薪酬分配破解科学看待马克思工资理论.pdf

Studies Institute 管理研究院 P.70 摘要：社会主义市场经济与资本主义市场经济的本质区别在于劳 动力是不是商品。 我国薪酬分配存在严重问题， 一是拘泥于马克思的 工资理论， 二是局限于按劳分配的肤浅认识和计量技术， 三是受制于 企业治理的制度安排。 加快产权创新步伐， 贯彻生产要素按贡献参与 分配的原则， 理清整改思路， 抓实整改关键举措， 共同富裕可期。 关键词：薪酬分配 共同富裕 工资理论 企业治理结构 产 权创新 邓小平是我国改革开放的总设计师， 同时也是我国共同富裕道路的 战略规划师。 我们的 “根本目标是实现共同富裕， 然而平均发展是不可能 的” 。 “总是有的地区先富裕起来， 一个地区总有一部分人先富裕起来” 。 “但是， 经济发展到一定程度， 必须搞共同富裕， 我们要的是共同富裕” 。 “如果我们的政策导致两极分化， 我们就失败了” 。 时至今日， 面对小康社 会进入 “矛盾凸显期” 的国情现状， 关注分配不公， 破解薪酬分配难题已经 成为实现邓小平共同富裕战略构想的迫切要求。 一、 我国现阶段薪酬分配的性质问题 19世纪40年代是马克思工资理论的提出时期。 马克思的工资理论紧 紧扣住计划经济与市场经济的作用机制差别， 明确表明社会主义计划经济 体制下的工资与资本主义市场经济体制下的工资二者性质不同。 资本主义 工资是劳动力价值的货币表现， 是 “资本雇佣劳动” 的产物， 体现的是资本 家剥削工人剩余价值的资本主义生产关系； 社会主义工资是根据 “各尽所 能、 按劳分配” 的社会主义分配原则， 借助于货币把个人消费品分配给工人 的一种形式， 体现的是劳动者个人与代表整个劳动人民利益的国家之间的 关系。 党的十一届三中全会以来， 我们党以巨大的政治勇气， 锐意推进经济 体制改革， 从计划经济体制过渡到有计划的商品经济体制， 建立并且正在 进一步完善具有中国特色的社会主义市场经济体制。 我国经济发展的巨大 成就证明： 市场经济不是资本主义特有的， 社会主义也可以搞市场经济。 综观当今世界经济政治发展状况， 由于计划调节手段与市场调节手段 的交互采用及有效辅助， 中国特色的社会主义不是马克思当初设计的 （纯 计划经济） 社会主义， 现代资本主义也不同于100多年前马克思笔下的 （纯 市场经济） 资本主义。 所以， 我们坚持马克思主义， 必须结合实际同时发展 马克思主义， 不能够思想僵化和罔顾事实， 将马克思工资理论的某些具体 文字表述教条化。 1.社会主义市场经济体制下的劳动力是不是商品 社会主义市场经济体制下依然存在着商品生产和商品交换， 价值规律 依然是必须遵循的基本经济规律。 但是， 社会主义市场经济与资本主义市 场经济毕竟有着本质的区别。 本质区别在哪里？ 笔者认为， 既不在于计划 与市场的成份多少， 也不在于生产资料公有制的比例大小， 而在于劳动力 是不是商品。 在资本主义社会里， 虽然奉行 “看不见的手” 的自发调节作用， 但是， 随着资本主义生产社会化程度的不断提高， 不仅企业内部越来越重视周密 的计划安排， 而且国家层面上也在汲取周期性经济危机的教训， 不断地加 强计划指导下的宏观调控， 国家对经济生活的干预越来越多。 在我国社会 主义社会里， 经济体制转型成功， “找市长不如找市场” 已经不再是企业快 速发展的奥秘， 市场在资源配置中的决定性作用越来越明显。 所以， “计划 多一点还是市场多一点， 不是社会主义与资本主义的本质区别” 。 在资本主义市场经济体制下， 虽然生产资料资本家私人占有是其所有 制结构的根本形式， 但是， 资本主义并不排斥国有经济， 在西方国家国家 资本主义的成份已经比较普遍。 在中国特色社会主义市场经济体制下， 以 公有制为主体、 多种所有制经济共同发展已经被确立为我国的基本经济制 度， 但是， 全局的公有制主体地位并没有强求所有的局部也必须是公有制 占主体地位， 如此， 某企业或某地区的非公比例大一点， 也就难免部分人产 生姓社还是姓资的疑惑。 所以， 资本主义市场经济与社会主义市场经济都 可以是混合所有制经济， 以公有制是否为主体作为判断国家社会性质的标 志， 可操作性不强， 且极易造成人们思想认识的混乱。 劳动力成为商品是马克思劳动价值理论创立的基石， 它对应于资本主 义的生产关系。 在资本主义生产方式确立的进程中， 一方面是经历资本原 始积累的资本家私人占有生产资料； 另一方面是获得人身自由的劳动者上 无片瓦、 下无立锥之地， 一贫如洗， 只有出卖自己的劳动力 （商品） 才能够 维持生存。 资本家支付给雇佣工人的工资是劳动力的价值， 而获取的却是 雇佣工人的全部劳动价值， 这其间掩藏着资本主义人剥削人、 人压迫人的 秘密剩余价值， 追逐剩余价值是资本主义生产的直接目的和根本动 机。 众所周知， 社会主义代替资本主义是历史发展的必然。 我国社会主义 制度的确立， 标志着人民的翻身解放， 标志着劳动者从此成为国家的主人 和社会主义事业的建设者。 与之相适应的社会主义生产关系就要 “消灭剥 削， 消灭两极分化， 最终达到共同富裕” 。 所以， 站起来了的中国人民再也 不能够是市场上任由资本宰割的劳动力商品了 ， 中国特色社会主义市场经 济体制下的员工薪酬再也不应该是劳动力价值的货币表现了 。 2.社会主义市场经济体制下的薪酬是不是全部劳动成果 马克思设想的社会主义经济是公有制基础上的纯粹的计划经济， 劳动 者直接占有生产资料， “生产者并不交换自己的产品” ， “个人的劳动不再经 过迂回曲折的道路， 而是直接作为总劳动的构成部分存在着” 。 “每一个生 产者作了各种扣除之后， 从社会方面正好领回他所给予社会的一切” 。 很 显然， 我国社会主义市场经济体制下的薪酬分配探讨不能够拘泥于马克思 的这一论述。 事实上， 无论是社会主义计划经济时期， 还是社会主义市场经济时 期， 我国劳动者在劳动过程中创造的价值产品 （全部劳动成果） 与其所获 得的劳动报酬相比较， 建国60多年来一直都是一个不等的量， 后者只是前 者的一部分。 这是由社会主义初级阶段肩负的历史使命和所处的政治、 经 济、 社会环境等因素共同决定的。 首先， 正确处理积累与消费的关系， 不允许将劳动成果全部用于消 费。 在国民收入分配中， 积累意味着社会的共同利益和长远利益， 消费意 味着经济活动参与者的个人利益和社会眼前利益。 对于某个特定时期的国 民收入分配而言， 积累与消费是此消彼长的关系。 我们既不能过分强调积 累， 忽视提高人民群众的消费水平； 更不能崇尚享乐主义， 把劳动成果分 光、 用光、 吃光。 为了社会的持续健康发展， 为了我国 “两个100年” 奋斗目 标的顺利实现， 适当约束现时消费， 合理确定积累比例具有十分重要的经 济和政治意义。 其次， 实现利益相关者之间的公平正义， 同样不允许将劳动成果全部 薪酬分配破解： 科学看待马克思工资理论 李国栋 刘瑞文 张华 张林荣 江苏大学财经学院 基金项目： 教育部人文社科项目 “利益相关者博弈势态与要素参与分配原则的契合度研究： 基于完善现代企业制度的视角” （12YJAZH055） 。 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.71 用于消费。 劳动成果是劳动者利用劳动资料作用于劳动对象的产物， 是多 种专用性资源要素组合起来的集体共有成果。 如果将劳动成果全部用于消 费， 那么， 就是对劳动者之外的其他利益相关者的利益侵害， 就是对生产 力构成要素的肢解。 失去了公平正义， 专用性资源要素的组合就要遭遇障 碍或遭受打击， 甚至流产。 再次， 维护国内经济政治秩序和世界和平， 不可以将消费全部归于薪 酬消费。 在国民收入分配中， 消费基金使用有个人 （家庭） 消费与社会消费 之区别， 薪酬消费通常是指用于个人 （家庭） 消费部分。 从国内而言， 继续 改革开放大业， 保持安定团结政治局面， 维护市场经济新秩序， 确保人民 安居乐业， 政府必须考虑相关的社会消费基金的使用要求； 从国际而言， 应对霸权主义、 强权政治， 以及时而发生的局部冲突和战争， 为维护世界 和平， 政府也必须考虑相关的社会消费基金的使用要求。 最后， 保障各项事业全面发展以及和谐社会建设， 同样不可以将消费 全部归于薪酬消费。 科教文卫体、 抚恤和社会福利救济等， 是社会主义建 设事业不可或缺的重要组成部分， 为了实现以人为本、 全面协调可持续的 科学发展， 成功构建和谐社会， 政府同样必须考虑相关的社会消费基金的 使用要求。 二、 我国薪酬分配构成的阶段性及其存在问题 1.马克思劳动力价值理论的工资构成及其问题 马克思认为， 工资是工人出卖其劳动力的价值。 劳动力价值同任何其 他商品的价值一样， 由生产和再生产劳动力这一特殊商品所必需的劳动时 间来决定。 通常而言， 劳动力价值由以下三个部分构成： 第一， 维持工人自 身正常生活状况所必需的生活资料的价值。 劳动者为了维持自身的生活， 必须消费一定数量的生活资料， 如食物、 衣服、 燃料、 住房等等， 这些生活 资料的价值构成劳动力价值的重要组成部分。 第二， 维持工人家属、 子女 即劳动力的替补者所必需的生活资料的价值。 当下在岗工人总有一天会丧 失劳动能力乃至死亡的， 必须有新的劳动力来补充。 因此， 生产和再生产 劳动力的补充者即工人子女所必需的生活资料的价值， 也是劳动力价值的 组成部分。 第三， 劳动力的教育费用。 要使劳动者施展自己的劳动力并掌握 一定的技能和技巧， 就需要经过一定的教育、 培训， 这要花费一定数量的 物质资料。 劳动力的教育费用因劳动力性质的复杂程度不同而有多有少， 从事复杂劳动的劳动力所需的教育费用较高。 这种教育和培训费用也是劳 动力价值的一个构成部分。 由此可以清晰地看出， 劳动力价值理论的工资 是从生产和再生产劳动力所需要的最基本消费支出上来框定的， 是资本 家 “养活” 工人的成本， 它与劳动力这一生产要素的贡献大小无关。 所以， 资本主义的工资， 割裂了工人的劳动所得与其劳动成果之间的因果关联， 它不是劳动力要素参与生产要素分配的结果， 而只是披上了掩人耳目的外 衣， 盗用了 “工资” 的名义。 2.我国计划经济时期的工资构成及其问题 “各尽所能， 按劳分配” ， 是我国计划经济时期个人消费品的分配原 则。 它的具体做法是按行政、 技术和工人等几个系列分别制定国家统一的 工资标准， 实行国家集中统一管理。 对于工人系列而言， 就是按各种生产 劳动的复杂程度和劳动者的技术熟练程度等标准把工人分成八级， 根据 级别高低发放不同数额的工资。 同时， 考虑地区类别、 特定阶段重点关注 指标等因素， 实际工资由标准工资、 津补贴和奖金构成。 对比劳动力价值论 的工资构成， 我国计划经济时期工资比资本主义工资的进步意义在于： 第 一， 它建立在生产资料社会主义公有制的基础之上， 赋予了劳动者参与分 配的权利， 否定了资本主义的剥削制度； 第二， 它承认劳动者之间的劳动存 在差别， 只有按照劳动者向社会提供的劳动的数量和质量来分配个人消费 品， 才能够更好地调动劳动者的劳动积极性， 为社会生产力的发展多作贡 献。 然而， 囿于当时的经济基础和理论认识水平所限， 此一时期的工资制 度设计又存在着致命的病根： 基于落后的生产力状况， 片面强调经济增 长的高速度， “高积累、 低消费” ， 以至违背了社会主义的生产目的。 碍于 劳动计量技术手段问题， 八级工资制的实际执行情况普遍为 “论资排辈” ， 其分配结果与劳动贡献相关性微弱， 加之期间奖金的名存实亡， 致使工资 分配偏离 “按劳分配” 原则。 与低工资形成鲜明反差的高补贴和泛福利， 又进一步弱化了 “按劳分配” 的效用， 所造成的吃 “大锅饭” 现象， 严重挫 伤职工积极性。 从上到下， “一竿子插到底” 的分配制度， 统的过死， 脱 离实际， 其结果公平与效率全缺失。 3.我国经济体制改革推进时期的工资构成及其问题 1984年 中共中央关于经济体制改革的决定 ， 直击计划经济模式的 弊端， 以增强企业活力为中心环节， 着力解决政企关系和职工劳动积极性 问题， 扩大企业自主权， 采取措施将多劳多得、 少劳少得落到实处， 充分 体现 “按劳分配” 的本质要求。 其操作分为二个层面： 一是国家与企业经济 关系层面， 在推行企业承包经营责任制的同时， 多方式探索工效挂钩的路 子。 主要方式有： 奖金与企业利润留存挂钩、 工资包干使用、 工资与经济效 益挂钩浮动等。 二是企业与职工经济关系层面， 国家只规范职工工资收入 的构成， 而将职工工资收入的水平交由企业的经济效益来决定， 即劳动者 个人工资收入的多少， 不仅取决于其个人的劳动状况， 还取决于其所在企 业经济效益的状况。 其具体做法是， 国家统计局规定工资总额由计时工资、 计件工资、 奖金、 津贴和补贴、 加班加点工资、 特殊情况下支付的工资六个 部分组成； 企业根据劳动保障部门、 财政部门核定的工资总额基数、 经济 效益基数和挂钩浮动比例， 按照企业经济效益增长的实际情况提取工资 总额； 企业再根据职工劳动成果统计数据、 内部岗位责任制考核结果等计 算分配每一位职工的应得工资收入。 由此， “计件工资” 和 “奖金” 成为按 劳分配中拉开职工之间收入差距的主要因素。 然而， 仓促上阵的上述这些 分配方式， 实践中很快就暴露出严重问题： 企业承包人短视行为危害无 穷。 一切围绕利润指标， 从充分利用资源到无节制消耗资源； 从强化管理、 调动职工积极性到违背规律、 损害职工健康等， 直接降低了企业的可持续 发展能力。 会计信息造假汹涌而至。 企业承包人、 企业员工、 中介机构受 利益驱动， 编制或默认虚假财务报告， 往往造成批准的结算工资总额与企 业应当结算的工资总额大相径庭。 背离产权制度改革方向。 建立现代企 业制度， 完善公司治理结构， 必然要求终结政府过去一手主导的企业承包 经营责任制。 “皮之不存， 毛将焉附” ？ 于是， 上述这些工资分配方式逐渐 被扬弃。 4.我国现阶段薪酬分配的构成及其问题 2003年中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决 定 ， 立足于构建现代企业制度， 增强企业竞争力， 更大程度地发挥市场在 资源配置中的基础性作用， 积极推进收入分配制度改革， 完善按劳分配为 主体、 多种分配方式并存的分配制度。 如今10余年过去了 ， 薪酬分配现状却 令人十分担忧。 一是工资制度设计存在缺陷， 以岗位绩效工资为框架的企 业工资制度， 虽然明确工资由基本薪酬、 效益薪酬和福利津贴等几个部分 组成， 但是， 对各个部分的发放标准及其比例却没有统一的上下限约定； 基本薪酬一般由企业根据职工的工龄、 岗位等因素自主确定； 福利津贴主 要取决于企业所在的地区、 所属的行业等客观自然因素； 而与劳动成果直 接相关的效益薪酬在工资总额中所占的份额又严重偏低， 以致岗位绩效工 资失去基本的公平和应有的激励效用。 二是除资本要素之外， 劳动、 技术、 管理等生产要素还没有能够找到合适的分配方式自主按贡献参与企业分 配， 没有在体制转换过程中对弱势的劳动要素予以必要的保护， 效率与公 平的矛盾越演越烈。 三、 我国企业薪酬分配的整改路径 我国企业薪酬分配的整改迫在眉睫。 然而， 路在何方？ 自2004年国家 发改委、 人保部、 财政部等部门共同启动收入分配改革方案的起草工作算 起， 直到2013年2月， 国务院批转的 关于深化收入分配制度改革的若干意 Studies Institute 管理研究院 P.72 见 出台， 其耗时之长、 过程之曲折以及效果显现之艰难， 已不必赘言。 基 于这样的基本事实， 笔者探索当前企业薪酬分配的整改路径， 确属斗胆。 1.明确目标整改必须让一切劳动、 知识、 技术、 管理、 资本的 活力竞相迸发 （1） 薪酬分配事关企业治理的制度安排 企业是生产要素的组合体， 劳动、 知识、 技术、 管理、 资本等要素的提 供人， 毫无例外地都是企业的利益相关者。 但是， 企业的利益相关者并非 一定是企业的利润分配参与者。 只有拥有企业产权的人， 才有资格参与企 业的利润分配。 那么， 在企业专用性资源提供人中， 谁拥有企业的产权呢？ 这是企业治理的制度安排问题。 马克思的资本主义工资， 从本质上研究了公司制企业制度的治理结 构， 它是一种 “股东至上” 的制度安排， 惟有资本要素获得企业的产权， 资 本家独自享有企业的剩余控制权和索取权。 而劳动、 知识、 技术、 管理等要 素， 由于不具有独立的产权资格， 也就沦为资本剥削的对象， 其提供人不 能参与企业的利润分配。 让一切劳动、 知识、 技术、 管理、 资本的活力竞相迸发， 就必须打破阻 碍产权制度改革的条条框框， 让劳动、 知识、 技术、 管理等要素获得与资本 要素同一性质的企业产权， 并为它们提供博弈的平台， 创新人力资本与物 力资本共享企业剩余的分配体制机制。 所以， 现今解决企业的薪酬分配问 题， 必须与完善现代企业制度结合起来。 （2） 薪酬分配是企业要素分配的重要内涵 我国实践中的按劳分配， 它源自于马克思的工资理论， 它在初次分配 领域更多地受制于社会因素， 是一个丢弃不开政策调控的分配， 即劳动要 素所分配的是企业劳动耗费的补偿价值， 列入企业的成本费用支出。 确立劳动、 知识、 技术、 管理、 资本等生产要素按贡献参与分配的原 则， 显然是要把劳动、 知识、 技术、 管理等要素与资本要素同等并列看待， 让劳动、 知识、 技术、 管理等要素与资本要素一样参与企业的利润分配， 享 有企业的剩余控制权和索取权。 所以， 从按劳分配到按生产要素分配， 蕴 涵着专用性资源提供人产权主体资格的创新， 体现了企业产权主体多元化 发展的客观要求。 从当前企业薪酬分配的组成内容来看， 薪酬分配既涉及劳动要素的分 配， 也涉及知识、 技术、 管理等要素的分配。 由此， 梳理一下， 做好薪酬分配 工作分二步走是非常必要的。 第一步， 做好劳动、 知识、 技术、 管理、 资本 等各要素之间的分配； 第二步， 做好各个要素内部的分配， 特别是要汇总 好劳动、 知识、 技术、 管理等诸要素中归属于人力资本薪酬分配的部分。 2.理清思路整改必须注重系统性、 整体性和协同性 我国企业薪酬分配整改从理论到实践都要研究和探索， 整改的任务艰 巨复杂， 整改必须注重系统性、 整体性和协同性， 这是整改的重要方法论。 （1） 薪酬分配整改的系统性 我国企业薪酬分配存在问题， 且已整改多年。 然而， 整改愿望与整改 效果的反差总还是那么扎眼， 仿佛不断地告诫我们， 企业薪酬分配整改决 非某一家企业或某一个政府部门可以独自完成的任务， 它是一项复杂的全 社会都要参与进来的系统工程， 整改任重道远。 注重薪酬分配整改的系统性， 一是要求我们更新思维观念， 用全面的 发展的观点来看待和处理薪酬分配的整改问题， 切勿幻想一蹴而就； 二是 要求我们端正解决问题的态度， 抛弃过去那种走一步是一步， 改到那里算 那里的消极应付行为； 三是要求我们合理确定薪酬分配的阶段性目标， 将 顶层制度设计与整改方案的框架结构设计有效衔接起来； 四是要求我们综 合考虑整改举措的复合效应， 多头并举， 多管齐下， 打好 “组合拳” 。 （2） 薪酬分配整改的整体性 企业薪酬分配属于初次分配范畴， 讲效率是其必须发挥的激励功能。 让一切劳动、 知识、 技术、 管理、 资本的活力竞相迸发， 就不仅要求处理好 劳动要素内部合理的分配关系， 而且要求处理好劳动、 知识、 技术、 管理、 资本等要素之间合理的分配关系。 正因为如此， 薪酬分配整改的每一项举 措都不可能是孤立的行为， 它往往牵一发而动全身。 只有克服头疼医头、 脚疼医脚、 “屁股指挥脑袋” 的本位主义思想， 少做切割手术， 多谋划和实 施 “一揽子计划” ， 薪酬分配整改才能成效显著。 注重薪酬分配整改的整体性， 至少有3个方面的问题需要统盘考虑： 一是薪酬的构成项目及其设置目的， 要按照参与分配的生产要素分类设置 项目， 以便于计量和评价。 二是薪酬的计量依据及其计算方法， 要明确各 生产要素在哪个环节以何种方式参与分配， 分配的标准是什么？ 三是薪酬 标准的调控权归属， 只有明确的制度安排， 才能防止缺位和低 （无） 成本 的越位。 （3） 薪酬分配整改的协同性 党的十八届三中全会通过的 中共中央关于全面深化改革若干重大问 题的决定 ， 高度重视合理有序的收入分配格局的形成， 强调完善收入分 配调控体制机制和政策体系， 逐步形成 “两头小、 中间大” 的橄榄型收入分 配格局。 显而易见， 薪酬分配整改必须服从和服务于这一大局。 注重薪酬分配整改的协同性， 就是要围绕着橄榄型收入分配格局的 形成， 在整改的过程中， 充分考虑初次分配、 再分配的功能定位以及二者 之间的互补性和联动性， 正确处理好效率与公平的关系。 鉴于当前的收 入分配现状， 特别需要出手狠抓： 一是 “限高” ， 要通过规范劳动人事用工 制度、 统一要素分配政策、 完善税收征管办法等， 努力缩小行业、 地区、 编 制、 岗位、 工种的薪酬差距， 把突破国际公认警戒线的基尼系数压下来； 二 是 “扩中” ， 要努力消除税收、 利润留存、 物力资本要素分配等环节中侵 蚀工资的现象， 逐步提高劳动报酬在初次分配中的占比， 扩大中等收入群 体的范围和数量； 三是 “保低” ， 要努力构建劳资双方工资协商机制和平 台， 守住最低工资标准的保障底线； 四是 “打非” ， 要加大对灰色收入的 治理力度， 坚决打击以权谋私、 制假贩假等扰乱市场经济秩序、 破坏效率 与公平原则、 攫取黑色收入的行为。 薪酬分配整改的系统性、 整体性和协同性， 三者水乳交融、 不可分割。 如果一个做不到， 其他二个也不可能做好。 对此， 必须有一个清醒的认识。 3.真抓实改整改的关键举措 基于企业薪酬分配肩负的经济、 政治和社会重任， 整改必须跳出原有 的圈子， 解放思想， 放开手脚， 以 “中国梦” 为动力， 以改革为武器， 以共同 富裕为标志， 打一场利益相关者广泛参与的符合时代特征的立体化战争。 （1） 加快产权创新步伐， 创建终极所有权、 劳动权和经营权鼎立的新 秩序 创新是知识经济时代的主旋律。 随着劳动、 知识、 技术、 管理等要素 的活力竞相迸发， 企业各生产要素在组合中的地位和贡献也发生了巨大的 变化， 这些变化的最直接成果就是唤醒了各生产要素提供人的产权意识。 然而， 物力资本提供人决不会拱手让出自己既有的特权， 他们推出的 “员工 持股计划 （ESOP） ” 、 “股票期权 （ESO） ” 等， 表面上看， 似乎劳动、 知识、 技术、 管理等要素提供人也部分分享了企业的剩余， 但从根本上看， 却依然 惟有物力资本 （或表现为物力资本形式） 提供人才拥有企业的产权。 所以， 只有加快产权创新的步伐， 为各生产要素寻到合适的产权形式， 才能废除 “资本雇佣劳动” ， 为生产要素按贡献大小参与分配奠定基础。 时逢生产要素产权创新年代， 仍然企图通过修修补补来解决薪酬分 配问题， 已是万万不可能的了。 只有顺应大趋势， 积极投身到生产要素的 产权创新实践中， 通过创建终极所有权、 劳动权和经营权鼎立的新秩序， 变革企业的治理结构， 形成人力资本与物力资本共享企业剩余的分配新机 制， 才能妥善解决薪酬分配问题。 （2） 择定薪酬计量方式， 创新要素分配模式 劳动报酬收入与财产性收入是二类不同性质的收入， 前者主要由劳 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.73 摘要：人才队伍建设是推动我国油田企业单位科技进步的重要力 量， 也是提高现代企业核心竞争力的坚强保障， 合理的管理和开发人 力资源是我国石油企业的一项重要内容。 本文介绍了我国石油企业中 人力资源管理存在的问题， 阐述了如何改善人才管理制度体系， 创造 适合人才发展的软环境， 用好人才 ， 留住人才 ， 为建设世界一流水平的 石油工程技术服务公司提供人才保障和源源不断的后备军。 关键词：石油企业 人力资源 核心人才 一、 石油企业在人力资源管理上存在的问题 石油企业是技术密集型企业， 在 “科学技术是第一生产力” 的今天， 降本增效和扩大再生产等都离不开以智力为重点的人才资源， 所以， 企业 职工队伍的素质高低关系到企业的兴衰成败。 我国石油企业在人力资源管 理上仍存在着一些问题， 导致核心人才的流逝， 阻碍了石油企业的可持续 性发展。 首先， 我国石油企业在人才观念上存在着偏颇， 选人渠道偏窄， 并 在人才使用上不够灵活， 在技术结构上存在青黄不接的不均衡现状， 缺少 复合外向型人才队伍； 其次， 石油企业人才培训机制滞后， 没有意识到人力 资源是一种通过不断开发而增值的资源， 对新员工培训的内容与方式缺少 相应的技术培训， 忽视对老员工的改进。 二、 提高石油企业人力资源管理措施 1.建立健全企业培训机制。随着国民经济和科技的快速发展， 知识 更新的速度越来越快， 要提高企业的竞争力， 必须提升企业员工的素质， 以适应企业的快速发展。 要求企业员工根据企业需要不断更新知识， 掌握 本岗位新的技术和技能。 因此为了满足企业持续发展的需求， 必须加强员 工的培训工作。 提升员工的素质是提高人力资源的重要途径。 每年企业都 会根据自身对于人才需求进行招聘， 获得高素质的人才， 这是企业一种外 部的人才补充机制。 对企业员工加强培训， 提高其专业技能及职业素养， 油田企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 潘朋 大庆油田有限责任公司井下作业分公司生产准备大队 动、 知识、 管理等人力资源要素参与分配所得， 后者主要由资本等物力资源 要素参与分配所得。 技术要素是一个比较特殊的要素， 其参与分配所得需 要根据实际情况才能够划清是劳动报酬收入或是财产性收入。 研究薪酬 分配问题， 必须清楚此处薪酬所指的是劳动报酬收入， 不能与财产性收入 搅混在一起。 劳动报酬收入的分配原则是按劳分配， 但在实际工作中， 几乎所有职 工的收入都由二种不同的计量方式所组成： 一是按照劳动力 （维系） 成本 高低分配所得， 即事前确定工资 （特别是津补贴） 标准， 按人头计算； 二是 按照劳动贡献大小分配所得， 即事前制定考核办法， 按实际业绩计算。 很 显然， 前一部分的主要目的在于保障职工的基本生活需要， 后一部分才真 正具有激励的作用， 把二部分加起来看收入， 就啥也看不清楚了 。 择定薪酬计量方式， 就是要使薪酬的功效单一化， 剔除 “保障” 部分， 仅留 “激励” 部分， 以真正实现劳动报酬按劳动贡献大小分配。 建议另设 “生存保障金” ， 以劳动者的人数为计算基础， 参照社会基本生活开支需 要确定标准， 把 “暗保” 变成 “明保” ， 其操作暂时仍可由企业按月以现金 方式支付给劳动者个人， 但以后要逐步向社会统筹过渡， 由社区负责转入 居民家庭收入户头。 劳动报酬收入在初次分配中占比的多少， 不能由某一个要素提供人说 了算， 应当根据利益相关者的博弈势态以及由此而协商确定的要素参与分 配的模式来决定。 创新要素分配模式， 就是要伴随着产权创新， 以政府服务为平台， 完 善现代企业制度， 合理确定人力资本与物力资本的阶段性分配比例 （或弹 性幅度范围） ， 让所有生产要素共享企业的剩余控制权和索取权。 （3） 正视岗位劳动级差， 推进薪酬档次协商 劳动有分工， 董事、 经理、