浅谈企业管理中激励机制的作用.pdf

Employee motivation 员工激励 P.100 摘要：管理是科学， 更是一门艺术。 人力资源管理是运用 最科学的手段， 调动人的积极性， 充分发挥个人才能， 真正做到 “人尽其才 ， 物尽其用” 。 激励这个概念用于企业管理， 是指激发 员工的工作动机， 用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造 性， 使员工努力去完成任务， 实现组织的目标。 可以说， 激励机制 运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 关键词：企业管理 激励机制 作用 一、 物质激励和精神激励相结合 物质激励是激励的主要模式。 它的主要表现形式有正向激 励， 如发放工资、 奖金、 津贴、 福利等； 负向激励， 如处分、 降职、 罚款等。 物质需要是人类的第一需要， 是人们从事一切社会活动 的基本动因， 物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍 的一种激励模式。 随着我国改革开放的深入发展， 有些企业经营 者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性， 但不少 单位在使用物质激励的过程中， 耗费不少， 而预期的目的并未达 到， 职工的积极性不高， 反倒贻误了组织发展的契机。 例如有些 企业在物质激励中为了避免矛盾， 实行不偏不倚吃 “大锅饭” 的 原则， 极大地抹杀了员工的积极性， 因为这种平均主义的分配方 法非常不利于培养员工的创新精神。 另外， 人类不但有物质上的 需要， 更有精神方面的需要， 企业单用物质激励不一定能起作用， 必须把物质激励和精神激励结合起来， 才能真正地调动广大员工 的积极性。 在二者的结合上要注意以下几个方面。 1.创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。 只有当企业文 化能够真正融入每个员工个人的价值观时， 他们才能把企业的目 标当成自己的奋斗目标。 因此， 只有用员工认可的文化来管理， 才 可以为企业的长远发展提供动力。 2.制定精确、 公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则， 要在广泛征求员工意见的基 础上出台一套大多数人认可的制度， 并且把这个制度公布出来， 严格执行， 长期坚持； 其次要和考核制度结合起来， 激发员工的 竞争意识， 使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力， 充 分发挥人的潜能； 最后是制定制度要体现科学性， 企业必须系统 地分析、 搜集与激励有关的信息， 全面了解员工的需求和工作质 量的好坏， 不断根据情况的改变制定出相应的政策。 3. 多种激励机制综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制， 例如可 以运用工作激励， 尽量把员工放在他所适合的位置上， 并在可能 的条件下轮换工作， 以增加员工的新奇感， 赋予工作更大的挑战 性， 培养员工对工作的热情和积极性； 其次可以运用参与决策激 励， 通过参与决策， 形成员工对企业的归属感、 认同感， 进一步满 足自尊和自我实现的需要。 荣誉激励的方式在企业中采用的比较 普遍， 这是一种比较有效的方法， 在西方的企业中也普遍采用。 例如美国IBM公司有一个 “百分之百俱乐部” ， 当公司员工完成他 的年度任务， 他就被批准为 “百分之百俱乐部” 成员， 他和他的家 人被邀请参加隆重的集会。 结果， 公司的雇员都将获得 “百分之百 俱乐部” 会员资格作为第一目标， 以获得那份光荣。 这一激励措 施有效地利用了员工的荣誉需求， 取得了良好的激励效果。 事实 上激励的方式多种多样， 主要是采用适合本企业背景和特色的方 式， 并且制定出相应的制度， 创建合理的企业文化。 这样综合运 用不同种类的激励方式， 就一定能够激发出员工的积极性和创造 性， 使企业到进一步发展。 二、 充分考虑员工个体差异， 实行差别激励的原则 由马斯洛需求层次理论 （Maslows hierarchy of needs） 可知： 马斯洛理论把需求分成生理需求、 安全需求、 归属与爱的 需求、 尊重需求和自我实现需求五类， 依次由较低层次到较高层 次排列。 浅谈企业管理中激励机制的作用 亢杜娟 洛阳仲裁委员会办公室 Employee motivation 员工激励 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.101 五种需要像阶梯一样从低到高， 按层次逐级递升， 但这样次 序不是完全固定的， 可以变化， 也有例外情况。 需求层次理论有两个基本出发点， 一是人人都有需要， 某层 需要获得满足后， 另一层需要才出现； 二是在多种需要未获满足 前， 首先满足迫切需要； 该需要满足后， 后面的需要才显示出其激 励作用。 一般来说， 某一层次的需要相对满足了 ， 就会向高一层次发 展， 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 相应的， 获 得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 企业在制定激励机制时， 应根据实际情况， 综合运用多种激 励机制， 把激励的手段和目的结合起来， 改变思维模式， 真正建 立起适应企业特色、 时代特点和员工需求的开放的激励体系。 1.制定激励机制应因地制宜实事求是 激励的目的是为了提高员工的积极性， 影响工作积极性的主 要因素有工作性质、 领导行为、 个人发展、 人际关系、 报酬福利和 工作环境等， 这些因素对于不同企业所产生的影响也不同， 企业 要根据不同的类型和特点制定激励制度， 在制定激励机制时一 定要考虑到个体差异。 例如女性员工相对而言对报酬更为看重， 而男性则更注重企业和自身的发展； 在年龄方面也有差异， 一般 20-30岁之间的员工自主意识比较强， 对工作条件等各方面要求 的比较高， “跳槽” 现象较为严重， 而31-45岁之间的员工则因为 家庭、 社会等原因比较安于现状， 相对而言比较稳定； 在文化方 面， 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现， 包括物质利益 方面的， 但他们更看重的是精神方面的满足， 例如工作环境、 工 作兴趣、 工作条件、 任务挑战性等， 这是因为他们在基本需求能 够得到保障时而追求精神层次的满足； 而学历相对较低的人则首 要注重的是基本需求的满足， 诸如温饱、 住房条件等待； 在职务 方面， 管理人员和一般员工之间的需求也有不同， 因此企业在制 定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异， 这样 才能收到最大的激励效力。 2.对不同类型的员工采取不同的激励措施 企业只有把各类员工的积极性都调动起来， 依靠全体员工的 共同努力才能实现其生产经营目标。 在实际工作中， 对企业不同 类型的员工， 在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。 按 照从事职业的不同性质， 可将企业员工划分为管理人员、 专业技 术人员和生产一线人员三种类型。 管理人员文化层次高、 综合素质好、 社交能力强、 思维敏锐， 工作上有一定的创造力和开拓精神， 是企业的中坚力量。 这类人 员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现， 其需求层次决 定了对他们的激励措施： 一是职务的晋升， 即对个人工作成绩的 肯定和社会地位的提高， 满足其对自身发展的需求； 二是扩大职 责范围， 对其信任和重用， 激发他们干好本职工作的责任感， 以满 足其对信任的需求； 三是进行职位交流， 拓宽员工知识面， 激活 组织活力， 以满足他们对开拓创新的需求； 四是实施基层锻炼， 增强他们拥有本岗位的荣耀感， 使其感受到现有岗位来之不易， 达到激发积极性的目的。 专业技术人员肯学习、 爱钻研， 工作踏实， 具有较强的成就 感， 有继续深造的愿望， 对企业的培训及施展自己才华的机制十 分重视。 对他们的激励措施： 一是要营造良好的用人环境， 用优 厚待遇留住人才， 同时还要建立健全激发专业技术人员科技公 关、 技术创新的各项制度； 二是要了解他们的疾苦， 为他们排忧 解难， 做他们的知心朋友， 让专业技术人员参与企业决策， 倾听 并尊重他们的意见， 为他们提供必要的深造机会； 三是提升其专 业技术职务， 将科研成果、 发明创造、 学术报告等作为对专业技 术人员职务提升前的考核内容， 进行量化评价， 符合条件的晋升 高一级专业技术职务。 生产一线的人员文化层次低， 工作内容具体单一， 体力劳动 所占比重大， 工作环境相对差。 他们讲实惠， 期望领导的关心。 对 他们的激励措施： 一是制定工作目标， 目标的最终实现预示着企 业效益的提高和个人收入的增加， 要帮助和指导他们制定出分 步实施并与企业目标相一致的工作目标； 二是树立模范人物为学 习的榜样， 以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方 向； 三是遇到困难， 管理人员要身先士卒， 要求别人做到的自己 首先做到， 做到 “跟我上” 而不是 “给我上” ； 四是改善劳动条件， 搞好劳动保护， 增强员工的安全感， 以达到激励员工积极性的目 的； 五是加强对员工的培训， 提高员工自身业务技能。 综上所述， 现代企业管理正由原来的粗放式管理走向科学 化、 规范化管理， 一系列科学的管理系统、 制度方法被建立起 来， 成为企业对 “人 ” 管理的一种手段； 另一方面， 一种更趋 “知识 型” 、 “文化型” 的柔性管理也愈来愈被重视， 其中 “激励管理” 已成为有效的管理方式。 企业成长的不同阶段需要不同的激励 方式， 对下属进行心理分析、 能力分析及人性分析， 将下属分为几 个不同的群体