现代医院人力资源的薪酬管理探讨.pdf

管理观察 Management Observer 总第 589 期 第 26 期 2015 年 9 月 中旬出版 152 现代医院人力资源的薪酬管理探讨 田 倩 （重庆市长寿区妇幼保健院 , 重庆 4 0 1 2 2 0 ） 摘要：薪酬管理在医院管理中占据重要的地位，是人力资源管理成效的决定性因素之一。因此，现代化 背景下，对医院的发展来讲，健全薪酬管理体系是改善管理工作质量的必然要求。医院对社会发展有着 举足轻重的影响意义，其管理机制的完善必须以竞争性、激励性为原则，重视提高人力资源管理效率。 本文对现代医院人力资源的薪酬管理进行了系统的分析，希望能够为相关医院改进人力资源管理工作提 供参考。 关键词：医院 人力资源管理 薪酬管理 策略分析 新时期的市场竞争，人才是核心 1。薪酬是影响员 工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理， 关系到员工对单位的满意程度。 因此， 单位要想留住员工、 吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。 一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产 生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以 说该项制度或机制是有效的、 科学的。 在某种程度上来讲， 激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基 本职能 2。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制， 能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励 作用，使其更好的为医院发展服务。 一、现代医院薪酬管理概述 （一）含义 传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属 于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。 现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是 医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于 医院与医务人员的共同发展 3。根据表现形式，可以 把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又 可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为 两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指 的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福 利和假期等。职业奖励指的是晋升机会等带有职业性 质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的 赞扬。 （二）构成 目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在 该制度下，员工工资 = 岗位工资 + 薪级工资 + 绩效工资 + 补贴。在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组 成部分的比例进行适当的调整， 以形成有效的激励效应。 岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体 现，岗位等级不一样，工资标准也不同。一般来讲，岗 位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工 资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一 般是以该岗位的相对价值为标准 4。岗位工资具有差异 化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工 学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技 术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为 65 个、 65 个、40 个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工 资标准自然也不一样。 绩效工资是员工贡献的集中体现， 受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的 基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情况 自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不 确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定 的差异。绩效工资与岗位工资一样具有差异化特征，并 不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或 一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的 人员的一种补助。 二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题 传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分 153 财经贸分析 组成，员工薪酬的结构出现了十分明显的变化。当前实 行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的 过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际 问题， 这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。 因此，对于这些问题，医院必须在明确其出现原因的基 础上，尽快加以解决。 （一）绩效管理没有实现与薪酬管理的同步 薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。正常情 况下，应以业绩情况为依据确定薪酬，之后再利用薪酬 达到提高员工绩效的目的。医院以薪酬管理和绩效管理 为工具，能够提高员工的积极性，推动自身的健康发展。 但是，理论与实际毕竟是存在差异的。在现实中，由于 医院薪酬管理与绩效管理的发展程度不同，二者尚未实 现良好的配合，比较常见的情况是医院薪酬管理制度已 经趋于完善的时候，绩效管理还处于研究和起步阶段， 绩效管理水平低下，与薪酬管理现状不适应。也正是由 于这个原因，现在很多医院管理中最普遍的问题是：薪 酬管理中没有充分利用绩效考核结果，薪酬对员工的激 励作用十分有限。 （二）尚未真正解决公平问题 这里所说的公平问题主要指的是以下三方面：一是 外部公平。外部公平通常指的是医院薪酬与自身相同规 模、等级的其他医院相比的公平程度。市场经济的发展 和体制改革的推行，使得我国医疗行业的竞争激烈程度 更高，在这种情况下，医院要想在医疗市场中占据有利 地位，就必须重视提升自己的市场竞争力。市场竞争力 与人才优势密切相关，医院要想保持人才优势，就必须 重视留住人才，留住人才则要以外部公平为基础；二是 内部公平。受制度的影响，当前医院的员工薪酬在很大 程度上取决于级别和职称，这样一来，很容易出现岗位 相同但是收入不同或低岗位高薪酬的情况，员工极易因 此产生不满情绪，不利于医院的内部管理工作，甚至会 影响员工团结；三是员工公平。员工公平指的是付出同 样劳动的员工获得的回报也应该是相同的。若员工觉得 自己没有被公平对待，工作积极性将会下降。所以，医 院薪酬管理应尽量实现内部公平、外部公平、员工公平， 增强医院的核心凝聚力。 （三）绩效部分比例不合理 当前，员工薪酬中有一个十分明显的问题：可变 部分比例不合理。员工收入可以分为可变部分与固定 部分。因此，当固定部分占的比例过大的时候，可变 部分则很难对员工收入产生较大影响，由此导致薪酬 的激励作用十分有限，甚至还有可能会伤害到员工的 积极性。 三、改进医院薪酬管理的策略分析 薪酬不仅对员工的积极性有影响，对员工的去留同 样有着决定性作用。很多员工离职的主要原因之一就是 薪酬， 薪酬的重要性由此可见一斑。 在目前的社会环境中， 薪酬的意义已经不只是金钱这么简单，而是一种对员工 工作的回报， 体现的是对员工的尊重和个人价值的肯定。 因此，医院薪酬管理中，必须结合薪酬的涵义，健全薪 酬体系， 维持医院在人才方面的竞争优势。 在具体实践中， 应注重针对自身管理中出现的问题和其中存在的不足， 采取有效的改进措施，以提升薪酬分配的合理性，形成 激励效应。 （一）调整可变部分比例 目前，不少医院实行的薪酬结构中，绩效工资 = 基 础绩效 + 奖励绩效，其中，基础绩效属于固定部分，而 奖励绩效则属于可变部分。因此，为了更好的利用薪酬 激励员工，医院应重视结合自身具体条件，适当调整可 变部分的比例，增大奖励绩效的比例，利用可变部分提 升员工的积极性。显而易见的是，随着市场经济的发展， 薪酬分配制度已经发生了深刻的变化，未来的薪酬分配 中，个人能力是主要考虑因素，员工收入将与其工作绩 效形成正比例关系。在薪酬结构中适当调整可变部分的 比例，能够最大程度的调动员工的积极性，有助于医院 实现长远、健康发展。 （二）做好薪酬设计 在进行薪酬设计的时候，必须要重视做好公平性分 析，其中应包括上文中提到的外部公平、内部公平以及 员工公平。 科学的分析有助于医院形成完善的薪酬体系， 能够起到优化薪酬结构的作用。在具体实施中，首先要 进行市场调查，掌握行业发展状况与其他医院的薪酬情 况，在此基础上，结合医院的实际情况，将调查和了解 的结果作为参照，制定与自身情况相符的、具有较高可 行性的薪酬方案，促进外部公平的实现；其次在医院内 部应进行“分类管理”，将能够采用一种薪酬结构进行 管理的员工归为一类，在类别划分完之后，应针对不同 类别的员工特点分别制定合理的薪酬结构。科学的岗位 评价有助于实现较高程度的内部公平。医院薪酬管理应 在坚持“三个公平”的前提下，重视立体薪酬结构建设， 改善薪酬的激励效果。 154 财经贸分析 （三）改善绩效管理工作 绩效管理由于发展时间相对较短，因此，在具体实 践中还有很多需要解决的问题， 起到的作用也十分有限。 要想解决这些问题， 就要重视完善医院的绩效考核机制。 具体实施过程中，可以从以下两个大的方面加强改进： 一是科学分析岗位职责。在分析的过程中，应注意对岗 位职责、要求、风险、工作难易度等进行全面的研究， 之后结合该岗位的风险责任、任务量、技术要求等，合 理确定薪酬标准，实现“按岗取酬”；二是强化监管。 在完成上述核定之后，应重视采用有效的管理手段，强 化监督，并通过全面的考核，区别不同员工的工作业绩 情况， 对积极和消极的员工， 应实行区别管理， 奖罚并举。 具体实施中，应对相关工作人员进行定期的跟踪考核， 了解员工的岗位目标实现程度以及技术能力等情况。 从某种角度来讲， 薪酬可以看作是医院管理的工具， 能够起到改善人力资源管理效果的作用。合理分配薪酬 能够降低医院运转成本，对工作人员也可以起到一定的 激励作用，是医院薪酬管理的目标之一。薪酬对于员工 来讲，既是工作的动力，也是工作的目的，重要性不言 而喻。 参考文献： 1 黄伟忠 . 医院人力资源成本管理浅探 J. 新会计，2015 (6)：49-50. 2 赵玉华 . 激励理论在医院人力资源管理中的融入与渗透 J. 中国卫生标准管理，2015，06(15)：15-16. 3 陶静 . 浅析新医改形势下公立医院人力资源管理 J. 行政 事业资产与财务，2015，(18)：36-37. 4 杨国平 . 综合性医院人力资源管理的问题及对策 J. 解放 军医院管理杂志，2015，22(4). 方中，同时，将累计折旧的科目计入贷方中。另外，在 新会计制度正式实施的下一年开始，事业单位固定资产 折旧额在进行提取时，必须采用按月计提的方式，并确 保其明确体现在事业单位固定资产的账务处理中，才能 真正实现事业单位固定资产折旧会计处理的科学性、规 范化。 四、结束语 综上所述，在我国市场经济不断发展的大环境下， 新会计制度的颁布和实施， 是社会不断发展的必然趋势， 对于推动会计制度现代化、规范化发展有着极大影响。 因此，在事业单位管理体系不断完善的情况下，新会计 制度给固定资产折旧会计处理提出了新要求，对于实现 事业单位固定资产的优化配置有着重要影响，是事业单 位可持续发展的重要保障。 参考文献： 1 刘雪梅 . 新会计制度对事业单位固定资产计提折旧的影响 分析 J. 中外企业家 ,2015（16）:106-109. 2 熊晖 . 浅析事业单位会计核算中存在的问题及对策 J. 新 经济 ,2015,Z2:138