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Studies Institute 管理研究院 P.34 浅谈事业单位人力资源培训与开发 陈旭东 深圳市龙岗区中医院 摘要：事业单位人力资源培训与开发工作的合理开展， 可以 充分发挥和最大限度地激发职工潜能、 改善组织整体绩效。 针 对当前现代人力资源开发理念缺乏、 忽视人才合理利用、 培训 内容及方式滞后、 培训评估和反馈机制有待完善、 培训机构的 开放性及竞争度低及在培训开放方面存在的其他问题， 给出了 事业单位改进培训与开发水平的相应对策和建议， 希望对事业 单位在人力资源培训开发方面提供一些有益的参考。 关键词：事业单位 人力资源 培训 开发 中图法分类号：F830 文献标识码：B 人力资源培训与开发， 是指那些通过一定的措施和手段， 补 充和提高员工的知识与技能， 改善员工的工作态度和胜任特质， 激发其潜在的创造力， 促进员工努力实现自身价值， 增强员工的 工作满意度和对组织的归属感与责任感， 从而提高组织的工作 效率， 实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、 有计划、 有组织的人力资源管理活动。 培训与开发的重点在于 “通过有计划的学习、 分析， 确保并帮助员工个人提高关键技术 和能力， 以便胜任现在和将来的工作。 人力资源培训与开发系统包括两个核心、 三个层面、 四个 环节。 人力资源培训与开发系统的构建应以企业发展战略、 培 训与开发系统战略规划、 员工职业生涯发展规划和职位分析为 基础。 培训与开发具体实施通常包括培训需求分析、 培训计划制 定、 培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。 事业单位作为公益性部门， 承担着重要的社会服务与管理 职能， 事业单位职能的高效履行和社会服务管理水平的提高， 归 根到底取决于工作人员水平的高低。 因此事业单位人力资源培训 开发一直受到高度重视， 只有使职工的知识、 技能、 态度等 各个方面得以提升， 才能更好地适应和满足社会服务需要， 从而 达到提升个人绩效与组织整体绩效目的。 一、 加强人力资源培训与开发的意义 事业单位人力资源的培训与开发工作中， 培训主要是侧重 于对员工知识、 技能、 态度等各方面在较短时间内进行的改善与 提升， 以更好适应职工完成现有工作； 开发则侧重于对职工潜能 的激发以满足从事未来某一职位的条件， 协助员工为做好知识 和技能储备。 不论培训还是开发， 从本质上来讲都是事业单位所 进行的一项人力资本投资行为， 是单位开展有计划、 有步骤的管 理行为， 在于更好地使人力资源所具有的知识、 技能等充分发挥 和激发潜能。 随着人力资源在事业单位中作用的日益凸显， 通过进一步强 化人力资源培训与开发， 实现单位发展与职工个人发展的有机 结合， 既是事业单位激励员工、 充分调动现有职工积极性和主动 性的重要途径， 也是事业单位吸引人才、 留住人才的重要手段， 同时有利于培育和强化职工对于单位的认同感和归属感， 是事 业单位改善组织整体绩效的关键措施。 二、 当前事业单位人力资源培训与开发中存在的问题 事业单位的人力资源管理一直都是政府重视的工作， 但是 从整体上来讲， 事业单位的人力资源管理与目前已进入的社会发 展改革关键时期形势提出的需要相比， 存在着一些明显的不足 之处， 特别是内地的医院、 高校和科研院所等大部分事业单位人 力资源管理还停留在传统的人事管理模式， 这样的管理制约着 各类优质人才潜能的发挥。 其人力资源培训与开发存在着不少 问题， 具体体现在以下几个方面。 1.强调培训活动， 缺乏现代人力资源开发理念的引领 目前我国的事业单位培训活动主要还是停留在单一的培训 层， 培训系统建构过程中对职员的能力、 知识、 岗位等分析仅限 于表层， 使得培训需求分析失真， 未能真正发挥提高单位员工的 胜任力作用； 人力资源的深层次开发理念缺位， 使得培训工作的 远景效应不足， 培训内容通常为一次性、 阶段性的活动， 并未将 培训视为对一种连续开发和素质教育延续的过程。 事业单位对于 人力资源的培训与开发所持功利性特点往往导致对于人力资源 培训开发体系建设缺乏长远规划， 不重视长远利益。 2.注重人才引进， 忽视人才的合理流动与配置 未能根据事业单位战略发展及人才自身长远发展的需求， 导致开发针对性不强， 短期化行为严重， 造成过度开发与开发滞 后现象同时并存， 难以满足员工职业发展的需求和事业单位自 身实现持续发展的需求。 换句话来讲， 培训与开发活动只有将成 果真正地转化为员工的实际行为才能产生实质性的效果。 即使 员工综合素质得到提升， 但在实际工作表现中仍不能很好地发 挥其主动能动性和巨大的潜能。 同时， 事业单位权力过于集中化 的特点和民主机制建设的相对滞后， 很大程度上导致人力资源 难以得到合理的利用， 限制了 人力资源的发挥。 3.培训方式滞后， 缺乏科学有效的需求分析 据统计， 事业单位在组织培训前， 鲜有进行相关的培训需求 调查， 相关部门也未征求过其关于培训工作方面的意见， 因此培 训工作的统一性被反复强调， 没有充分考虑岗位差异， 培训工作 与受培训群体的匹配度较低。 培训内容上主要集中在理论知识 或思想道德等方面的培训， 不注重人的潜能的开发； 培训方式 上， 主要以传统讲授式教学为主， 现代的培训方式运用程度并不 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.35 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.35 普及。 人力资源培训的开展与实际工作需求存在的差距， 也一定 程度形成恶性循环， 加剧了对于培训的片面认识， 不利于培训工 作的改进和改善。 4.培训评估不足， 有待完善反馈机制 从实践来看， 较少有针对培训工作效果的考核及评价， 评估 主体方面， 主要是以 “谁培训谁评估” 为原则， 使评估结果缺乏 公正性和客观性； 评估结果常常流于表格形式之上， 难以对提高 培训质量产生实质性的约束和激励效用； 培训效果评估结果信 息尚未建立双向信息沟通反馈机制， 培训结果较难与考核和晋 升挂钩。 三、 提高事业单位培训与开发水平的对策思考 十八届三中全会通过的 中共中央关于全面深化改革若干 重大问题的决定 （以下简称 决定 ） 全面贯彻党的十八大精 神， 适应全面深化改革新要求， 对进一步深化人事制度改革作出 了新部署。 我国事业单位正面临着新一轮的关键性改革， 积极推 进事业单位人事制度的改革与发展， 实现从传统人事管理向真正 意义上的现代人力资源管理的转变， 是事业单位适应长远发展 的必然要求。 当前事业单位培训与开发中存在的问题， 需要事业 单位的领导者和人事部门负责人主动进行反思， 进一步结合事 业单位自身的特殊要求， 积极探索适应内外部环境变化的职工 培训与开发机制的建设与完善， 为单位的发展提供源源不断的 高质量的人才支撑。 为提高事业单位培训与开发水平， 本文结合 当前的问题提出了一些对策， 仅供参考。 1.加强事业单位现代人力资源管理理念的树立、 培育及 强化 在把人力资源放在更为突出的战略性位置的基础上， 重视 人力资源与培训对于职工才能和潜能发挥的重要性， 使得职工 能在更为公平、 广阔的平台中实现自我发展， 人尽其才。 尤其是 事业单位的领导管理层要注重自我修养的提升， 积极主动学习 各种先进的管理理念与模式， 要把职工培训与开发作为实现人 力资本保值、 增值的最为重要的途径， 高度重视培训与开发工 作。 明确培训目标， 确立绩效管理导向， 全面审视原有培训体系， 建立实践中与人才素质需求、 持续学习及职业发展的需要相应 的胜任力框架， 解决以往 “为培训而培训” 、 “形式大于内容” 的 问题。 坚持 “能力建设” 为核心指导思想， 将强化 “能力建设” 理 念贯穿在培训整个过程中， 通过联系实际、 学用结合的培训内容 来加强公务员能力素质的建设。 2.合理充分地使用单位现有人员， 优化人力资源配置 单位应着手全面提升人力资源管理的现代化水平， 对单位现 有人力资源做好全面盘点， 准确把握职工的特点及个性化需求， 提高职业与岗位的匹配度、 加强绩效考核、 完善激励机制建设 等， 最大发挥职工现有能力。 全面把握和推进现代人力资源管理 体系的建设， 在单位选人、 用人机制， 从体制上保障和更有效地 推进培训与开发工作的进行， 实现提高单位绩效和实现持续发 展的最终目的。 进一步的， 打破干部部门化， 拓宽选人视野和渠 道， 加强干部跨条块跨领域交流， 统筹用好各类干部资源， 增强 干部工作的系统性和协调性。 3.进行科学的培训开发需求分析， 合理选择培训开发内容 与方式 要基于单位当前及未来长远发展的需求， 准确把握单位工 作的特点， 既要保持适当超前性的原则， 合理把握培训开发的 速度使之能真正地为事业单位的发展提供优秀人才支撑， 又要 考虑员工个人职业发展的需求， 合理规划和安排职工的培训与 开发工作， 规划中对于培训开发的相关内容要作好相应的规定， 包括培训开发时间、 地点、 经费预算、 参与人员、 方法、 内容等， 保证人力资源培训开发的全面性和系统性。 比如针对医院， 可以 将与医生培训工作相关的需求信息分类整理， 结合医生级别、 年 龄、 工作性质、 胜任力水平等方面的差异和特点进行差异化的培 训方案设计， 力争达到 “按需施教” 的目标， 这样既可提高培训 效率， 又有助于培训资源优化配置。 在方法的选择上， 要积极探 索发掘， 选取出认可度高、 受众积极响应的培训方法， 避免出现 老师讲、 学生听的 “填鸭式” 授课方式。 注重培训与开发过程的 互动性和双向交流， 积极采用企业培训开发中的各类先进模式， 如案例教学、 主题研讨、 角色扮演、 现场模拟、 情景模拟教学、 拓 展训练、 实地考察等较为新颖的互动性、 研讨性的教学方法， 从 而提高受训学员的学习兴趣和参与热情， 提升培训质量。 在具体 实践过程中， 要严格依据事业单位人力资源培训与开发制度和 规划的相关规定， 由相关人员进行专职管理。 尤其通过第三方 机构进行培训开发工作的话， 事业单位人力资源管理部门也要积 极参与， 保障培训效果。 4.重视培训开发效果的评估和考核工作， 建立培训过程及 结果并重的评估、 激励机制 培训评估和激励需要从培训过程和结果两大方面统筹进 行。 在培训过程的评估方面， 可以考虑每隔一定的时间节点， 由 培训的管理部门及时对培训进展及学员意见反馈进行了解和收 集， 通过访谈、 问卷、 信件回收等形式向组织者、 培训主体、 培训 对象等了解各自对培训工作的组织、 效果的评价， 结合大家的反 馈对培训工作进行适度修正； 在培训结果的评估方面， 要对当期 培训的结果进行考察衡量， 评判培训工作是否实现预期目标， 具 体可包括培训对象对培训工作的总体感受及评价、 培训对象的 培训收获、 培训工作对培训对象能力提升的效用、 培训对象的个 人绩效提升程度等方面。 在培训开发工作完成后， 需营造良好的有利于培训开发效 果进行转化的组织氛围。 同时要及时做好培训与开发的考核， 根据内容的不同， 选择不同的考核方法。 但不论是何种考核方 式， 都需将考核结果作为职工绩效考核的重要内容， 使员工真正 地具有将培训与开发成果转化为现实生产力的内在动力， 从而 调动职工参与培训开发和将成果进行积极转化的积极性和主动 性。 认真总结与归纳本轮培训与开发工作中取得的成果、 存在的 问题和不足， 积极吸取经验和教训， 用以指导下一轮培训与开发 工作的开发。 5.建立稳定的培训资源支持体系， 提升培训工作的能动性 目前针对党政机关和事业单位的培训机构开放度和竞争性 Studies Institute 管理研究院 P.36 均有所不足， 培训的软硬件设施尚无法满足现实需求。 多元化培 训机构有助于事业单位培训教育资源的共享并做到优势互补， 建 立稳定的培训资源支持体系， 提升培训共组能动性， 试行事业单 位培训工作的项目化运作， 对培训工作公开招标并进行合同化管 理， 引入市场化培训模式， 从而促进服务提供者间的互相竞争， 逐步提高服务质量， 鼓励社会机构的参与， 形成以行政院校为核 心、 涵盖各级行政院校、 各级党校、 高等学校及各类培训机构在 内的培训服务主体， 促进事业单位培训工作的社会化、 网络化、 信息化程度的实现， 彼此间强化交流， 增进对教学经验及培训内 容了解和竞争。 四、 结语 事业单位是公益性部门， 其人力资源培训与开发关系着单 位职能的高效履行和社会服务水平,科学的培训与开发可以使事 业单位人员的因素正常发挥出应有的作用。 人力资源培训与开 发是一个涉及到多个层面的由各个环节相互配合组成的， 包括 培育开发需求分析、 规划与方案设计、 实践、 成果转化、 考核、 优化等环节， 因此只有实现各个环节间的相互配合与支持， 才能 真正地达到人力资源培训与开发的目标。 事业单位要从以人为本 的角度， 结合实际应用情况制定科学的培训与开发计划， 要针对 自身情况， 制定完善的培训与开发机制， 并且在实施过程中落实 到位， 注重培训与开发的长期效益， 着眼于单位的未来发展， 从 深层次挖掘员工的潜能， 发现人才， 培养人才， 尊重人才。 参考文献 1 常 满 芝 . 事 业 单 位 人 力 资 源 培 训 与 开 发 探 讨 J . 经 济 视 角,2012(4):137-138 2王颖.人力资源培训与开发研究D.对外经济贸易大学硕士论 文,2007 3 周涛.人力资源开发专业人员持续专业发展研究基于生活体验 研究的视角D.华东师范大学博士论文,2011 4韦燕勤,曾品红.企业员工培训与开发中存在的问题及对策J.经营 管理:152-142 5 刘波.员工胜任力成熟度模型（SC-MM） 及其相关模型研究D.南 京理工大学博士论文,2013 6沙 永明.基 于 素 质 模 型 的员 工 培 训与开发研 究 J.商业 经 济.2013(10):88-90 7 杨峰.基层公务员胜任力现状研究及管理对策探析D.重庆大学硕 士学位论文,2013 8 鲁 瑞 琴 . 浅 谈 我 国 企 业 人 力 资 源 培 训 与 开 发 J . 现 代 商 业,2013(15):111-112 9 许 祥雁.高校 领 导 团队 的 培 训与 开发 J.宁 德师 范 学 院 学 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