社会交换与公平视角下的员工-领导关系个体的收益与集体的成本.pdf

社会交撕平视角下的员工一领导关系： 王忠军龙立荣刘丽丹 内容摘要从社会交换的视角来看，中国企业组织中的员工与领导建立良好的私人关系 ( g 咖【l 】d ) 的行为有助于获取领导的资源回报，进而促进上下级关系质量与员工绩效；但从公 平视角来看，领导基于与下级私人关系的资源分配行为可能对组织集体存在潜在的负面影响。 采用问卷法，收集了来自不同企业5 2 个部门的4 1 4 对员工与部门主管的配对数据。结果表明： 在个体层面，员工在工作之余对领导的关系投入行为与领导信任、工作绩效正相关，领导的 工具性资源回报在其中起着中介作用；但在部门层面，关系导向的人事决策与资源分配实践 与部门内部的整体程序公平氛围、群体信任负相关。本研究验证了企业组织中员工一领导私 人关系互动在个体与集体层面的“双刃剑”效应，对上下级关系管理与领导实践具有重要启示。 关键词员工一领导关系工具性资源回报关系导向人事决策程序公平氛围 一、引言 关系( g u a n X i ) 是一个最具中国特色的本 土概念。在组织内部成员的关系管理中，最重 要和吸引人的是员工一领导关系( g u a n x i ) ( 或 上下级关系、主管一下属关系) ( C h e n ，C h e n ， & H u a n g ，2 0 1 3 ) 。与西方不同，中国员工十分 重视与领导建立良好的私人关系，上下级关系 对员工会产生重要影响。例如，研究发现上下 级关系能显著预测员工的离职( C h e n & C h e n ， 2 0 0 4 ) 。对领导而言，处理并维护好与部属 的关系，是有效管理部属的关键之道( C h e n ， T j o s v 0 1 d ，& W u ，2 0 0 8 ) 。 在以往的员工一领导关系( g u a n x i ) 研 究中，有两个重要的视角。第一，基于费孝 通的中国人关系“差序格局”的思想，将员 工一领导关系看作双方既定的“特殊性社会 连带”( s o c i a lt i e s ) ，如家人、亲戚、朋友、 同学、同乡关系等，不同的关系基础( g u a n X i b a s i s ) 具有不同义务规范，会受到不同对待， 并由此探讨不同关系基础对员工与领导的 关系品质( 如友谊、信任) 、领导对员工 的绩效评估、员工职业发展的影响( F a r h ， T s u i 。X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ；T s u i & F a r h ，1 9 9 7 ； X i n ，F a r h ，C h e n g ，& T s u i ，1 9 9 8 ；T s u i ，F a r h ， & X i n ，2 0 0 0 ) 。第二，将员工一领导关系操作 为“员工与领导在工作之余通过非工作相关 的互动而建立的私人关系质量”( L a w ，W o n g ， W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ) 。研究发现，上下级 的私人关系质量( g u a n X iq u a l i t y ) 不仅影响上 级的人事与管理决策( 如对任务安排、奖酬 分配、职务晋升等) ( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ，2 0 0 6 ) ， 还对下级的职业发展( 刘军，宋继文，吴隆增， 2 0 0 8 ：W e i ，L i u ，& C h e n ，2 0 1 0 ；李燕萍，涂乙 冬，2 0 1 1 ) 、下级对上级的满意度与组织承诺 ( W o n T i n s l e y ，L a w ，& M o b l e y ，2 0 0 3 ) 、程序 公平感( C h e n ，F r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 、 上级信任( w o n g ，w o n g ，& w o n g ，2 0 1 0 ) 都有 积极影响。 但以往研究存在两个不足之处。第一， 关系基础视角将关系操作为二分变量，即要 么存在某种既定类型的关系，要么不存在( 周 丽芳，2 0 0 2 ) 。但在现代企业中，组织成员间 王忠军( 通讯作者) ，华中 师范大学心理学院，副教 授、硕士生导师。电子邮箱： w 锄翻孕m a i L c 眦e d h c n 。 龙立荣，华中科技大学管理 学院，教授、博士生导师。 刘丽丹，湖北中医药大学人 文学院，讲师。 本文受国家自然科学基金重 点项目“转型期和谐劳动关 系：分享型领导、员工心 理契约与人力资源策略研 究”( 7 1 2 3 2 0 0 1 ) 、华中师范 大学中央高校基本科研业 务费项目“家文化构建与民 营企业的健康可持续发展研 究”( c C M ，1 4 2 ：0 2 0 1 5 ) 资助。 中国人力资源开发2 0 1 6 2 I7 1 万方数据 组织管理IO R G A N I Z A T I O NM A N A G E M E N T “沾亲带故”的现象并不普遍，天然就具备某种“特殊关 系”的成员比例较低( F a r h ，T s u i ，X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ) ， 这在一定程度上可能会影响研究结果的可靠性。另外，要 想与领导之间具备良好的私人关系质量，员工必须付出各 种建立、维持与经营关系的行为或策略( g u a n x is t r a t e g y o rp r a c t i c e s ) 。换言之，关系行为是关系质量产生的前提 ( T a o r m i n a & G a o ，2 0 1 0 ) 。中国文化中关系概念的复杂性 与丰富性，恰好体现在关系双方的互动过程中。因此，从 关系互动的角度来看，员工与领导如何发展关系，并由此 产生什么结果，是更有意思的问题，但遗憾的是，这方面 的研究还不多见( 王忠军，龙立荣，刘丽丹，2 0 1 1 ；C h e n ， C h e n ，& H u a n g ，2 0 1 3 ) 。 第二，前人研究更多地关注员工一领导关系的积极效 能，如对员工升职、奖酬、绩效考核、工作安排、职业发展、 对领导的态度等的正面影响，即与领导良好的私人关系给 员工带来的种种直接或间接的工具性利益或“好处”。我 们认为，一方面，这些研究证据较为零散，缺乏系统整合， 并且对员工一领导关系互动的后续结果变量的关注不够， 另一方面，忽视了员工一领导关系的消极后果。比如，关 系在给关系主体带来“好处”的同时，是否潜藏着一些消 极或负面效应，尤其是对组织集体而言。在人们的经验世 界里，关系可能是一把“双刃剑”，有诸多负面影响，但 这些经验认识缺乏理论支持和实证检验。深入了解关系的 两面性，对关系管理研究与实践具有重要意义。 为了回应以上不足，本研究关注的问题是：从个体层 面和社会交换的角度来看，员工与领导发展私人关系的行 为，会引发领导的何种行为反应，进而给双方关系质量和 员工发展( 如工作绩效) 带来什么样的影响? 从集体层面 ( 如部门) 和组织公平的角度来看，员工一领导之间基于 私人关系的资源交换行为，会造成组织中的人事决策与资 源分配的“私人关系”导向，这种关系导向的人力资源实 践是否会给组织集体带来负面影响，比如破坏公平氛围和 集体信任? 通过回答上述问题，本研究不仅将以往员工一 领导关系的研究，拓展至关系互动的层面，还将从实证上 检验员工一领导私人关系互动的“双刃剑效应”。 二、理论基础与研究假设 ( 一) 社会交换视角下的员工一领导关系 从本质而言，中国人的关系行为是一种社会交换行为 ( H w a n g ，1 9 8 7 ) 。关系行为是探讨组织中员工一领导关系 7 2H u m a nR e s o u r c e so e v e I o p m e n to fc h I n 8 的重要视角，社会交换理论能为该视角提供理论基础。根 据社会交换理论( B l a u ，1 9 6 4 ；F o a & F o a ，1 9 8 0 ) ，员工一 领导关系( 主管一下属关系) 指的是“组织中员工通过工 作范围之外的互动行为与其上级领导建立的非正式、特殊 性社会交换关系”( 王忠军，龙立荣，刘丽丹，2 0 1 1 ) 。从 中国文化与组织情境来看，这一概念包含如下含义：员 工一领导关系是员工在工作之余，与领导长期互动基础上 发展的垂直对偶关系。不同于正式的工作关系，如来自 西方的领导一成员交换关系( 1 e a d e 卜m e m b e re x c h a n g e ， L M X ) ，中国组织情境下的员工一领导关系是非正式的、 特殊性私人关系( H u i & G r a e n ，1 9 9 7 ) 。从关系成分来看， 员工一领导关系相当于H w a n g ( 1 9 8 7 ) 所谓的混合性关系， 即工具性和情感性成分兼而有之。员工一领导关系的互 动遵循“人情”法则和“报”的规范。比较特殊的是， 领导掌握着由组织和职位所赋予的权力与资源，上下级间 的权力位阶差异决定关系运作的方向是自下而上，关系行 为主体一般是下级。上级领导一般拥有多名下级，而下 级只能有一位直接上级，因此不同下级之间容易出现资源 竞争的局面。员工与领导间的互动除了遵循一般人际规 范之外，还受特定的组织文化与制度的约束。 ( 二) 员工与领导的关系互动与资源交换 在关系取向和特殊主义的中国社会文化中，组织中员 工一领导关系互动，在一定程度上表现为员工在工作之 外对领导进行关系投入，领导相应给予不同资源回报的过 程。首先，员工要与领导发展特殊性私人关系，必须进行 “关系投入”，即“在工作范围之外对领导进行的各种时 间、经济与情感的投入行为”( 王忠军，龙立荣，刘丽丹， 2 0 1 1 ) 。因为在高权力距离( p o w e rd i s t a n c e ) 的中国组织中， 决策权一般集中在管理层，管理人员掌握着员工配置、薪 酬、考核等人事决策权( W a n g & H e l l e r ，1 9 9 3 ) 。从社会资 源( L i n ，2 0 0 1 ) 的观点来看，员工只有与领导建立“强关系” 连带，才能借用领导掌握的组织资源。反之，领导会依据 下级的关系投入相应地给予各种资源回报。由于人类的社 会交换包含工具性交换和情感性交换( B l a u ，1 9 6 4 ；F o a & F o a ，1 9 8 0 ) ，组织中个体间的关系混合了工具性和情感性 连带( C h e n & P e n g ，2 0 0 8 ) 。因此，领导给予下级员工的回 报主要有两种，一是情感性资源回报，二是工具性资源回 报，前者主要属于领导者的个人资源，后者更多的属于领 导者掌握的组织资源( 王忠军，龙立荣，刘丽丹，2 0 1 1 ) 。 本文侧重于研究员工关系行为对领导工具性资源回报的影 万方数据 响，即领导基于私人关系给予下级员工直接的、客观性物 质利益或好处，如升迁机会、绩效考评、奖酬分配、工作 安排、工作支持等，一些研究者也称之为的“关系性报 酬”( F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ，2 0 0 6 ；C h e n ，F r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 。 ( 三) 员工一领导关系互动的消极效应 正如一枚硬币有正反两面一样，关系既有积极面，也 有消极面。W a r r e n 、D u n f e e 和L i ( 2 0 0 4 ) 就将关系比喻为 一把“双刃剑”。在近期的文献中，员工一领导关系在集 体层面上的消极效应或“阴暗面”( d a r ks i d e ) 开始受到关 注( H s u & W a n 晷2 0 0 7 ) 。比如C h e n 、C h e n 和X i n ( 2 0 0 4 ) 的研究发现，以注重上下级间“私人关系”为基础的人事 决策实践，会影响员工知觉的程序公平感，进而损害员工 对组织管理的信任。与以往强调关系对个体的积极效能不 同，C h e n 等( 2 0 1 1 ) 通过跨层次研究发现，在个体水平上， 主管与下属的关系质量正向影响个体从主管那里获得的关 系报酬和下属知觉的程序公平感；但在群体水平上，关系 导向的人事决策会负向影响下属的程序公平感。H a n 和 A 1 t m a n ( 2 0 0 9 ) 最近的一项研究则证实了工作场所中的上下 级关系，既有符合道德的积极影响，也有不符合道德的消 极影响。C h e n 和C h e n ( 2 0 0 9 ) 也从社会两难的视角，讨论 了中国组织中个体间的紧密关系可能给组织带来的消极外 在性，并建议未来的研究应关注关系的两面性。 ( 四) 研究假设 以往员工一领导关系的效果研究除了关注领导的工 具性资源回报外，还关注上下级间的关系品质，如对领 导信任的影响。例如，有研究表明，上下级间既定的关 系基础，能提升双方的认知性信任与情感性信任( F a r h ， T s u i ，X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ；T s u i & F a r h ，1 9 9 7 ；X i n ，F a r h ， C h e n g ，T s u i ，1 9 9 8 ；T s u i ，F a r h ，X i n ，2 0 0 0 ) 。N g o 和 W o n g ( 2 0 0 3 ) 基于中国某企业员工与主管的对偶研究也表 明，员工与领导间的关系质量显著影响员工对领导的信任， 这一结论在W o n g 等( 2 0 1 0 ) 的另一项研究中同样得到证实。 但以上结果主要是基于上下级间的关系基础和关系质量的 研究而得出，目前还缺乏探讨员工关系行为对领导信任的 研究证据。有关中国人际信任的研究指出，中国人很少有 法制化的信任，而关系运作即建立、发展、维持和利用关 系的活动，是中国人建立和增强人际信任的主要机制( P e n g ， 1 9 9 8 ) 。我们推论，员工对领导的关系行为投入有助于提升 员工一领导的关系品质，比如员工对领导的信任。 此外，中国人的关系中往往蕴含着工具性目的与算计， 如以往研究发现，上下级间的不同关系基础对绩效评估、 下级职业成功均有积极影响( F a r h T s u i ，X i n ，& C h e n g ， 1 9 9 8 ：T s u i ，F a r h ，& X i n ，2 0 0 0 ) 。上下级的私人关系质量 影响上级的人事与管理决策，例如上级倾向于在工作任务 安排、奖酬分配、职务晋升等方面给予下级更好的照顾 ( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ， 2 0 0 6 ) 。也有研究证实，下级的关系行为能改善上下级的 工作关系，如L M X 关系质量( 王忠军，龙立荣，刘丽丹， 2 0 n ) ，而大量研究表明L M X 关系质量能显著预测员工 的工作表现。鉴于员工对领导的关系行为投入很大程度带 有“功利性”与“实用”性质，比如促进个人的工作进步 和职业发展，因此我们推论，员工与领导建立私人关系的 行为能正向预测其工作绩效。综上，我们提出如下假设： 假设H 1 ：员工的关系行为与领导信任正相关。 假设H 2 ：员工的关系行为与员工的工作绩效正相关。 中国人常言，投之以桃，报之以李，来而不往非礼也。 根据社会交换理论，如果领导能感知到员工的“关系投入”， 出于信任、回报的要求与互惠规范，员工终将获得回报。 譬如z h a n g 和Y a n g ( 1 9 9 8 ) 研究发现，关系会影响中国管 理者对奖金分配的决策。相关研究表明，上下级关系会 影响上级的管理决策，给下级的晋升、奖酬分配、工作安 排等工具性资源分配带来积极影响( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；C h e n ，F r i e d n l a n ，Y u ，& S u n ，2 0 11 ：Z h o u & M a r t o c c h i o ，2 0 0 l ；C h e n & T j o s v 0 1 d ，2 0 0 7 ；王忠军，龙立 荣，龙立荣，2 0 1 1 ) 。基于H o m a n s ( 1 9 5 8 ) 和B l a u ( 1 9 5 8 ) 对 社会交换行为的观点，组织中下级员工对上级领导的关系 投入行为，暗含着成本与收益的理性计算，是一个相互影 响的过程。一方面，这种包含工具性利益交换的社会交换 与互动过程，能提升双方的关系品质，比如信任程度。另 一方面，领导是组织的代理人，领导基于私人关系给予下 级员工更多的组织工具性资源回报，一定程度上会有助于 提升下级知觉的领导支持感以及下级的工作表现。由此可 以推论，从社会交换的角度来看，员工对领导的关系行为 在促进领导信任与员工绩效的过程中，领导给予的工具性 资源回报可能在其中起着中介的作用。我们提出如下假设： 假设H 3 ：领导的工具性资源回报在员工关系行为与 领导信任的关系中起着中介作用。 假设H 4 ：领导的工具性资源回报在员工关系行为与 工作绩效的关系中起着中介作用。 万方数据 篓l 织l f 理fO R G A N f Z A ”0 NM A N A G E M E N T 员工与领导间基于私人关系的资源交换行为，可能 给领导信任、员工的任务绩效带来积极影响，但这种社会 交换同时对组织集体潜存着的严重的负面影响。从组织公 平的角度来看，领导基于私人关系进行资源分配与人事决 策，意味着关系已渗透或部分替代了正式的制度与规范。 在此环境中，领导基于私人关系而给予下级特殊性、差别 化对待的行为，甚至会披上“合法性”的外衣而得以强化 ( 刘军，宋继文，吴隆增，2 0 0 8 ) 。C h e n 等( 2 0 0 4 ) 因此提出 “关系导向的人事决策”( g u a n x i - b a s e dh u m a nr e s O u r c e s m a n a g e m e n tp r a c t i c e ) 的概念，以刻画人事决策与组织资 源分配中( 如招聘、人员安排、晋升、绩效考核、报酬奖 励等) 注重上下级间私人关系的程度。这种基于私人关系 的人事决策将严重损害公平与信任。 程序公平氛围( p r o c e d u r a lj u s t i c ec l i m a t e ) 是一个比 较新的群体或组织层次概念，指的是员工们共享的一种 认知，这种认知是关于组织能否在程序上公平地对待其 全体成员，如公平地制定薪酬、晋升、工作安排等分配 政策，并公平地进行分配过程中的实际操作( N a u m a n n & B e n n e t t ，2 0 0 0 ) 。由于程序公平氛围与领导行为相关密 切( E h r h a r t & N a u m a n n ，2 0 0 4 ) ，我们认为，领导基于私 人关系的人事决策与资源分配特征，首先破坏的是群体中 的程序公平氛围。例如，有研究表明，当员工知觉到群体 的人事决策体系，是基于个人与管理者的私人关系时， 员工对程序公平的判断会下降( C h e n ，F r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 。根据公平的启发理论( V a nd e nB o s & L i n k ， 2 0 0 1 ) ，当管理者基于私人关系而进行资源分配时，容易影 响群体中其他成员对程序公平的判断。通过社会影响机制， 如社会信息处理、人际网络和社会化过程，群体内成员关 于组织公平的积极或消极经历和判断，会相互影响，表现 为相互加强或相互减弱。因此，我们提出如下假设： 假设H 5 ：群体中关系导向的人事决策与程序公平氛 围负相关。 根据C u m m i n g s 和B r o m i l e y ( 1 9 9 6 ) 对组织信任的观点， 群体信任指的是“群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺、 不谋取任何额外利益的一种共同信念”。群体信任是工作 群体内的一般信任，是群体内成员共同拥有的一种工作氛 围，表现为员工在工作中如何看待他人以及如何与他人共 事。在人事决策的关系导向强烈的环境中，制度的规范性 较差，“人治”氛围浓厚，“法治”相对不健全，管理决 策中基于私人关系的弹性运作空间较大。因此，从信任的 理论视角来看，领导基于私人关系的人事决策与资源分配， 7 4H u m a n 只e 8 0 ur c e sD e v e I o p m e n to fC h I n 8 造成程序公平的缺失，首先可能导致组织成员对上级和管 理信任的下降，其次是可能降低对喜欢“搞关系”的其他 群体成员的信任。并且以往研究表明，程序公平会降低员 工对组织的信任( T a n & T a n ，2 0 0 0 ) ，员工所感知的人际 公平与员工对主管忠诚、主管信任正相关( W o n g ，W o n g ，& N g o ，2 0 0 2 ) 。关系导向人事决策实践会降低员工对组织管理 的信任( C h e n ，C h e n ，& X i n ，2 0 0 4 ) ，不利于员工的角色内与 角色外绩效( H s u & W a n g ，2 0 0 7 ) 。我们推论，当群体中的 人事决策注重成员间尤其是上下级间的私人关系时，群体 内可能存在低度信任水平。因此，我们提出如下假设： 假设H 6 ：群体中关系导向的人事决策与群体信任负 相关。 三、研究方法 ( 一) 样本与调查程序 由于上下级间关系性资源交换的现象在员工与其直接 领导之间较为多见，这种现象在其所在部门中更容易对其他 员工产生影响，本研究以工作群体( w o r kg r o u p ) ( 部门) 为 抽样单位，在不同组织部门中随饥抽取多名员工及部门主管， 进行问卷调查。其中，员工填写主管基于关系的工具眭资源 回报、领导信任、工作绩效问卷，同时评价其所在部门的关 系导向 事决策、程序公平氛围和群体信任状况，部门主管 仅评估不同下级的关系行为。为了保证员工一主管的数据配 对，我们在问卷调查中采用了一个编码系统，以匹配员工与 主管的问卷填答。这种较为严谨的研究设计，一定程度匕能 避免共同方法偏差( c o m m o nm e t h o db i a S ) ，降低被试对填答 问卷的敏感性，且符合上下级关系互动的实际。 被试是来自北京、上海、湖北、江西、广东等地多家 国有企业和民营企业，涉及石化、纺织、教育、电信、医 疗、人力资源等多个行业。在调查程序上，研究人员与不 同企业的人事部门一起确定调查的部门及其上下级名单。 在企业助手的带领和协助下，研究人员进行现场调查，并 当场收回问卷。对回收的问卷进行了上下级的配对，剔除 了填写不完整和上下级无法匹配的废卷，最终获得4 1 4 份 有效个体问卷。员工一主管匹配后的有效填答率为8 3 ， 其中有8 4 3 的被试与其直接主管保持了1 年以上的上 下级关系。在有效样本中，国有企业占6 7 4 ，民营企业 占3 2 6 ；男性占5 5 6 ，女性占4 4 4 ；2 5 岁及以下 占2 0 4 ，2 6 3 0 岁占1 2 9 ，3 1 3 5 岁占1 4 6 ， 3 6 4 0 岁占2 1 4 ，4 0 岁以上占3 0 8 ；管理岗位占 万方数据 3 4 9 ，技术岗位占2 2 3 ，行政后勤占1 7 4 ，生产岗位 占1 7 2 ，销售岗位占7 2 。同时，我们将回收的4 1 4 份 个体数据，按照所在的工作部门进行分组，最终分属于5 2 个部门，部门中的个体 数在6 1 0 人之间，平均每个部门 包含8 名个体，这在一定程度上能保证部门样本的代表性。 ( 二) 测量工具 员工关系行为。采用王忠军、龙立荣和刘丽丹( 2 0 1 1 ) 修订的员工关系行为问卷，该问卷包含9 个测量条目，比 如“工作之余，与我一起吃饭或从事休闲活动”、“逢年 过节上门看望我”，采用L i k e r t6 级计分，由部门主管填写。 在本研究中，该问卷的C r o n b a c h 仅系数为0 9 3 。 工具性资源回报。采用王忠军、龙立荣和刘丽丹( 2 0 1 1 ) 编制主管工具眭资源回报问卷，该问卷包含6 个测量条目， 比如“基于我们的私人关系，领导会想方设法提拔我”、 “基于我们的私人关系，领导在奖金报酬的分配上更为照 顾我”、“基于我们的私人关系，领导在绩效考核上会给 我很好的评价”，采用L i k e r t6 级计分。在本研究中，该 问卷的C r o n b a c ha 系数为0 9 0 。 领导信任。采用P o d s a k o f f 、M a c K e n z i e 、M o o r m a n 和F e t t e r ( 1 9 9 0 ) 的4 个条目问卷，F a r h 等( 1 9 9 8 ) 在其研 究中也采用过，采用L i k e r t6 级计分。本研究在进行因素 分析时，发现其中有一个反向计分题“我的主管可能采取 欺骗员工的手段来获得晋升”的负荷较低( 负荷值为0 5 4 ， 其余三题均在0 8 0 以上) ，故在后续统计分析中将其删除。 在本研究中，该问卷的C r o n b a c h 俚系数为O 8 7 。 工作绩效。采用W i l l i a m s 和A n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 编制的 4 个条目的自评工作绩效量表，分别是：“我的领导对我 的工作成绩比较满意”、“和同事相比，我的工作成绩比 较优秀”、“同事对我的工作成绩评价比较高”、 “我的 工作成绩经常受到单位的表扬”，采用L i k e r t6 级计分。 在本研究中，该问卷的C r o n b a c h0 【系数为0 8 4 。 关系导向的人事决策。C h e n ，C h e n 和X i n ( 2 0 0 4 ) 首 先开发了5 个条目的基于关系的人事决策实践量表，后来 C h e n 等( 2 0 0 8 ) 将其修订为4 个条目。以上均为英文量表， 本研究对其进行了翻译和回译，但两个版本的问卷条目有 差异，综合后获得了7 个条目，根据C h a n ( 1 9 9 8 ) 所提出的 “指称迁移共识模型”( r e f e r e n t s h i f tc o n s e n s u sm o d e l ) ， 所有条目均以“在我所工作的部门内”为指称，比如“本 部门绩效考核的结果经常受到与上级关系的影响”、“本 部门内工作任务的安排取决于与上级的关系”等，采用 L i k e r t6 点计分。基于本研究的4 1 4 名员工样本数据所进 行因素分析，结果表明该问卷为单维度，解释的变异量为 7 0 9 0 。在本研究中，该问卷的C r o n b a c hd 系数为O 9 3 。 程序公平氛围。采用刘亚、龙立荣和李晔( 2 0 0 3 ) 开发 的6 个条目的程序公平量表。为了测量群体的特性，所有 条目均以“本部门”为指称。比如“本部门的人事与分配 工作公开透明”、“本部门的人事与分配制度能够代表大 多数人的意愿”等，采用L i k e r t6 点计分。在本研究中， 该问卷的C r o n b a c h 俚系数为0 9 3 。 群体信任。采用L u o ( 2 0 0 5 ) 的9 个条目的简化版组织 信任量表，其原版为C u m m i n g s 和B r o m i l e y ( 1 9 9 6 ) 所开发， 并在组织研究中广泛应用。由于本研究衡量的是群体内的 信任存量，所有条目的指向均为“本部门”，比如“我们 部门鼓励大家开放坦白”、“我们部门的同事可以自由地 交换信息与意见”，采用L i k e r t6 点计分。在本研究中， 该问卷的C r o n b a c h0 【系数为0 9 3 。 在本研究中，我们控制了被试的性别、年龄、教育程度、 职位层级、工作任期、上下级关系年限等人口学变量。 四、研究结果 ( 一) 个体层面的研究结果 1 描述性统计与相关分析结果 表1 呈现的是各变量的描述性统计及相关分析结 果，从表中数据可知，工作绩效、关系行为、工具性资源 裹1 关系行为、工一性资源目报及个体效果变的描述统计与相关分析 变量 MS D 关系行为工具性资源回报领导信任工作绩效 关系行为 3 1 0 01 1 0 8 ( 0 9 3 ) 工具性资源回报 3 4 7 31 0 4 20 5 9 4 “ ( O 9 0 ) 领导信任 4 1 2 81 1 0 10 3 6 2 “ 0 4 9 5 ” ( O 8 7 ) 工作绩效 4 1 7 38 0 10 3 4 4 ”O 4 0 0 “ 0 3 2 6 “ ( 0 8 4 ) 注：表中括号中的数据为量表的C r o n b a c ha 系数；p 0 7 0 注：H + p ，2 0 0 3 年第3 期，第1 2 6 - 1 3 2 页。 4 王患军、龙立荣、刘丽丹： ，2 0 1 1 年第7 期，第7 9 蚺页。 5 余英时： 中国思想传统的现代诠释) ，台北：联经出版公司1 9 8 7 年版。 6 周丽芳：华人组织中的关系与社会网络，载本土心理学研究， 2 0 0 2 年第1 8 期，第1 7 5 - 2 2 8 页。 7 B 1 瓤l P M E ) 【c 吣觚d p 吣饼证c i a l 硫N 删嫩：W 诅e y 1 9 6 4 8 ，B l i e s ePD w i t h i n g r o u pa g r e e m c n t ，n o n - i n d e p 髓d e n c e ，a n dr c l i 曲i l 酊： I m p a d 蚀sf o rd a 纽a g 卵簪I d 如d 柚a l y s i s kK k i nKJ K 删a w s l dSWJ 以) ， M 删骶It h f y 趣靶a r c h a n dm c t h o d sj nm 謦l n 】l 砑t i o m ：F m 删。衄，a 咖s i o n 粕d n e w 曲优的璐S F l 锄c i s c 0 ：J 0 姆咿勘鼹，2 0 0 0 ：3 4 9 0 8 1 9 C h 姐D F u n c h o n a l 托l a b o 衄a m o n gc o 璐缸l c t si nt h cs 锄ec t e n td o m a i n a td i 丘打tl e v e l so f 锄a l y s i s ：at y I l o g yo fc o m p o s i d m o d c l s J o 啪a lo 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a P a c 眦J o m a lo f M 锄g e m e n 2 0 0 7 ，2 4 ( 2 ) ：1 7 l 1 8 9 1 5 C h XP ，P e t l gS G m n x id y n a m j c s ：S h i f l si nt l l ec l o s 髂so f b 髂b e 柳e C l 血e s c w o f I 鼢M 龃a g 锄翱t 锄dQ 蛰n i z 撕o nR e v i 哪2 0 0 8 ，4 ( 1 ) ：6 蛐o 1 6 C h 印XP ，C h 锄CC O n 吐l ei n c a c i 髓o f 吐屺a l i n 部eo 嗡n 】【i ：Am D c 幅sm o d d o f G 1 x id e v e l o p m e n t 舡i aP a c m cJ o m a lo f M 柚a g 2 0 0 4 ，2 1 ( 3 ) ：3 0 s _ 3 2 4 1 7 C h e n C C ，C h e n XP H 啪gS C h i l l e s e G u 锄x i ：A n i n t c 舯t i v er e “e w 趾d n c wd i r c c 6 0 n sf o rf u t u r en s e a r c h M a n a g e m t do r 】肿i z 撕R e v i e W 2 0 1 3 ，9 ( 1 ) ： 1 6 7 _ 2 0 7 1 8 ，C h 髓N YF ，T j o s V o I d D ，V mP G E 行c c t so f 豫I 撕o n s h i pv a l u 髓a n dg o a l 硫瞰l 印胁d e I mo ng u a n x ib e t w e 吼f 。r c i 印砌叼e r s 柚dc h 缸ee n l p l o y c c s ，J 娜r n a lo f A p p l i e dS o c 试P s y c h o l o 既2 0 0 8 ，3 8 ( 1 0 ) ：2 4 4 0 _ 2 4 6 8 1 9 C h Y F 曲血n 锄R Y u E ，S 皿F E 珊1 1 i D j n g 血e p o 啪v c a n d n e g 撕v e e 廊c t s o f G 岫n ) 【i ：am I l l d - l e v c la n a l y s i so f G 删1 】【i 粕dp n 对u r a l j u 妇c cp e r o e p d o 雌A s i aP a c i f i c J o 1 a lo f M 姆咖髓2 0 l l ，2 8 ( 4 ) ：7 1 5 _ 7 3 5 2 0 C l ：皿m i n g sLL ，B r o 砌e yP1 1 1 e 伽卿l i 2 a l i o n a l 删酥，髑岬( 0 1 田m 幻艄 RM ，T y l 盯T & ( E d s ) T 破i 1 10 r l 弘l i z 撕。世：F m l l 吐e 飓o f 吐I 珂a n dr 嚣r c h n 吼l s 锄d O a l ( s ，C A ：S a g e ，1 9 9 6 ：3 0 2 _ 3 3 0 2 1 D i x o n M A ，C m m j l l g h 肿G B D a 诅a g g r e g a n o i n m 枷l e V c l 孤I 如i s ：A 形“e w o fc o n c 印n 扭l 柚ds 觚嘶c a l i s s 峨M 吼l r c r n e n ti nP h y s i c a lE h l a 砸柚dE x e r c i S c i 锄c e ，2 0 0 6 ，1 0 ( 2 ) ：8 1 0 7 2 2 ，E h r h a nMG ，N a 哪诅衄SE o l 鄹n i z 撕o f 谢c i 血舶s h i pb e h a v i o ri nw o r k 粤伽p s ： A 肿岬n o ma p p r o a c h J o 1 a lo f A p p U c dP s y c h o l o 阱2 0 0 4 ，蹦6 ) ：9 6 7 4 2 3 F a r hJ L ，T s I l i A s ，X i l l K C h e n g BS 1 k i 衄咄o f m l a d a ld e m o g r 叩h y a n dg I l m ) 【i ：1 1 1 eC 1 1 i I l e s ec m O r g a I l i 枷0 nS c i e n c c ，1 9 9 8 ，邓) ：4 7 l _ 4 8 8 2 4 F O aEB ，F o aUG R e s o u r c et h e o r yo fs o c i a le x c h 釉g e I nG e r g e nKJ ， G I 毵n b e r gMS 心w i n _ i sH ( E d s 。) ，S 0 c i a le x c b a B g e ：A d v 锄c 嚣j nt h r y 龃d 耳s e a r c h P l 锄u I l l ，N e w Y 矾1 9 8 0 ：9 9 _ 1 3 1 2 5 F r i e d m 柚R ，C h iS ，L i uLA A ne x p e c t a n c ym o d e lo fC h i 啪s e A m e r i c 锄 d i 妇f e r 舶c e si nc o n 丑破a v o i d i n 粤J o 啊1 a lo fh t 踟1 撕a lB 惦i n 嚣sS n l d i e s ，2 0 0 6 ，3 7 ( 1 ) ： 7 6 _ _ 9 1 2 6 H u ic ，G r a e nG G u 触x ia I l dp m f e s s i o 眦l l e 灿h i pi nc o m e m p o m r ys i n o A m 妇j o i n t 瑚懈i nm a i n l 翮dC h i l 瓿I 脯d e r s h i pQ l I a 删y 1 9 9 7 ，8 ( 4 ) ：4 5 l 4 6 5 2 7 H 姐YA l 血a nYs 呷e r v i s o ra n ds l 】b 0 柑i 瑚| t eG 咖】【i ：A 鲫m d e di m r 酬鲥 i n 圮脚l e sR e p u b o f C h i 觚J o 衄1 a lo f B u s i 鲻E l b i c S ，2 0 0 9 ，8 8 ( 1 ) ：9 l 1 0 4 2 8 H eW ，C h e nCC ，Z h a n gLR e w a r d s _ a l l o c a t i o np r e f e r e n c e so fC h i n e s e 即】p l o y c e si nt h en e w 谢U n i 啪：1 1 1 ee 侬= c t so fo w n e 塔l l i pr e f 0 1 噎n c o U 踯州s m ，锄d 酬p 曲 t y 0 1 静I l i z 撕s c i c e ，2 0 0 4 ，1 5 ( 2 ) ：2 2 1 - 2 3 1 2 9 H 0 m 锄sG C S o c i a IB e h a v i o r 勰E x c h 姐g e A l T I 舐c 锄J o 啪试o fS o c i o l o 鼢 1 9 5 8 ，6 3 ( 6 ) ：5 9 7 _ 6 0 6 3 0 H s I lw W 抽g A D D w n s i d 酋o f g 唧1 】【ip f a c d c 鼯j n a I i n 雠硼卿血a d s P a p 盯 p l 嘲t o da t 6 8 m A c a l e m yo f M 舡卿雪e 瑚僦m e c 血l 吕P h i l a d e l 幽2 0 0 7 3 1 H w a n gKK F a c e 如df a v o r ：T h eC h i I l 鼯ep 0 啊c r 乎叮忙A m c r i c a nJ 咄Io f S 0 c i o l o 甄1 9 8 7 ，9 2 ：9 4 4 0 7 4 3 2 K o z l O w s “SW J ，H a t 虹呷K Ad i s a g r m e n ta b o u t 、 r i 山i n g r o u pa 咖t ： D i s 蚰t a n g l m gi s s u e so f c o 璐i s t e n c yv e r s l l sc o n s e 璐l