国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究.pdf

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.49 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.49P.48 国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究 王红军 继续教育杂志社 摘要：本文在解析企业人力资源管理内涵的基础上， 再 从不同角度论证了国有企业人力资源管理的重要性， 然后引 入SWOT分析法， 针对目前我国国有企业人力资源管理中存在的 优势 （Strength） 、 劣势 （Weakness） 、 机会 （Opportunity） 、 威胁 （Threat） ， 给予全面的剖析、 研究， 并最终制定出适宜的发展 战略。 关键词：国有企业 人力资源 SWOT 发展战略 一、 企业人力资源管理的内涵 人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理 活动， 是在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、 甄选、 培训、 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足 组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的 最大化。 企业人力资源管理就是根据企业战略目标， 通过工作 分析、 人力资源规划、 员工招聘选拔、 绩效考评、 薪酬管理、 员 工激励、 人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率， 最 终达到企业发展目标的一种管理行为。 20世纪中叶以来， 随着资本资源和自然资源收益率日益下 降， 人力资源的经济效益率日益提高， 并且已明显超过了资本资 源和自然资源。 同时经济的发展对人力资源的要求也更高， 越来 越多的经济学家、 社会学家、 企业家开始认识到社会经济进步 和发展的真正动力和源泉是人力资源。 人力资源管理也由最初 处于相对次要的、 辅助的地位逐步提升成为企业管理中的核心 内容。 从20世纪50年代至今， 我国国有企业人力资源管理经历了 三个发展阶段。 第一是人事管理阶段， 人事管理更多地关注于 事的管理， 并不关注员工绩效， 员工在企业不被看作可待开发 的资源， 而是简单地以人事档案的形式存在。 第二是初级人力 资源管理阶段， 专门的人力资源部门在企业出现， 能够提供诸如 招聘、 培训、 考核等人力资源服务， 并开始关注员工个人绩效的 管理， 是企业战略规划的忠实执行者。 但在企业战略形成过程 中， 往往把人力资源的因素排除在外。 这个阶段， 企业虽然意识 到人力也是一种资源， 但并不认为是重要的战略性资源。 第三 是人力资源开发与经营阶段， 这个阶段， 人力资源作为企业重要 的战略性资源， 开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之 中。 企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理， 也不只是为其 他部门提供例行性服务， 而是将人力视为一种可增值的资源进 行深度地开发与经营， 企业开始实施系统化、 全面化的人力资源 管理理念。 二、 国有企业人力资源管理的重要性 党和政府明确提出要树立和落实科学发展观， 即 “坚持以 人为本， 树立全面、 协调、 可持续的发展观， 促进经济社会和人 的全面发展” 。 以人为本是科学发展观的本质与核心， 国有企业 作为国民经济发展的主导力量， 要健康快速发展， 必须深刻认识 科学发展观的内涵， 做好企业人力资源管理工作。 现代管理理论认为， 对人的管理是现代企业管理的核心， 人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面。 管理的首要 问题是如何调动职工积极性， 激发人的主动性， 重视和加强企 业人力资源管理， 对于促进生产经营的发展， 提高企业劳动生 产率， 保证企业获得最大的经济效益有着重要的作用。 随着经济全球化， 人力资源的开发和人才资源实力的拥有 已经成为企业核心竞争力的重要标志。 国有企业改革与发展的 关键在于树立人才是最重要资源的理念， 建立科学的人力资源 管理新机制， 最大限度地发挥人力资源的作用。 传统的国有企业人力资源管理， 主要是依据国家分配计划 或企业生产任务， 履行人员录用、 定岗、 报酬、 调动、 退休等行 政化的工作， 而忽视对员工的积极性、 创造性的开发和系统管 理， 其工作偏于简单、 粗放， 绩效评核往往流于形式。 而现代人 力资源管理比传统人事管理更为深入、 细致、 全面、 系统、 丰富， 工作重心偏向于员工积极性、 创造性的开发及员工培训储备等 具有价值的创造性活动， 注重效率和科学性。 国有企业要适应经济全球化和中国加入WTO的新形势， 在 更大范围、 更广领域、 更高层次上积极参与国际经济技术合作 与竞争， 就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时， 大力开 发人力资源， 充分发掘人力资源优势。 管理学大师彼得德鲁克 曾经说过， “企业只有一项真正的资源， 就是人。 ” 国有企业要树 立人力资源是第一资源、 人才是人力资源的核心力量的新理念， 努力建立起一套与我国经济发展相适应， 能够吸引人才， 留住人 才， 合理使用人才， 培养和开发优秀人才， 充分调动企业经营者、 专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机 制， 实现人力资源的最优配置， 促进企业可持续发展， 才能在激 烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。 三、 国有企业人力资源管理的SWOT分析 SWOT分析法又称为态势分析法， 它是由旧金山大学的 管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文 字母分别代表： 优势 （Strength） 、 劣势 （Weakness） 、 机会 （Opportunity） 、 威胁 （Threat） 。 所谓SWOT分析， 就是将 与研究对象密切相关的各种主要内部优势、 劣势、 机会和威胁 等列举出来， 然后用系统分析的思想， 把各种因素相互匹配起 来加以分析， 发现存在的问题， 找出解决办法， 并明确以后的发 展方向。 在分析我国国有企业人力资源管理现状的过程中， 引 入SWOT分析法， 将各种影响因素用系统分析的思想加以整合 匹配， 进而得出具有决策性的论点， 可以为下一步战略选择打 好基础。 1.优势 （Strength） 国有企业在长期的发展过程中培育和建立了一支为数众 多、 人才荟萃的阶梯式的干部员工队伍、 专业技术人才队伍， 尤 其是在一大批大型国有企业中， 汇集了学科带头人、 学术骨干、 专家及博士生、 硕士生等大量优秀的人才资源， 知识密集、 人才 集中， 成为国有企业最宝贵的人力资源财富。 改革开放三十年， 特别是近几年来， 国有企业在人事制度改 革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试， 并在长期的工作 中积累了凝聚人才、 培育人才、 吸收人才的宝贵经验。 人力资源 的管理不仅形成包括招聘、 工作分析、 人力资源规划， 一直到绩 效评估、 员工激励、 员工培训等多个环节在内的一个较完善的 人力资源管理系统， 更为重要的是在人的认识上第一次变被动 为主动， 这为今后国有企业的人才资源管理建设奠定了厚实的 基础。 2.劣势 （Weakness） 部分国有企业对人力资源管理的重要性和紧迫性认识不 足， 仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动， 没有 认识到人力资源是一种具有巨大开发潜力的资源， 没有把它提 升到企业的战略发展的高度进行规划、 配置、 开发和利用。 众多国有企业存在人力资源管理机制落后、 管理水平不高 的问题。 第一， 选人、 用人机制不够科学合理。 优胜劣汰机制还没有 完全建立。 没有建立一套较为合理的流入、 流出机制， 人力资源 配置的主渠道不畅， 导致急需的人才进不来， 冗员又排不出去。 第二， 考核激励机制不够完善。 企业的绩效考核模式不能 将企业目标与职工个人目标紧密联结在一起， 难以发挥绩效考 核的激励效应。 一是考核标准模糊不清， 考核结果不能全面、 真 实地反映员工的工作绩效。 二是人事考评透明度不高， 对考核 结果的解释与反馈工作做得不够， 失去了考核的教育激励作用。 三是考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位， 考核难以起到 “奖 优罚劣” 的激励作用。 第三， 薪资管理体系落后， 薪资分配中平均主义严重， 无法 有效激发员工积极性。 第四， 国有企业中普遍存在较浓厚的 “官本位” 意识， 造成 晋升渠道狭窄， 晋升严重受阻， 不利于鼓励专业人员的发展， 不 利于形成知识管理的文化。 3.机会 （Opportunity） 第一， 国有企业正逐步树立起 “人才是最重要的资本” 的观 念和全新的人力资源经营理念。 越来越多的国有企业认识到， 必须通过合理管理人力资源， 通过经济核算来提高人力资源的 投入产出率， 以人力资源促进企业发展， 使人力资源真正成为 企业竞争力的不竭源泉， 很多国有企业正在将人力资源管理作 为一项事关企业生死的重要战略来实施， 企业人力资源管理水 平在不断提升。 第二， 多年来的国有企业改革已颇见成效， 众多国有企业 管理水平、 整体实力、 行业地位和抵御风险能力都有明显提高。 国有企业经营管理水平和竞争能力的逐步提升， 成为吸引了越 来越多的优秀人才的主导因素， 同时， 企业盈利能力增强及利润 增加， 也为其加大对企业人力资源开发的投入提供了有力的经 济保障。 第三， 随着国企用人制度和激励机制的不断改革， 人才施 展才能的空间、 发展前景和薪酬福利等优势日益突显， 国有企业 尤其是大型国企在与其他企业的人才争夺中占据了相对有利的 位置， 对优秀人才具备一定的吸引力。 4.威胁 （Threat） 随着我国加入WTO及对外开放的不断深入， 越来越多的外 资公司、 跨国企业进军中国市场， 国有企业面临着日益全球化的 人力资源市场的激烈争夺和猛烈冲击， 同时， 众多民营企业与 私营企业凭借其较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政 策， 也和国有企业展开激烈的人才争夺。 第一， 国有企业面临着人才流失的困境。 外资企业有一套按 国际惯例运作的适应市场经济的人力资源管理体系， 人才招聘、 培养、 绩效评估、 晋级等制度有效地保证了人力资源的质量和利 用成效。 同时， 其先进的人力资源管理理念和方式， 较多考虑给 每个员工发挥自己才能的机会， 并形成了一套较为规范的内部 竞争、 晋升、 奖励制度， 加上丰厚的薪资和良好的用人环境， 对 人才构成了强烈的吸引力。 而很多国有企业还处在从计划经济 向市场经济转轨的过渡期， 企业制度建设落后， 人力资源管理 体系不完善、 水平不高， 与众多外资企业存在较大差距， 面临着 人才匮乏和人才可能大量流失的困境。 第二， 国有企业人力资源管理缺乏长远的战略规划。 人力 资源规划就是， 根据企业的发展战略和经营目标， 分析企业人 力资源内外部的机遇与威胁， 制定必要的人力资源管理的政策 和措施。 在人力资源管理职能中， 人力资源规划职能是最具有 战略性和应变性的职能， 而很多国有企业都没有一个清晰、 长远 的具有前瞻性和系统性的人力资源管理规划， 导致人力资源管 理水平提升缓慢， 对企业人力资源的开发与使用长期处于一个 水平较低的初级阶段。 第三， 国有企业存在员工培训缺乏体系， 培训质量不高等问 题。 一是缺乏完整的培训体系， 重使用、 轻培养， 人力资源智力 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.49 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.49P.48 国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究 王红军 继续教育杂志社 摘要：本文在解析企业人力资源管理内涵的基础上， 再 从不同角度论证了国有企业人力资源管理的重要性， 然后引 入SWOT分析法， 针对目前我国国有企业人力资源管理中存在的 优势 （Strength） 、 劣势 （Weakness） 、 机会 （Opportunity） 、 威胁 （Threat） ， 给予全面的剖析、 研究， 并最终制定出适宜的发展 战略。 关键词：国有企业 人力资源 SWOT 发展战略 一、 企业人力资源管理的内涵 人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理 活动， 是在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、 甄选、 培训、 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足 组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的 最大化。 企业人力资源管理就是根据企业战略目标， 通过工作 分析、 人力资源规划、 员工招聘选拔、 绩效考评、 薪酬管理、 员 工激励、 人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率， 最 终达到企业发展目标的一种管理行为。 20世纪中叶以来， 随着资本资源和自然资源收益率日益下 降， 人力资源的经济效益率日益提高， 并且已明显超过了资本资 源和自然资源。 同时经济的发展对人力资源的要求也更高， 越来 越多的经济学家、 社会学家、 企业家开始认识到社会经济进步 和发展的真正动力和源泉是人力资源。 人力资源管理也由最初 处于相对次要的、 辅助的地位逐步提升成为企业管理中的核心 内容。 从20世纪50年代至今， 我国国有企业人力资源管理经历了 三个发展阶段。 第一是人事管理阶段， 人事管理更多地关注于 事的管理， 并不关注员工绩效， 员工在企业不被看作可待开发 的资源， 而是简单地以人事档案的形式存在。 第二是初级人力 资源管理阶段， 专门的人力资源部门在企业出现， 能够提供诸如 招聘、 培训、 考核等人力资源服务， 并开始关注员工个人绩效的 管理， 是企业战略规划的忠实执行者。 但在企业战略形成过程 中， 往往把人力资源的因素排除在外。 这个阶段， 企业虽然意识 到人力也是一种资源， 但并不认为是重要的战略性资源。 第三 是人力资源开发与经营阶段， 这个阶段， 人力资源作为企业重要 的战略性资源， 开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之 中。 企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理， 也不只是为其 他部门提供例行性服务， 而是将人力视为一种可增值的资源进 行深度地开发与经营， 企业开始实施系统化、 全面化的人力资源 管理理念。 二、 国有企业人力资源管理的重要性 党和政府明确提出要树立和落实科学发展观， 即 “坚持以 人为本， 树立全面、 协调、 可持续的发展观， 促进经济社会和人 的全面发展” 。 以人为本是科学发展观的本质与核心， 国有企业 作为国民经济发展的主导力量， 要健康快速发展， 必须深刻认识 科学发展观的内涵， 做好企业人力资源管理工作。 现代管理理论认为， 对人的管理是现代企业管理的核心， 人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面。 管理的首要 问题是如何调动职工积极性， 激发人的主动性， 重视和加强企 业人力资源管理， 对于促进生产经营的发展， 提高企业劳动生 产率， 保证企业获得最大的经济效益有着重要的作用。 随着经济全球化， 人力资源的开发和人才资源实力的拥有 已经成为企业核心竞争力的重要标志。 国有企业改革与发展的 关键在于树立人才是最重要资源的理念， 建立科学的人力资源 管理新机制， 最大限度地发挥人力资源的作用。 传统的国有企业人力资源管理， 主要是依据国家分配计划 或企业生产任务， 履行人员录用、 定岗、 报酬、 调动、 退休等行 政化的工作， 而忽视对员工的积极性、 创造性的开发和系统管 理， 其工作偏于简单、 粗放， 绩效评核往往流于形式。 而现代人 力资源管理比传统人事管理更为深入、 细致、 全面、 系统、 丰富， 工作重心偏向于员工积极性、 创造性的开发及员工培训储备等 具有价值的创造性活动， 注重效率和科学性。 国有企业要适应经济全球化和中国加入WTO的新形势， 在 更大范围、 更广领域、 更高层次上积极参与国际经济技术合作 与竞争， 就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时， 大力开 发人力资源， 充分发掘人力资源优势。 管理学大师彼得德鲁克 曾经说过， “企业只有一项真正的资源， 就是人。 ” 国有企业要树 立人力资源是第一资源、 人才是人力资源的核心力量的新理念， 努力建立起一套与我国经济发展相适应， 能够吸引人才， 留住人 才， 合理使用人才， 培养和开发优秀人才， 充分调动企业经营者、 专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机 制， 实现人力资源的最优配置， 促进企业可持续发展， 才能在激 烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。 三、 国有企业人力资源管理的SWOT分析 SWOT分析法又称为态势分析法， 它是由旧金山大学的 管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文 字母分别代表： 优势 （Strength） 、 劣势 （Weakness） 、 机会 （Opportunity） 、 威胁 （Threat） 。 所谓SWOT分析， 就是将 与研究对象密切相关的各种主要内部优势、 劣势、 机会和威胁 等列举出来， 然后用系统分析的思想， 把各种因素相互匹配起 来加以分析， 发现存在的问题， 找出解决办法， 并明确以后的发 展方向。 在分析我国国有企业人力资源管理现状的过程中， 引 入SWOT分析法， 将各种影响因素用系统分析的思想加以整合 匹配， 进而得出具有决策性的论点， 可以为下一步战略选择打 好基础。 1.优势 （Strength） 国有企业在长期的发展过程中培育和建立了一支为数众 多、 人才荟萃的阶梯式的干部员工队伍、 专业技术人才队伍， 尤 其是在一大批大型国有企业中， 汇集了学科带头人、 学术骨干、 专家及博士生、 硕士生等大量优秀的人才资源， 知识密集、 人才 集中， 成为国有企业最宝贵的人力资源财富。 改革开放三十年， 特别是近几年来， 国有企业在人事制度改 革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试， 并在长期的工作 中积累了凝聚人才、 培育人才、 吸收人才的宝贵经验。 人力资源 的管理不仅形成包括招聘、 工作分析、 人力资源规划， 一直到绩 效评估、 员工激励、 员工培训等多个环节在内的一个较完善的 人力资源管理系统， 更为重要的是在人的认识上第一次变被动 为主动， 这为今后国有企业的人才资源管理建设奠定了厚实的 基础。 2.劣势 （Weakness） 部分国有企业对人力资源管理的重要性和紧迫性认识不 足， 仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动， 没有 认识到人力资源是一种具有巨大开发潜力的资源， 没有把它提 升到企业的战略发展的高度进行规划、 配置、 开发和利用。 众多国有企业存在人力资源管理机制落后、 管理水平不高 的问题。 第一， 选人、 用人机制不够科学合理。 优胜劣汰机制还没有 完全建立。 没有建立一套较为合理的流入、 流出机制， 人力资源 配置的主渠道不畅， 导致急需的人才进不来， 冗员又排不出去。 第二， 考核激励机制不够完善。 企业的绩效考核模式不能 将企业目标与职工个人目标紧密联结在一起， 难以发挥绩效考 核的激励效应。 一是考核标准模糊不清， 考核结果不能全面、 真 实地反映员工的工作绩效。 二是人事考评透明度不高， 对考核 结果的解释与反馈工作做得不够， 失去了考核的教育激励作用。 三是考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位， 考核难以起到 “奖 优罚劣” 的激励作用。 第三， 薪资管理体系落后， 薪资分配中平均主义严重， 无法 有效激发员工积极性。 第四， 国有企业中普遍存在较浓厚的 “官本位” 意识， 造成 晋升渠道狭窄， 晋升严重受阻， 不利于鼓励专业人员的发展， 不 利于形成知识管理的文化。 3.机会 （Opportunity） 第一， 国有企业正逐步树立起 “人才是最重要的资本” 的观 念和全新的人力资源经营理念。 越来越多的国有企业认识到， 必须通过合理管理人力资源， 通过经济核算来提高人力资源的 投入产出率， 以人力资源促进企业发展， 使人力资源真正成为 企业竞争力的不竭源泉， 很多国有企业正在将人力资源管理作 为一项事关企业生死的重要战略来实施， 企业人力资源管理水 平在不断提升。 第二， 多年来的国有企业改革已颇见成效， 众多国有企业 管理水平、 整体实力、 行业地位和抵御风险能力都有明显提高。 国有企业经营管理水平和竞争能力的逐步提升， 成为吸引了越 来越多的优秀人才的主导因素， 同时， 企业盈利能力增强及利润 增加， 也为其加大对企业人力资源开发的投入提供了有力的经 济保障。 第三， 随着国企用人制度和激励机制的不断改革， 人才施 展才能的空间、 发展前景和薪酬福利等优势日益突显， 国有企业 尤其是大型国企在与其他企业的人才争夺中占据了相对有利的 位置， 对优秀人才具备一定的吸引力。 4.威胁 （Threat） 随着我国加入WTO及对外开放的不断深入， 越来越多的外 资公司、 跨国企业进军中国市场， 国有企业面临着日益全球化的 人力资源市场的激烈争夺和猛烈冲击， 同时， 众多民营企业与 私营企业凭借其较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政 策， 也和国有企业展开激烈的人才争夺。 第一， 国有企业面临着人才流失的困境。 外资企业有一套按 国际惯例运作的适应市场经济的人力资源管理体系， 人才招聘、 培养、 绩效评估、 晋级等制度有效地保证了人力资源的质量和利 用成效。 同时， 其先进的人力资源管理理念和方式， 较多考虑给 每个员工发挥自己才能的机会， 并形成了一套较为规范的内部 竞争、 晋升、 奖励制度， 加上丰厚的薪资和良好的用人环境， 对 人才构成了强烈的吸引力。 而很多国有企业还处在从计划经济 向市场经济转轨的过渡期， 企业制度建设落后， 人力资源管理 体系不完善、 水平不高， 与众多外资企业存在较大差距， 面临着 人才匮乏和人才可能大量流失的困境。 第二， 国有企业人力资源管理缺乏长远的战略规划。 人力 资源规划就是， 根据企业的发展战略和经营目标， 分析企业人 力资源内外部的机遇与威胁， 制定必要的人力资源管理的政策 和措施。 在人力资源管理职能中， 人力资源规划职能是最具有 战略性和应变性的职能， 而很多国有企业都没有一个清晰、 长远 的具有前瞻性和系统性的人力资源管理规划， 导致人力资源管 理水平提升缓慢， 对企业人力资源的开发与使用长期处于一个 水平较低的初级阶段。 第三， 国有企业存在员工培训缺乏体系， 培训质量不高等问 题。 一是缺乏完整的培训体系， 重使用、 轻培养， 人力资源智力 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51P.50 投资严重不足。 二是培训模式注重企业目标需求， 而对员工个人 的培训需求和意向考虑较少， 最终影响到培训效果。 三是培训 内容比较注重技能培训， 而对员工素质培训和潜能开发培训相 对较少， 特别是对中、 高层次的培训和专业技术人员的继续教 育不够。 四是培训效果评价体系及反馈机制不健全， 较少开展培 训后跟踪考察， 同时未能将员工参加培训的时间、 内容、 考核成 绩等建立培训档案， 作为聘任聘用、 岗位调配、 晋级晋职的重要 依据。 四、 国有企业人力资源管理的战略研究 通过对我国国有企业人力资源的SWOT分析可以看出， 我 国国有企业人力资源管理总体水平较低， 一定程度上削弱了其 在人才方面的对外竞争实力。 更由于其面临着强大的竞争威胁， 所以努力探求解决国有企业人力资源管理上存在问题的办法显 得尤为迫切。 笔者将面临的外部机会和威胁， 与国有企业内部 具有的优势和劣势进行对比分析， 提出以下三大发展战略： 1.制度化发展战略发挥市场配置作用， 建立一个与现 代企业制度相适应的人力资源管理新机制 发展社会主义市场经济， 就是要发挥市场在资源配置中的基 础性作用。 人力资源是所有资源中最宝贵的资源， 优化人力资源 配置， 走人力资源配置的市场化道路， 是深化国有企业改革的内 在要求， 是增强国有企业活力、 促进生产力发展的客观要求。 加强国有企业人力资源的开发和管理， 最重要的措施在于 深化企业内部改革， 按照社会主义市场经济体制的要求， 在建 立现代企业制度的同时， 按照现代人力资源管理理论的要求， 发 挥市场在人力资源配置中的基础性作用， 建立一个富有活力的 人力资源管理新机制。 （1） 建立以能力为本位、 市场化、 科学化的人力资源聘用选 拔新体制。按现代企业制度要求， 以公开、 平等、 竞争、 择优为 导向， 努力形成人岗相适， 用当其时， 充分发挥人才的潜力和优 势， 促进优秀人才脱颖而出的人才选用机制。 逐步形成面向市 场招聘人才的用人体制。 面向人才市场公开、 公平、 透明招聘， 把好人力资源管理入口关， 真正将有能力、 适应岗位的人招聘上 岗。 打破 “铁饭碗” ， 建立一套较为合理的准入、 使用、 退出机 制， 以更加开放的态势参与人才市场的竞争， 形成内部循环和 外部循环相结合的人才流动机制。 （2） 建立竞争充分、 考评科学、 激励有效的人力资源使用 新体制。首先要实现真正意义上的竞争上岗。 打破身份界限， 取 消行政级别， 在企业内部实行竞争上岗， 实现人尽其才、 才尽其 用。 其次， 要努力形成绩效优先的人才评价机制。 要改进和完善 人才评价的标准和方法， 真正做到客观、 公正、 全面反映人才的 业绩、 能力和贡献， 为人才的培养和使用提供科学依据。 要完善 考核评价制度， 采用目标管理的方法， 通过计划、 沟通、 评价和 反馈四个阶段， 促进工作改善和员工的成长。 再次， 建立与工作 业绩和实际贡献紧密联系， 确保人才创新积极性充分发挥的激 励保障机制和相应约束机制。 要坚持效率优先、 兼顾公平、 完善 向关键岗位和有突出贡献人员倾斜的分配激励政策。 在把握好 经营者报酬水平与职工平均工资水平关系的基础上， 对国有企 业高级人才实行激励性的年薪报酬制度， 根据不同国有企业实 际情况， 分类制定企业经营者包括股权激励、 期权激励在内的 多样化年薪制方案。 （3） 建立将企业发展战略与职工职业生涯相结合的人力资 源培训新体制。培训是人力资本增值的重要途径， 是企业组织 效益提高的重要过程。 国有企业应根据长远发展的需要， 建立 多层次、 多渠道、 多形式的职工教育培训网络。 同时， 国有企业 的培训工作不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要， 而且要与企业员工职业生涯发展结合起来。 企业应在进行专业 技能培训的同时， 对员工的职业取向结合企业发展战略， 帮助员 工设计自己的职业生涯计划， 使他们认识到企业可以为其提供 更多成长发展的机会， 用职业前景来降低他们流动的倾向。 2.系统化发展战略制定人力资源管理战略， 建立一个 完备的人力资源管理新体系 国有企业要想获取并维持长久的竞争优势， 必须从战略的 高度开展人力资源管理工作。 要根据企业发展战略要求， 确定 一定时期人力资源管理的战略、 目标、 政策和实施步骤； 同时建 立健全包括人力资源管理规划、 人员招聘、 员工培训和开发、 薪 资福利管理、 绩效管理和绩效评价等在内的人力资源管理职能 体系。 （1） 制定并实施人力资源管理规划体系， 使人力资源管理 策略真正落到实处。 规划的制定， 要能够服务于企业战略， 具有 一定的科学性、 系统性和前瞻性。 （2） 建立人力资源绩效管理体系和科学的人力资源评价 体系。 绩效考核、 人才评价是识才用才的基础和前提。 准确地 考核评价是促进合理竞争的重要手段， 全面地考核和公正的评 价， 有利于人力资源价值的自我定位和主观能动性的发挥。 （3） 建立一个完善的人力资源激励体系和薪酬管理体系。 要切实有效地发挥晋升渠道、 薪资待遇等在人力资源管理中的 激励作用， 挖掘员工的内在潜能和创造力。 3.企业文化发展战略开创先进、 开放的国有企业文化 与人力资源管理良性互动的新局面 企业文化， 是指企业在长期生产经营活动中逐步形成和发 展起来的， 具有本企业特征的经营哲学， 以价值观念和思维方式 为核心生成的， 广大员工共同认可和遵守的经营宗旨、 价值观念、 行为准则、 基本信念和传统以及与之相应的制度载体的总和。 人力资源管理的最高境界就是文化管理。 企业文化与人力 资源密不可分的特性， 要求企业文化建设必须更为务实地通过 人力资源管理流程贯彻企业精神文化， 而人力资源管理则必须 站在更高的高度上认识到企业文化对于人力资源的牵引作用。 浅谈企业选人、 用人策略 人力资源管理视角下的 三国演义 邵晓军 浙江物产中大元通集团股份有限公司 余群建 浙江明日控股集团股份有限公司 摘要：完善的人力资源管理理论和实践应该是汲取西方管 理思想和东方管理哲学之精髓， 博采众家之长， 相互促进。 纵观 中国历史长河， 孕育着文化,更孕育着管理思维和管理哲学。 本文 引用分析三国时期将帅选才 、 用才策略,以期对企业选人、 用人策 略具有借鉴意义。 关键词：三国 人力资源 管理 中国五千年的华夏文明， 孕育着强烈东方色彩的管理思维 和管理哲学,留下了宝贵精神财富。 现选取三国时期将帅选才、 用 才策略， 对企业人力资源管理选、 用环节加以分析、 借鉴。 一、 人才是企业的基石 三国演义 中的曹操为实现统一中原的政治野心， 一开始 就实施其长期的人才发展战略。 在起兵创业阶段， 他有这样的观 点： “吾任天下之智力， 以道御之， 无所不可。 ” 这里的 “智” 是 指谋臣， 泛指谋略、 智慧； “力” 是指武将， 泛指军事力量。 可见， 初露头角的曹操就把人才作为自己剪灭群雄的保证， 颁布的三道 求贤令 ， 被众多的人奉为古代爱才的范例。 他爱才情深， 常常 产生对人才的深深惜怜。 他的数哭郭嘉、 典韦， 令读者感动不已。 他宴饮长江， 以真挚动人的诗歌倾诉自己日夜渴望人才的心情， 他以 “山不厌高， 水不厌深” 自比， 抒发自己礼贤下士的博大胸 怀， 希望归附自己的人才越多越好。 为了争夺关羽， 三日一小宴， 五日一大宴， 送美女十人， 金帛无数， 更赠赤兔宝马， 封官汉寿亭 侯， 真可谓费尽心机。 为把徐庶夺到自己手下， 星夜搬取徐母到许 昌， 先是以礼厚待， 企图让徐母写信召来徐庶； 一计不成， 又赚得 徐母手迹， 仿其字体， 伪造书信， 终于把徐庶骗到许昌。 正因为曹 操爱才惜才， 善于罗致人才， 才造成 “猛将如云， 谋士如雨” 的强 大阵容， 为实现他 “摧灭群逆， 克定天下” 的政治抱负打下了坚 实基础。 曹操作为 “挟天子以令诸侯” 的一代枭雄如此， 当今的企业 管理者更应该如此。 二、 企业如何选拔人才 1.选拔人才 ， 首要重才 人才， 人才， 用人之才， 这自然是作为人才选择最主要的一 环。 曹操在选人方面也有精辟见解和独到眼光， 可以概括为 “唯 才是举、 不拘一格” 。 他曾经多次下令， 公开向天下求贤。 他针对 在全球化视角和市场化背景下， 国有企业改革需要一种良 好的企业文化。 一个先进、 开放的企业文化， 可以对人力资源产 生强大的吸引、 凝聚、 激励、 约束作用。 开创先进、 开放的国有 企业文化与人力资源管理良性互动的新局面， 迫切需要国有企 业确立以人为本和创新的理念。 （1） 以人为本的理念。国有企业人力资源管理的最终目 标， 就是员工全面发展和企业可持续发展的双赢。 现代企业文 化是以人为基础和前提的 “人本文化” ， 国有企业文化建设更要 以人为本， 才能形成有效的人性化的激励和约束机制， 为员工 提供良好的自我实现的工作氛围和发展机会， 逐步建立一个员 工个人发展与企业目标相协调的良性互动机制。 （2） 创新的理念。创新， 是人类社会发展生生不息的动力， 是企业人力资源管理的核心目标之一， 也是所有成功企业的共 同特点。 企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源， 发挥员工的主观能动性， 起到激励创新、 开发人力资源创新能 力的作用。 国有企业文化建设必须把创新文化作为核心的建设目 标， 建立优秀的企业创新文化机制， 同时， 把开发、 培育人力资 源的创新能力作为人力资源管理的重要内容， 培养和提升企业 的创新能力。 综上所述， 国有企业， 尤其是作为国民经济支柱的国有大 中型企业， 其经营状况直接关系着我国国民经济的发展和社会 主义制度的巩固。 经过30年的改革， 国有企业的管理体制、 运行 机制和企业形态都发生了深刻的变化， 国有企业人力资源改革 也取得了显著成效， 但仍然面临着许多深层次矛盾和问题。 国有 企业人力资源管理处于优势、 劣势并存， 机会、 威胁同在的错综 复杂局面之中， 大力推进国有企业人力资源管理的市场化、 制度 化、 系统化发展战略， 是国有企业建立现代企业制度的内在要 求， 也是提升国有企业人力资源管理水平的必由之路。 参考文献 1(美)彼得德鲁克.21世纪管理挑战.北京:机械工业出版社,2006 2(英)E.麦克纳.N.比齐.人力资源管理.北京:中信出版社,1998 3姚裕群主编.中国人力资源开发利用与管理研究.北京:首都师范大学 出版社,2001 4谢晋宇等.企业人力资源开发与管理创新.北京:经济管理出版 社,2000 5张国初等.人力资源管理定量测度和评价.北京:社会科学文献出版 社,2000 6涂台良.现代人力资源管理手册.北京:清华大学出版社,2000 7廖泉文.人力资源考评系统.济南:山东人民出版社,2000 8(美)JamesW.Walker.人力资源管理战略.北京:中国人民大学出版 社,2001 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51 Studies Institute 管理研究院Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.51P.50 投资严重不足。 二是培训模式注重企业目标需求， 而对员工个人 的培训需求和意向考虑较少， 最终影响到培训效果。 三是培训 内容比较注重技能培训， 而对员工素质培训和潜能开发培训相 对较少， 特别是对中、 高层次的培训和专业技术人员的继续教 育不够。 四是培训效果评价体系及反馈机制不健全， 较少开展培 训后跟踪考察， 同时未能将员工参加培训的时间、 内容、 考核成 绩等建立培训档案， 作为聘任聘用、 岗位调配、 晋级晋职的重要 依据。 四、 国有企业人力资源管理的战略研究 通过对我国国有企业人力资源的SWOT分析可以看出， 我 国国有企业人力资源管理总体水平较低， 一定程度上削弱了其 在人才方面的对外竞争实力。 更由于其面临着强大的竞争威胁， 所以努力探求解决国有企业人力资源管理上存在问题的办法显 得尤为迫切。 笔者将面临的外部机会和威胁， 与国有企业内部 具有的优势和劣势进行对比分析， 提出以下三大发展战略： 1.制度化发展战略发挥市场配置作用， 建立一个与现 代企业制度相适应的人力资源管理新机制 发展社会主义市场经济， 就是要发挥市场在资源配置中的基 础性作用。 人力资源是所有资源中最宝贵的资源， 优化人力资源 配置， 走人力资源配置的市场化道路， 是深化国有企业改革的内 在要求， 是增强国有企业活力、 促进生产力发展的客观要求。 加强国有企业人力资源的开发和管理， 最重要的措施在于 深化企业内部改革， 按照社会主义市场经济体制的要求， 在建 立现代企业制度的同时， 按照现代人力资源管理理论的要求， 发 挥市场在人力资源配置中的基础性作用， 建立一个富有活力的 人力资源管理新机制。 （1） 建立以能力为本位、 市场化、 科学化的人力资源聘用选 拔新体制。按现代企业制度要求， 以公开、 平等、 竞争、 择优为 导向， 努力形成人岗相适， 用当其时， 充分发挥人才的潜力和优 势， 促进优秀人才脱颖而出的人才选用机制。 逐步形成面向市 场招聘人才的用人体制。 面向人才市场公开、 公平、 透明招聘， 把好人力资源管理入口关， 真正将有能力、 适应岗位的人招聘上 岗。 打破 “铁饭碗” ， 建立一套较为合理的准入、 使用、 退出机 制， 以更加开放的态势参与人才市场的竞争， 形成内部循环和 外部循环相结合的人才流动机制。 （2） 建立竞争充分、 考评科学、 激励有效的人力资源使用 新体制。首先要实现真正意义上的竞争上岗。 打破身份界限， 取 消行政级别， 在企业内部实行竞争上岗， 实现人尽其才、 才尽其 用。 其次， 要努力形成绩效优先的人才评价机制。 要改进和完善 人才评价的标准和方法， 真正做到客观、 公正、 全面反映人才的 业绩、 能力和贡献， 为人才的培养和使用提供科学依据。 要完善 考核评价制度， 采用目标管理的方法， 通过计划、 沟通、 评价和 反馈四个阶段， 促进工作改善和员工的成长。 再次， 建立与工作 业绩和实际贡献紧密联系， 确保人才创新积极性充分发挥的激 励保障机制和相应约束机制。 要坚持效率优先、 兼顾公平、 完善 向关键岗位和有突出贡献人员倾斜的分配激励政策。 在把握好 经营者报酬水平与职工平均工资水平关系的基础上， 对国有企 业高级人才实行激励性的年薪报酬制度， 根据不同国有企业实 际情况， 分类制定企业经营者包括股权激励、 期权激励在内的 多样化年薪制方案。 （3） 建立将企业发展战略与职工职业生涯相结合的人力资 源培训新体制。培训是人力资本增值的重要途径， 是企业组织 效益提高的重要过程。 国有企业应根据长远发展的需要， 建立 多层次、 多渠道、 多形式的职工教育培训网络。 同时， 国有企业 的培训工作不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要， 而且要与企业员工职业生涯发展结合起来。 企业应在进行专业 技能培训的同时， 对员工的职业取向结合企业发展战略， 帮助员 工设计自己的职业生涯计划， 使他们认识到企业可以为其提供 更多成长发展的机会， 用职业前景来降低他们流动的倾向。 2.系统化发展战略制定人力资源管理战略， 建立一个 完备的人力资源管理新体系 国有企业要想获取并维持长久的竞争优势， 必须从战略的 高度开展人力资源管理工作。 要根据企业发展战略要求， 确定 一定时期人力资源管理的战略、 目标、 政策和实施步骤； 同时建 立健全包括人力资源管理规划、 人员招聘、 员工培训和开发、 薪 资福利管理、 绩效管理和绩效评价等在内的人力资源管理职能 体系。 （1） 制定并实施人力资源管理规划体系， 使人力资源管理 策略真正落到实处。 规划的制定， 要能够服务于企业战略， 具有 一定的科学性、 系统性和前瞻性。 （2） 建立人力资源绩效管理体系和科学的人力资源评价 体系。 绩效考核、 人才评价是识才用才的基础和前提。 准确地 考核评价是促进合理竞争的重要手段， 全面地考核和公正的评 价， 有利于人力资源价值的自我定位和主观能动性的发挥。 （3） 建立一个完善的人力资源激励体系和薪酬管理体系。 要切实有效地发挥晋升渠道、 薪资待遇等在人力资源管理中的 激励作用， 挖掘员工的内在潜能和创造力。 3.企业文化发展战略开创先进、 开放的国有企业文化 与人力资源管理良性互动的新局面 企业文化， 是指企业在长期生产经营活动中逐步形成和发 展起来的， 具有本企业特征的经营哲学， 以价值观念和思维方式 为核心生成的， 广大员工共同认可和遵守的经营宗旨、 价值观念、 行为准则、 基本信念和传统以及与之相应的制度载体的总和。 人力资源管理的最高境界就是文化管理。 企业文化与人力 资源密不可分的特性， 要求企业文化建设必须更为务实地通过 人力资源管理流程贯彻企业精神文化， 而人力资源管理则必须 站在更高的高度上认识到企业文化对于人力资源的牵引作用。 浅谈企业选人、 用人策略 人力资源管理视角下的 三国演义 邵晓军 浙江物产中大元通集团股份有限公司 余群建 浙江明日控股集团股份有限公司 摘要：完善的人力资源管理理论和实践应该是汲取西方管 理思想和东方管理哲学之精髓， 博采众家之长， 相互促进。 纵观 中国历史长河， 孕育着文化,更孕育着管理思维和管理哲学。 本文 引用分析三国时期将帅选才 、 用才策略,以期对企业选人、 用人策 略具有借鉴意义。 关键词：三国 人力资源 管理 中国五千年的华夏文明， 孕育着强烈东方色彩的管理思维 和管理哲学,留下了宝