科研人员绩效考核中存在的问题及解决对策.pdf

Performance & Compensation 绩效薪酬Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.85P.84 资作为工资收入中的保障性部分， 应更多地考虑职工的年功与资 历等因素， 适当加大基本工资所占职工工资收入的比重。 2.引入柔性的基本工资的调整机制。在实施新一轮工资制度 改革尚不成熟的情况下， 应考虑在现行基本工资体系下对岗位工 资的标准进行调整。 1993年工资制度中基本工资调标的方法可以 作为借鉴， 即考虑国民经济发展和物价水平情况， 每两年对基本 工资进行调标， 在提高职工工资收入的同时， 保持基本工资所占 工资收入的比重。 3.拓宽管理岗位晋升渠道， 实施管理岗位职员制。考虑事业 单位的岗位和工作特点， 为鼓励管理岗位人员从事学术研究的积 极性和结合工作实际开展科学研究的创造性， 应允许管理岗位人 员参加相应系列的专业技术职务评审， 并就高兑现其基本工资标 准， 实现事业单位管理岗位人员的 “两条腿” 走路。 引入管理岗位 职员制， 按照干部管理权限在管理岗位设置一定数量或比例的非 实职岗位， 按照工作年限、 任职年限、 工作业绩等条件进行遴选， 并兑现相当级别的基本工资待遇， 在一定程度上缓解管理岗位人 员晋升的瓶颈问题。 据 新京报 2014年3月26日报道， 目前国家 有关部门正在制定 行政执法类公务员管理暂行办法 和 专业 技术类公务员管理暂行办法 ， 其亮点就是要改变公务员晋升千 军万马走独木桥的历史， 实现公务员多轨道并行且更加科学合理 的发展途径， 这个思路可以为事业单位工资改革提供借鉴。 4.继续推行和完善绩效工资制度改革工作。绩效工资改革虽 然推进三年多的时间， 但其成效尚未显现。 2014年3月李克强总理 指出， 改革机关事业单位工资制度， 在事业单位逐步推行绩效工 资， 健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度， 完善艰苦边远地 区津贴增长机制， 为下一步的改革指明了方向。 各地方和主管部 门应加大力度推进和完善事业单位绩效工资改革， 逐步形成职工 工资随事业单位公益服务水平自行调节的新机制， 更好地发挥绩 效工资的杠杆作用， 充分调动事业单位职工积极性、 主动性和创 造性， 以形成具有中国特色的事业单位公益服务体系。 参考文献 1谢新伟.深入推进高校工资制度改革,努力构建和谐收入分配体系J. 人力资源管理,2009(5):101-102 2赵鹏.公务员分类改革年内或实施,基层可享处级待遇N.京华时 报,2014-03-26(A12) 3萃岚.李克强总理政府工作报告回应十大民意期盼EB/OL. html,2014-03-05 摘要：本文基于科研人员及其绩效特点， 通过对科研人员绩 效考核中存在的主要问题进行分析， 提出解决问题的对策。 关键词：科研人员 绩效考核 解决对策 科研人员是创新的主体， 准确客观地衡量科研人员的绩效 水平， 可以最大限度地发挥科研人员的聪明才智。 然而， 科研人 员绩效考核中存在很多问题， 如何解决这些问题一直是绩效管理 领域研究的热点。 一、 科研人员及其绩效特点 1.科研人员特点 （1） 需求层次高， 成就动机强。科研人员大都拥有较高的文 化水平和个人素质， 并掌握一定的专业知识和技能。 与一般脑力 劳动者相比， 科研人员的需求层次较高， 具有较强的成就动机， 强烈希望通过从事创造性的科研工作， 发挥自身专业才能， 实现 自身价值， 获得所在组织和社会的尊重和认可。 （2） 自主意识强， 流动意愿高。科研人员从事工作的挑战性和 创新性， 决定了他们的自主意识强。 他们一般都希望拥有一个宽 松的工作环境， 不愿意按部就班地开展常规工作。 同时， 作为组织 的战略稀缺资源， 他们往往是许多组织争相聘请的对象， 导致其工 作转换成本较低， 并且拥有较多的工作机会。 因此， 科研人员经常 会因为自身的职业追求而放弃目前的岗位， 转向其他工作。 （3） 工作过程难以监控。科研人员从事的是复杂、 精细的脑 力劳动。 从开始工作到形成工作结果的整个过程， 投入的是脑力 劳动， 产出的是工作结果， 中间的过程往往如同一只 “黑箱” 。 科 研人员的思维过程是无形的， 因此， 无法对其工作进行直接观察， 做出调节和监控。 （4） 工作结果不易衡量。由于科研人员的工作结果在多数情 况下都不是短时期内形成的， 因此， 在对科研人员本年度的工作 进行考核时， 容易出现偏差。 同时， 科研人员的工作结果大多是团 队智慧的结晶， 团队中个人的工作结果不易衡量。 2.科研人员绩效特点 （1） 多因性。科研人员的绩效不取决于某一特定因素， 它是 个人能力、 团队协作和工作环境等多种因素共同作用的结果。 （2） 模糊性。 科研人员绩效形成的过程是无形的， 无法监 控。 因为科研人员一般在团队中工作， 团队中科研人员的个人绩 科研人员绩效考核中存在的问题及解决对策 刘彩霞 92723部队 效难以辨识和考核。 并且科研人员工作绩效结果不取决于单一因 素， 其绩效结果难以考核。 （3） 动态性。科研项目从投入到产出需要一定的时间， 并随 时间变化具有一定的动态性。 科研人员取得的科研成果， 无论是 经济价值还是社会价值， 都需要一定的时间接受市场的检验， 因 此其绩效的动态性比较明显。 二、 当前科研人员绩效考核中存在的主要问题 1.绩效考核理念落后 针对科研人员的绩效考核， 绝大多数组织是为了考核而考 核， 仅仅把考核结果作为确定绩效奖金发放和岗位调整的依据。 一般情况下被考核者不能通过考核明确取得的工作成绩以及下 阶段努力和改进的方向， 考核者也难以为被考核者提供有针对 性的指导和帮助。 尤其对于需求层次较高、 成就动机强的科研人 员， 这种落后的绩效考核理念不仅无法发挥激励作用， 而且会产 生相反的效果。 2.绩效考核过于注重结果 为了便于量化， 大多数组织在对科研人员进行考核时， 往往 会采用专利、 论文、 承担项目情况、 项目获奖情况这些结果指标。 对于科研人员而言， 单纯考核绩效结果， 不仅难以公正地衡量出 科研人员的真实绩效水平， 而且会导致科研人员不安心搞科研， 盲目追求获得的论文、 专利和项目的数量。 同时， 这种重结果， 轻 过程和质量的绩效考核模式， 缺乏对科研人员工作过程的记录， 忽略了对科研人员素质能力和行为态度的考核。 3.无法准确考核科研人员在团队中的绩效水平 科研工作具有较强的团队性， 科研成果是团队集体智慧的 结晶， 科研人员的绩效主要来自于所在团队的绩效， 团队中每一 位科研人员承担的角色各不相同， 其绩效水平也有很大差异。 同 时， 由于科研工作过程无法监控， 因此， 要区分团队中每位科研 人员的贡献比较困难。 现实中， 一方面， 组织很少开展科研团队 绩效考核， 导致科研人员不关心团队绩效。 另一方面， 在对科研 人员进行绩效考核时， 组织通常只笼统地关注每位团队成员的绩 效， 即对每位团队成员的绩效考核只是由科研人员的上级领导给 出评价， 团队负责人不对科研人员在团队中的表现进行考核。 4.绩效考核指标过于全面 大多数组织在建立科研人员绩效考核指标体系时， 通常是 把科研人员的全部工作任务都纳入指标体系进行考核， 设计很多 指标对科研人员绩效进行考核。 绩效考核指标过多， 指标的导向 性就不够， 科研人员往往也无法兼顾所有考核指标。 在这种情况 下， 科研人员就会放弃部分完成难度较大的指标， 而这些指标有 可能是影响组织绩效的关键指标。 三、 完善科研人员绩效考核的对策 1.突出绩效改进目的 科研人员自主意识、 成就意识比较强， 在实施科研人员绩效 考核时， 必须突出绩效改进目的。 在考核结果与物质激励挂钩的 基础上， 组织应就考核结果与科研人员进行绩效沟通和反馈， 共 同制定绩效改进计划， 帮助科研人员了解本人工作成就， 增强组 织与科研人员之间的相互信任， 进一步促进科研人员发挥潜能并 提升绩效水平。 具体来讲， 对于绩效结果优秀的科研人员， 组织 可以在物质激励的基础上， 进一步强化精神激励， 充分调动科研 人员的工作热情。 对于绩效结果一般的科研人员， 组织可以通过 为其安排培训， 并为科研人员的绩效改进提供条件。 2.强化过程和质量考核 在设计绩效考核指标体系过程中， 需进一步强化过程和质 量考核。 由于科研人员工作过程难以控制、 工作结果难以监控， 所以在采用结果指标考核科研人员的基础上， 应兼顾行为和能力 指标。 在对科研人员进行业绩考核时， 可采用目标管理法。 在对 科研人员进行行为考核时， 可以从团队精神、 责任心、 积极性以及 工作的自主性和计划性等方面进行考核。 对科研人员进行能力考 核时， 可结合岗位胜任力模型以及科研人员的特点， 选取关键的 绩效指标进行考核。 3.在科学衡量团队绩效的基础上考核个人绩效 科学衡量科研人员所在团队的绩效是考核个人绩效的基础。 科研人员一般采取团队的形式进行创造性工作， 而且科研人员的 绩效具有一定的动态性。 因此， 在考核科研团队时， 应在兼顾过 程指标和结果指标的基础上， 考虑指标的阶段性。 这就要求考核 团队绩效时， 既要对团队科研项目、 专利论文、 科技成果转化等结 果指标的计划完成情况进行考核， 也要对团队的科研规划水平和 效果等能力指标进行考核。 并且， 为了确保考核结果的准确性， 还需要对一些动态性指标设计分阶段目标值。 此外， 在考核科研 团队绩效的基础上再考核科研人员。 首先， 要将团队负责人作为 主要考核人， 然后要根据科研人员在团队中的作用， 对其进行角 色区分。 最后， 对具体的考核指标， 依据科研人员的角色分别赋予 不同的分值， 对其进行分类考核。 4.营造良好的创新环境 科研人员及其绩效的特点， 决定了对科研人员的考核不应过 于全面。 在建立健全科研人员激励约束机制的过程中， 应更加注 重为科研人员营造良好的创新环境。 良好的创新环境包括制度 环境和工作环境， 即在进行绩效考核制度设计时， 对考核指标的 选择应以简洁为主， 通过选择与科研人员绩效最为相关的几项考 核指标， 可以更好地发挥这些指标的导向作用， 引导科研人员全 身心地投入到创新活动中去。 同时， 在日常工作中， 组织应尽量实 行弹性工作制， 不要过于限制科研人员的工作地点和时间， 为科 研人员营造良好的工作环境。 参考文献 1郭惠清.企业科研人员绩效考核制度设计J.企业研究,2010 2李业昆,苏增军.基于平衡计分卡的企业绩效目标与指标设计J.人力 资源管理,2011 Performance & Compensation 绩效薪酬Performance & Compensation 绩效薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.85P.84 资作为工资收入中的保障性部分， 应更多地考虑职工的年功与资 历等因素， 适当加大基本工资所占职工工资收入的比重。 2.引入柔性的基本工资的调整机制。在实施新一轮工资制度 改革尚不成熟的情况下， 应考虑在现行基本工资体系下对岗位工 资的标准进行调整。 1993年工资制度中基本工资调标的方法可以 作为借鉴， 即考虑国民经济发展和物价水平情况， 每两年对基本 工资进行调标， 在提高职工工资收入的同时， 保持基本工资所占 工资收入的比重。 3.拓宽管理岗位晋升渠道， 实施管理岗位职员制。考虑事业 单位的岗位和工作特点， 为鼓励管理岗位人员从事学术研究的积 极性和结合工作实际开展科学研究的创造性， 应允许管理岗位人 员参加相应系列的专业技术职务评审， 并就高兑现其基本工资标 准， 实现事业单位管理岗位人员的 “两条腿” 走路。 引入管理岗位 职员制， 按照干部管理权限在管理岗位设置一定数量或比例的非 实职岗位， 按照工作年限、 任职年限、 工作业绩等条件进行遴选， 并兑现相当级别的基本工资待遇， 在一定程度上缓解管理岗位人 员晋升的瓶颈问题。 据 新京报 2014年3月26日报道， 目前国家 有关部门正在制定 行政执法类公务员管理暂行办法 和 专业 技术类公务员管理暂行办法 ， 其亮点就是要改变公务员晋升千 军万马走独木桥的历史， 实现公务员多轨道并行且更加科学合理 的发展途径， 这个思路可以为事业单位工资改革提供借鉴。 4.继续推行和完善绩效工资制度改革工作。绩效工资改革虽 然推进三年多的时间， 但其成效尚未显现。 2014年3月李克强总理 指出， 改革机关事业单位工资制度， 在事业单位逐步推行绩效工 资， 健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度， 完善艰苦边远地 区津贴增长机制， 为下一步的改革指明了方向。 各地方和主管部 门应加大力度推进和完善事业单位绩效工资改革， 逐步形成职工 工资随事业单位公益服务水平自行调节的新机制， 更好地发挥绩 效工资的杠杆作用， 充分调动事业单位职工积极性、 主动性和创 造性， 以形成具有中国特色的事业单位公益服务体系。 参考文献 1谢新伟.深入推进高校工资制度改革,努力构建和谐收入分配体系J. 人力资源管理,2009(5):101-102 2赵鹏.公务员分类改革年内或实施,基层可享处级待遇N.京华时 报,2014-03-26(A12) 3萃岚.李克强总理政府工作报告回应十大民意期盼EB/OL. html,2014-03-05 摘要：本文基于科研人员及其绩效特点， 通过对科研人员绩 效考核中存在的主要问题进行分析， 提出解决问题的对策。 关键词：科研人员 绩效考核 解决对策 科研人员是创新的主体， 准确客观地衡量科研人员的绩效 水平， 可以最大限度地发挥科研人员的聪明才智。 然而， 科研人 员绩效考核中存在很多问题， 如何解决这些问题一直是绩效管理 领域研究的热点。 一、 科研人员及其绩效特点 1.科研人员特点 （1） 需求层次高， 成就动机强。科研人员大都拥有较高的文 化水平和个人素质， 并掌握一定的专业知识和技能。 与一般脑力 劳动者相比， 科研人员的需求层次较高， 具有较强的成就动机， 强烈希望通过从事创造性的科研工作， 发挥自身专业才能， 实现 自身价值， 获得所在组织和社会的尊重和认可。 （2） 自主意识强， 流动意愿高。科研人员从事工作的挑战性和 创新性， 决定了他们的自主意识强。 他们一般都希望拥有一个宽 松的工作环境， 不愿意按部就班地开展常规工作。 同时， 作为组织 的战略稀缺资源， 他们往往是许多组织争相聘请的对象， 导致其工 作转换成本较低， 并且拥有较多的工作机会。 因此， 科研人员经常 会因为自身的职业追求而放弃目前的岗位， 转向其他工作。 （3） 工作过程难以监控。科研人员从事的是复杂、 精细的脑 力劳动。 从开始工作到形成工作结果的整个过程， 投入的是脑力 劳动， 产出的是工作结果， 中间的过程往往如同一只 “黑箱” 。 科 研人员的思维过程是无形的， 因此， 无法对其工作进行直接观察， 做出调节和监控。 （4） 工作结果不易衡量。由于科研人员的工作结果在多数情 况下都不是短时期内形成的， 因此， 在对科研人员本年度的工作 进行考核时， 容易出现偏差。 同时， 科研人员的工作结果大多是团 队智慧的结晶， 团队中个人的工作结果不易衡量。 2.科研人员绩效特点 （1） 多因性。科研人员的绩效不取决于某一特定因素， 它是 个人能力、 团队协作和工作环境等多种因素共同作用的结果。 （2） 模糊性。 科研人员绩效形成的过程是无形的， 无法监 控。 因为科研人员一般在团队中工作， 团队中科研人员的个人绩 科研人员绩效考核中存在的问题及解决对策 刘彩霞 92723部队 效难以辨识和考核。 并且科研人员工作绩效结果不取决于单一因 素， 其绩效结果难以考核。 （3） 动态性。科研项目从投入到产出需要一定的时间， 并随 时间变化具有一定的动态性。 科研人员取得的科研成果， 无论是 经济价值还是社会价值， 都需要一定的时间接受市场的检验， 因 此其绩效的动态性比较明显。 二、 当前科研人员绩效考核中存在的主要问题 1.绩效考核理念落后 针对科研人员的绩效考核， 绝大多数组织是为了考核而考 核， 仅仅把考核结果作为确定绩效奖金发放和岗位调整的依据。 一般情况下被考核者不能通过考核明确取得的工作成绩以及下 阶段努力和改进的方向， 考核者也难以为被考核者提供有针对 性的指导和帮助。 尤其对于需求层次较高、 成就动机强的科研人 员， 这种落后的绩效考核理念不仅无法发挥激励作用， 而且会产 生相反的效果。 2.绩效考核过于注重结果 为了便于量化， 大多数组织在对科研人员进行考核时， 往往 会采用专利、 论文、 承担项目情况、 项目获奖情况这些结果指标。 对于科研人员而言， 单纯考核绩效结果， 不仅难以公正地衡量出 科研人员的真实绩效水平， 而且会导致科研人员不安心搞科研， 盲目追求获得的论文、 专利和项目的数量。 同时， 这种重结果， 轻 过程和质量的绩效考核模式， 缺乏对科研人员工作过程的记录， 忽略了对科研人员素质能力和行为态度的考核。 3.无法准确考核科研人员在团队中的绩效水平 科研工作具有较强的团队性， 科研成果是团队集体智慧的 结晶， 科研人员的绩效主要来自于所在团队的绩效， 团队中每一 位科研人员承担的角色各不相同， 其绩效水平也有很大差异。 同 时， 由于科研工作过程无法监控， 因此， 要区分团队中每位科研 人员的贡献比较困难。 现实中， 一方面， 组织很少开展科研团队 绩效考核， 导致科研人员不关心团队绩效。 另一方面， 在对科研 人员进行绩效考核时， 组织通常只笼统地关注每位团队成员的绩 效， 即对每位团队成员的绩效考核只是由科研人员的上级领导给 出评价， 团队负责人不对科研人员在团队中的表现进行考核。 4.绩效考核指标过于全面 大多数组织在建立科研人员绩效考核指标体系时， 通常是 把科研人员的全部工作任务都纳入指标体系进行考核， 设计很多 指标对科研人员绩效进行考核。 绩效考核指标过多， 指标的导向 性就不够， 科研人员往往也无法兼顾所有考核指标。 在这种情况 下， 科研人员就会放弃部分完成难度较大的指标， 而这些指标有 可能是影响组织绩效的关键指标。 三、 完善科研人员绩效考核的对策 1.突出绩效改进目的 科研人员自主意识、 成就意识比较强， 在实施科研人员绩效 考核时， 必须突出绩效改进目的。 在考核结果与物质激励挂钩的 基础上， 组织应就考核结果与科研人员进行绩效沟通和反馈， 共 同制定绩效改进计划， 帮助科研人员了解本人工作成就， 增强组 织与科研人员之间的相互信任， 进一步促进科研人员发挥潜能并 提升绩效水平。 具体来讲， 对于绩效结果优秀的科研人员， 组织 可以在物质激励的基础上， 进一步强化精神激励， 充分调动科研 人员的工作热情。 对于绩效结果一般的科研人员， 组织可以通过 为其安排培训， 并为科研人员的绩效改进提供条件。 2.强化过程和质量考核 在设计绩效考核指标体系过程中， 需进一步强化过程和质 量考核。 由于科研人员工作过程难以控制、 工作结果难以监控， 所以在采用结果指标考