浅议房地产企业人力资源优化的配置.pdf

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.73 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.73P.72 摘要：本文在梳理战略、 匹配、 核心员工概念界定的基础 上， 从战略视角出发， 通过对核心员工与组织匹配的合理分类， 设计匹配量表， 对收集的82份有效问卷进行统计分析， 并以人与 组织匹配理论为基础， 建立了4维核心员工与组织匹配模型及效 用模型， 解决了之前仅研究理论而无实际效益研究的不足， 有效 地为管理者提供了核心员工是否与组织匹配的衡量工具。 关键词：核心员工 战略 匹配 效用模型 核心员工流失问题已经成为现代专家学者研究的焦点问题， 相应的核心员工流失原因及对策的相关研究也屡见不鲜。 比较 典型的则包括刘志友教授的 餐饮业的员工流失问题及对策研 究 ， 文中主张年龄结构的不完善、 专业技能的欠缺以及晋升途 径的灰色化成为餐饮行业核心员工流失的主要原因； 张国栋教授 则主张利用动态的权变式管理系统才是留住核心员工的根源系 统， 将其工作内容进行合理的设计、 再设计， 建立高度匹配的核心 员工招聘系统， 设立有利于核心员工职业生涯发展的培训体系， 这些措施都是民营企业留住核心员工的根本途径。 可见现代学者 对各行各业核心员工流失问题及对策的研究数不胜数， 然而始终 没有一个统一一致的研究指标表明核心员工流失的根本原因所 在。 无论是上述所说提高核心员工的专业技能还是建立合理的 招聘配置系统， 都是在试图缩减核心员工与企业之间的需求差 距， 提高两者之间的匹配水平。 一、 战略视角下核心员工与组织匹配的理论依据 1.战略性人力资源管理理论 如今， 战略性人力资源管理的概念不尽相同。 其中最具代表 性的内涵定义是由Devanna、 Tichy等人提出的基于战略的人力 资源管理， 如下为该理论的基础框架 （见图1） 。 该理论认为组织 的外部环境是不断发展变化的， 无论政治、 经济、 文化环境还是 技术环境的变化都会对组织内部人力的调整、 战略的变更产生不 容忽视的影响。 环境变化后， 组织会快速地、 自发性地进行部门 间的协调整合， 并朝着适应于环境变化的方向发展。 同样地， 组 织内部也应完善合理预测环境发展变化的能力， 及时自发性地先 于环境变化做内部战略、 人力、 结构的调整。 核心员工的战略性管理是在不断变化的组织环境中， 及时调 整企业战略， 使之与企业拥有的核心员工、 人力资源实践活动实 现动态匹配， 促进核心员工和企业实现双赢。 2.核心员工的研究现状 国内李永禄、 朱敏等学者通过实证研究发现我国企业中核心 员工的满意度及激励状况远低于国外企业的核心员工。 通过分 析他们还发现， 工作内容、 工作带来的成就感以及工作能否发挥 他们的专业特长是衡量核心员工满意度的三大重要原因。 通过朱 敏等人的研究， 充分说明可以通过提高自我实现感和丰富的工作 内容提高核心员工对企业的忠诚度。 浙江大学的邢以群等学者在博弈论的基础上提出了企业 核心员工激励模型 （如图2） 。 该模型从个人和组织两个对象出 发， 在核心员工和企业所拥有的不对称信息的基础上， 双方进行 博弈， 使个人目标和组织目标相结合， 进而达到个人和组织双赢 的局面。 图2 基于博弈论的企业核心员工激励模型 二、 核心员工与组织匹配模型的初步建立 1.指标体系的建立 在已有的理论成果的基础上， 本研究将人与组织匹配的指标 体系具体设定为4维， 分别为一致性匹配、 资源-机会匹配、 需求- 能力匹配及角色外行为 （见表1） 。 2.量表编制及测量 本研究采用李克特五点量表的方法， 根据上述指标分别 编制个人数据测量表、 组织数据测量表 （具体编制过程不再赘 述） ， 将对应的量表分别分发给核心员工及直接上级主管， 返回 战略视角下核心员工与组织匹配研究 姜笑群 魏斌 烟台大学经济与工商管理学院 图1 战略性人力资源理论基本框架图 摘要：如今， 社会化的生产要求就是优化人力资源的配 置。 在企业的财富之中 ， 最重要的一部分就是人力资源。 因此， 在原来的资源基础之上， 如何使房地产企业中的人力资源得到 最优化， 调动起职员的积极性， 是每一个房地产企业值得思考 的问题。 关键词：房地产企业 人力资源 优化 配置 房地产企业主要经营两个方面的管理： 一个是在生产过程 中的管理， 另一个是在流通过程中的管理。 我们从一开始土地的 选址就可以看出， 房地产企业就已经在运行生产企业了 ， 再加上 工程在建设以及项目的成立上还要花费很长的时间， 所以这段时 期之内房地产企业的经营管理是比较复杂的， 并且企业中的人力 资源管理也是非常重要的。 一、 房地产企业人力资源管理现状 1.人员数量较多 ， 缺乏高素质的人才。作为一个朝阳行业， 房 地产企业是不可能在短期之内聚集一大批专业化的人才的。 近 年来， 由于房地产企业的巨大利益的诱惑， 使得从事这方面的人 员得到迅速增加。 但是， 随着房地产企业的不断发展， 高素质人 才的数量并不能跟上它的发展速度了 ， 所以呈现出一个紧缺的状 态， 其中， 营销人员与高级管理人员是房地产企业之中最为缺乏 的两种人才。 如今， 随着市场竞争力的不断激烈化， 使得企业不得 不通过引进高素质的人才来提高它们的市场竞争力。 2.落后的人力资源管理理念， 管理方法较单一。如今， 房地 产企业中人力资源管理的相关部门的主要工作有管理人事档案、 办理人事关系以及审批工资计划等等， 但是， 这些工作的内容很 明显已经不适应现代市场经济的发展形式了。 目前， 人力资源管 理的核心内容就是把人才与人力看做是一种持续性资源的利用、 管理与开发， 因此是先进于之前的人力资源管理理念的。 另外， 在人力资源的管理方面， 它的方式与方法较为单一， 因此并不能 够很好地发挥它的作用。 3.各企业间绩效考评的制度不同， 地区间工资差异过大。各 地区的经济水平与政策等是影响房地产企业内员工工资的重要 影响因素， 例如： 在同一个城市之内， 不同类型的房地产企业的 员工工资也是具有很大差异的； 在房地产企业的员工工资方面， 经济落后的地区的工资要远远低于经济发达的地区。 另外， 在同 一个房地产企业内， 绩效考评的结果也是会影响到工资差距的， 再加上因为房地产企业具有岗位多、 组织结构较复杂等特点， 所 以就会使得员工工资之间产生差距。 所以， 从目前的现状来看， 许 多房地产企业正在面临着一个巨大的难题， 那就是如何针对企业 内部不同职位的员工进行公平公正的绩效考核。 二、 优化房地产企业人力资源管理的建议和措施 1.提高员工的整体素质。一个企业是否能够得到长期的发 展， 最重要的就是看它的员工素质了 。 企业如果要提高员工的整 体素质， 就必须要因才施用、 以人为本、 人尽其用了 。 所以， 房地 产企业中的人力资源管理的相关部门应该要把员工的特长与职 位的要求综合起来考虑， 做到扬长避短， 争取使每一个员工都能 够人尽其用。 2.构建学习型的企业氛围。如果想要构建一个学习型的企业 氛围， 就需要企业内的员工积极参与员工的培训活动， 并且在实 际的工作中学以致用， 再加上一个良好的企业文化是构建学习型 企业的基础， 所以企业的文化内涵是非常重要的。 另外， 房地产 企业还应该认清企业生存发展和员工培训之间的关系， 所以员 工培训的资金在充足的情况之下， 是应该制定一个完善、 切实可 行的培训计划的。 争取不断加强理论上的培训和实际操作上的培 训， 对新引进的设备和技术进行普遍的培训与教育， 以便从本质 上解决人才缺乏这一问题。 3.完善绩效考评制度。员工工作的热情度是靠完善的绩效 考评制度来维系的， 同时企业的未来一部分也是掌握在员工的手 里的， 所以， 企业是需要一个完善的绩效考评制度的。 此外， 一 个完善的绩效考评制度还能够吸引一些人才的到来， 对提高企业 员工的整体素质有着非常重要的作用， 使企业达到一个良性的循 环。 另外， 针对绩效考评的结果， 企业应该找出问题的关键所在， 注重和员工之间的沟通， 使员工的绩效水平得到不断的提高。 总 而言之， 一个完善的绩效考评制度是能够调动起员工的积极性与 主动性的， 值得房地产企业去完善它。 4.做到人力资源管理的精细化。如何做好精细化的管理是 当前房地产企业首先需要面对的一个问题。 从目前的状况来看， 精细人力资源的管理是符合现代房地产企业的发展要求的， 因为 它不仅仅可以使企业的竞争力得到增强， 还可以大大降低人力资 源的使用成本。 所以， 目前房地产企业的人力资