浅谈大学生就业观存在的问题及其解决措施.pdf

Broad Discuss Community 博论社区 P.70 摘要：随着高等教育大众化的推进， 大学生数量不断增多 ， 大学生 就业难的问题也越来越突出， 成为社会关注的焦点。 大学生的就业观 影响着大学生的就业成效， 帮助大学生树立正确的就业观有助于解决 大学就业难的问题。 本文分析了 当前大学生就业观中所存在的主要问 题， 提出 了 一些解决和改善大学就业观的措施， 以供参考。 关键词：大学生就业观 问题 措施 就业观是关于个人自身职业选择的观念、 态度和认知， 反映个人的职 业倾向。 在特定的阶段内， 就业观具有稳定性， 但是随着所处环境、 经济发 展、 个人观念等条件的改变， 就业观也随之而发展变化， 而由于每个人成长 的环境、 个性、 兴趣爱好、 教育程度等不同， 每个人的就业观都具有其独特 性。 就业观是人生观、 价值观的具体表现， 正确的人生和价值取向能帮助 个人找到准确的职业定位， 做出正确的职业选择。 一、 当前大学生就业观存在的问题 1.好高骛远， 盲目追求精英就业 过去的高等教育模式是精英教育， 但是随着高等教育实行大发展后， 高等院校不断扩招， 高等教育逐渐大众化， 这就使得高等教育之前的精英 光环已经被去除。 但是很多大学生还是无法摆脱 “大学是精英教育” 的意 识， 在就业的过程中， 期望值过高， 无法正确的自我定位， 好高骛远， 认为 只有外企、 世界五百强企业、 高职位、 高薪资才能与自己的学历相匹配， 而 现实的情况是很多好的企业、 待遇高的职位都需要一定的工作经验， 这就 使得理想与现实相去甚远。 而一些家长在大学生就业问题上也存在求高的 心理， 认为好不容易供你上完大学， 不找个好单位、 工资高的工作就白费 了 ， 这样的心理也给大学生就业形成了不小的压力， 只是很多大学生在就 业时高不成低不就， 无法在大城市找到各方面条件都好的工作， 又不愿回 到小城市里去就业， 这样的落差， 使得就业问题变得困难重重。 2.自主意识不强， 存在从众心理 从众心理是指缺少自己的想法， 不能坚持自己， 只会盲目跟随大众， 别人做什么自己就跟着做什么。 当前大学生在就业时就存在从众心理， 主 要表现为就业目标不强， 缺乏自主意识， 容易受他人影响。 很多大学生在 就业时没有分析好自身的情况， 看到别的同学选这个工作就跟着去选择， 别人一说这个工作不好， 也不自己进行分析， 就盲目放弃。 这样的就业观太 过随意、 盲目， 在激烈的市场竞争环境下， 会使自己失去很多好的就业机会 和发展平台， 使得自身的才能被埋没。 3.缺乏职业规划能力， 目标定位不清晰 在大学生就业的过程中， 很少有学生会先对自己进行分析， 明确自身 的优劣势、 个性特征、 兴趣点、 能力以及关于工作选择的喜好， 然后根据分 析出的综合情况进行工作定位， 确定就业目标， 做出择业就业计划。 就业 目标和定位不清晰， 对自身情况不了解的情况下去进行就业， 就会出现盲 目投简历， 然后面试， 等待用人单位通知， 最后又随意毁约。 这样的行为也 使大学生的诚信度受到了损害， 使用人单位对大学生产生反感。 4.服务社会意识不强， 不愿意去基层就业 当前大学生就业观中， 存在理想功利化的倾向， 社会服务意识不强， 在选择职业时往往受到经济利益的驱使， 将职业分为三六九等， 按贵贱区 分， 很多人不愿意去基层就业， 不愿意去中西部欠发达的地区就业。 随着 国家西部大开发政策的深入以及新农村建设的发展， 中西部地区和农村基 层需要大量的人才去发展建设， 但是由于大学生在就业时出于利益的权衡 考虑， 宁可在大城市里挤得头破血流， 痛苦不堪的找工作， 也不愿考虑到 农村、 基层去实现自己的个人价值， 施展自己的才能。 二、 大学生就业观的解决措施 1.增强大学生的思想政治教育， 提高就业观教育 大学生的就业观是其价值观、 人生观的具体表现形式， 指导大学生正 确实现就业和社会化。 而思想政治教育的目的就是要通过对大学生进行教 育， 帮助他们树立正确的世界观、 人生观和价值观。 因此， 可以通过增强大 学生的思想政治教育来实现大学生就业观的改善。 大学生就业是大学生认识和了解社会的过程， 同时也是大学生自我认 识和了解的过程。 随着经济的发展和社会的进步， 大学生的就业观念也在 发生着变化。 大部分的大学生在就业时， 既希望可以服务社会、 为国家和 社会发展做出自己的贡献， 同时， 他们也希望能拥有良好的工作、 发展环境 和稳定丰厚的报酬， 可以说当前大学生就业观的主流既强调奉献社会的精 神， 也注重个人价值的实现。 因此， 在高等教育中， 应该将大学生的就业观教育融入到思想政治教 育中， 贯穿于思想政治教育的课堂里， 帮助大学生形成正确的就业观， 做 好大学生就业指导工作， 从而促使大学生就业问题得以解决。 2.发挥社会对大学生就业观的导向作用， 完善大学生就业观 社会文化导向会对大学生的就业观具有指导作用， 因此， 应该让大 学生了解社会的主流文化和当前的就业环境， 通过加强社会文化的导向 作用， 完善大学生的就业观， 让他们可以按照自身的职业规划实现职业 目标。 在社会文化的引导方面， 政府具有主导地位， 因此， 政府应该加大大 学生就业的保障力度， 拓宽大学生就业渠道， 加强对大学生就业指导部门 及中介部门的建设， 出台相应的政策法规鼓励大学生实行多元化的就业策 略， 鼓励学生到基层以及经济欠发达地区就业， 鼓励学生进行自主创业。 大学生的就业问题是关系全社会发展的问题， 应该动员起全社会的力 量， 与高等院校一起， 为大学生创造更多的就业条件和就业机会， 传播积 极、 正面的社会舆论， 给大学生提供良好、 和谐的就业氛围。 3.提高大学生的自我调适和教育的能力 解决大学生就业观的问题， 除了要发挥高校和社会的教育引导功能 外， 最关键的还是要提高大学生自我的调适和教育的能力， 发挥大学生的 内因作用， 充分调动起他们的主观能动性， 从大学生自身的内部进行教育、 改善。 通过大学生就业观的自我调适功能， 可以使大学生在遇到困难和挫 折时进行有效的自我分析， 排解心理困惑， 保持积极健康的心态， 从而更 好的解决困难， 总结经验， 顺利就业。 大学生应该树立正确的就业观念， 以灵活的方式进行就业， 敢于到基 层和经济欠发达的地区工作， 敢于创业， 既要发挥自身专长， 也要注重自 身的长远发展； 也应该对自己的条件和就业环境进行认真的评估、 分析， 为职业定位做好准备， 设定好职业生涯目标， 制定求职计划； 还应该提高 自身的就业能力， 积极参与社会实践活动， 锻炼自己的实践能力， 提高自身 的综合素质。 总之， 大学生就业观的转变和改善是一项复杂而艰巨的过程， 在这个 转变的过程中， 需要社会、 高校、 大学生自身等多种力量进行共同协作努 力。 随着市场经济的不断深入和高校大学毕业生数量的不断增加， 大学生 就业形势将会越来越严峻， 因此， 应该加快大学生就业观问题的解决， 改 善大学生的就业观念， 使大学生从自身出发， 提高自身的竞争能力， 从而保 浅谈大学生就业观存在的问题及其解决措施 三智卓玛 共和县就业局 Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.71 摘要：人力资源管理对任何企业和单位的发展都有决定性的作 用,二级收费公路也不例外。 本文对二级收费公路的人力资源管理进 行探究,分析其在人力资源管理中存在的问题， 并就所存在的问题提出 针对性的建议。 关键词：二级收费公路 人力资源管理 绩效考核 人力资源管理是二级收费公路绩效考核项目中最基本、 最重要、 最具 有创造性的资源， 是影响二级收费公路绩效成绩的重要因素。 因此， 对二 级收费公路人力资源绩效进行研究十分必要， 同时， 人力资源绩效研究还 是一个多维度的结构。 一、 二级收费公路发展中人力资源管理的作用 人力资源管理中的业绩考核是对工作人员的阶段性工作业绩进行综 合的评价,这种评价的依据不仅仅只看员工这一时期的工作业绩,还将结合 该员工的工作能力、 道德素质以及之前的业务成绩。 作为具有权威性的人 力资源管理手段,这种业绩考核评价的结果将直接与员工的薪酬、 升职可 能性、 奖金等挂钩,从而加强单位高层与工作人员之间的交流,提高事业单 位的服务能力和水平。 二、 二级收费公路人力资源管理中存在的问题 首先,部分二级收费公路单位在开展人力资源管理业绩考核环节时,将 其作为事物性的工作,不够投入、 不够重视、 不够专业、 不够规范的业绩考 核工作只是单纯进行表格填写和档案建立,根本没有形成系统和体系化的 业绩考核工作制度以及业绩考核方式。 员工对业绩考核的态度直接影响 业绩考核结果的科学合理性,部分员工由于缺少对业绩考核完整而合理的 认识,在进行业绩考核时只是敷衍了事或者应付差事。 其次,业绩考核的最终目的是为了提高员工的工作积极性和自信心,帮 助其树立危机感,从而起到业绩考核激励促进的作用。 业绩考核结果有诸 多作用,可以作为人力资源管理决策的重要依据,也能成为促进员工自我反 思的重要材料。 然而,大部分二级收费公路单位都将考核结果作为机密文 件进行保存,这种不公开不透明的处理方式使员工对业绩考核产生了抵触 心理,业绩考核原有价值被削弱。 这种考核反馈是业绩考核影响员工工作 的重要途径,若是缺少及时反馈,那员工将无法根据考核结果及时的进行自 我工作能力提高。 员工若是对业绩考核不了解,对考核的意义、 价值、 考核 流程、 考核作用都一概不知,就无从谈起考核结果所反映的自身问题以及 改进。 再次,人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务,二级 收费公路单位就像一个钟表,各个部门就是钟表的齿轮,一个齿轮的转动是 无法推动时钟运行的。 单位中的各部门之间相互戒备,信息沟通不及时、 不 流畅,单位高层领导对人力资源管理工作的不重视,部门之间沟通渠道的狭 窄等都是导致二级收费单位人力资源管理工作无法发挥效果的重要原因。 最后,收费人员整体素质水平不足,缺乏专业和复合型人才。 当前我国 的二级公路等级较低,收费工作只是简单的收费工作,所以雇佣的收费人员 多是初高中毕业,而且整体年龄老化严重。 此外,二级公路收费管理模式过 于单一,工作模式过于简单,岗位功能基本相同,导致我国二级收费公路极 度缺乏复合型专业人才,使其在新时期的管理改革工作难以推进。 三、 加强二级收费公路行业人力资源管理的对策 我们在总结二级收费公路人力资源管理中存在的问题的同时， 有目的 地对二级收费公路人力资源管理的绩效考核制度和现状进行了研究， 提出 了以下几点加强二级收费公路行业人力资源管理的对策。 其一， 更新传统收费公路收费方式， 建立现代人力资源管理制度。 二 级收费公路行业一定要转变观念， 树立人力资源是第一资源的观念， 同时 努力推进传统人事制度改革， 从而建立起现代人力资源管理理念。 其二， 收费职工是二级收费公路运作中不可或缺的一环， 人力资源管 理强调以人为本。 人力资源管理也只有与二级收费公路文化相结合， 逐步 形成具有二级收费公路特色的人力资源管理体系， 才能创造出与二级收费 公路相协调、 相促进的带动力。 其三， 努力塑造二级收费公路部门的形象， 这也是为了更好的给二级 公路收费职工提供一个和谐、 舒适的工作环境， 从而提高二级收费公路收 费职工的工作主动性。 其四， 加大二级收费公路在运作中的经费投入力度， 强化公路收费职 工教育培训， 使收费职工在培训中获得相关的专业知识和技能， 从而更好 的完成自己的收费工作， 也是更好的提高公路收费的绩效方式。 其五， 健全和完善业绩考核机制。 业绩考核机制看重实际数据， 重视 每个岗位的要求， 在了解事业单位实际情况的基础之上对员工的工作能力 和业务素质进行考核和评价， 对于那些表现突出的员工要给予经济方面的 奖励和精神上的鼓励。 总之， 地区经济和文化的差异导致我国各地区之间的二级收费公路人 力资源管理制度和管理模式存在较大差异,但万变不离其宗,二级收费公 路人力资源管理也是如此。 上述的探究是从整体上对二级收费公路人力资 源管理进行的探究分析,对各地区的二级收费公路人力资源管理都有借鉴 意义。 参考文献 1陈伟华.高速公路人力资源管理体系的构建途径与方法J.现代经济信 息,2012(24) 探讨二级收费公路人力资源管理的绩效考核 陈斌 甘肃省临夏公路管理局 证顺利就业。 参考文献 1 谢安国 . 大学生就业观调查与就业观教育新探 J. 继续教育研 究 ,