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HR Studio HR工作室 P.126 论房地产招聘中如何看人不走眼 高晓飞 青岛国信置业有限公司 摘要： 房地产行业资源密集、 人员流动性大， 如何快速、 有效完成招聘 工作， 对企业项目的正常运作、 成本管控都会产生不小影响。 本文从岗位需 求沟通、 简历鉴别和专业识别三个方面出发， 论述招聘过程中的相关注意问 题， 实操讲解如何在招聘中 “看人不走眼” 。 关键词： 房地产 招聘 看人不走眼 房地产行业人员流动频繁， 在日常人力资源工作中， 招聘工作可能占 到整体工作的60%。 而作为一个资源密集型行业， 人岗不匹配对企业的项 目运作、 品牌管控都会产生不小的成本损耗。 因此， 如何快速、 有效地招 聘到合适人员， 是很多HR招聘人员的关注重点。 一、 岗位需求沟通 招聘前， 需要提前跟用人单位做好岗位沟通， 以便精准把握对方需 求， 针对性编写招聘要求， 提高招聘效率。 沟通时， 可以询问对方三个问 题： “这个岗位是干什么的？ 这个岗位最看重什么？ 人过来后， 近期最重要 的工作？ ” 并关注用人部门的领导偏好， 避免日后个性不合影响工作。 另 外， 房地产用人变化大， HR需要提前准备用人申请表 ， 用人部门签批 后再进行面试组织， 避免候选人面试后， 用人部门临时改变主意。 二、 简历鉴别 简历要“三看” 。 一看专业、 学历、 年龄、 职称、 和稳定性。二看履 历， 即项目经历匹配度、 工作轨迹匹配度和个人优势。 三看问题、 猜 （求 职）动机， 猜测对方是看重文化、 价值观还是薪资， 招聘面谈时针对性 地满足需求。 三、 专业识别 1.设计类。项目70%的成本在规划设计前已经确定了 ， 设计人员的水 准对项目的总体成本会产生不小的影响。 在设计人员的招聘上， 建议关 注以下几点。 一看出身。 老八所、 新八所建筑学都很厉害。 老八所包括清 华大学、 东南大学、 同济大学等八所院校； 新八所包括浙江大学、 湖南大 学、 上海交通大学等八所院校。 设计总监建议从这16个学校走。 设计人员 讲门第， 做设计必须是建筑学出身， 工民建很勉强； 结构设计必须硕士以 上， 工民建、 工建很勉强； 一级注册设计师含金量很高， 可以间接反映设 计人员的专业水准。 二看项目。 看项目类型、 体量、 本人的角色； 住宅因为 功能少， 最简单， 这种人员设计不了综合体， 没法做设计对接。 三看背景。 外资设计院出来的人实操经验比较强， 但是不能做方案、 规划， 因为这种 公司的方案、 规划都是在国外做好的。 四看专长。 房地产公司是管理方， 因此设计师要用会做规划、 方案的人， 不要用画施工图的人， 后者是执行 层， 存在角色认知上的问题。 五看性格， 设计院和甲方的角色不一样， 设 计院多为技术人员， 专业过硬即可， 而房地产甲方是管理人员， 除了专业 好， 还需要有很好的沟通协调能力。 六看规划， 即什么原因离职， 对未来 的职业有什么发展期望。 2.市场营销类。一般来讲， 市场营销部是地产公司第一强势部门， 因为最接近市场， 负责回款， 在公司有很强的话语权， 因此在营销人员 的选择上也需要更加谨慎。 营销人员的最佳性格是老虎兼猫头鹰， 即对 业绩有强烈的渴望， 同时对市场数据敏感， 有良好的分析能力。 在营销 人员的招聘上， 可以注意以下几点。 一看项目， 看项目的类型、 体量和候 选人的角色。 项目类型是住宅、 写字楼还是综合体？ 项目是标准盘是超 大盘？候选人在项目中的角色， 是跟随者还是操盘者？ 是否有完整的操 盘经验？ 面试时询问候选人最得意的项目， 问题可以包括项目的体量、 位置、开盘时间、 售完时间和上司。二看地域。 市区、郊区卖房差异很 大， 因为市场环境、 消费者行为模式完全不同， 没法凭经验判断。 三看出 身。 根据候选人的信息判断对方是策划出身还是销售出身， 或是以哪种 出身为主， 是否与企业要求匹配。 四看专长。 地产公司自有销售和管理 销售代理公司是不一样的， 了解候选中在实际工作中有什么困难、 矛盾， 通过何种方式进行解决。 3.工程技术类。一要看出身， 项目总的出身一般要求是工民建、 工建 这类主专业， 电气、 暖通类的小专业因知识结构的权限性， 不能做综合管 理。 二看学校和证书， 学校好坏、 是否有一级建造师这种实操类证书也很 重要。 三看性格， 项目人员性格应强势果敢， 有执行力、 掌控力， 因为面对 的是农民工， 温文尔雅的个性做不了项目。 四看个人职业规划， 看候选人 是偏重走管理路线还是技术路线， 管理路线包括项目经理、 项目副总、 总 经理， 而技术路线就是技术总工。 五看期望， 关注候选人来面试是看重公 司待遇还是发展平台。 4.投资开发类。一看地域， 候选人要熟悉目标地， 这点最重要。 二 看做过的项目， 候选人之前是不是拿过类似的地， 或在类似项目办过证。 三看经验类型， 开发分投资、 办证两类人员。 投资类负责拿地， 去外地监 控土地状况， 考察、 出具报告， 参与招拍挂， 参与可行性调研和兼收并购 等， 需要人员有良好的数据分析能力和人脉。 办证类是负责跑手续， 候选 人一定要是当地人， 这样比较熟悉政府流程和相关人员。 四看平台， 若之 前公司是大公司， 可能是大树底下好乘凉， 不是候选人本身能力多强。 五 看资源， 看候选人的直接、 间接关系， 跟政府哪些部门人熟。 六看性格， 要求候选人人际敏感度高， 看着舒服。 七看期望， 关注候选人来面试是看 重公司待遇还是发展平台。 5.成本预算类。一看出身。 负责人一般要是重点院校、 土建主专业出 身,另外， 注册造价师含金量极高， 可以反映候选人的专业水平。 二看项 目。 不同项目成本核算、 要点不一样， 关注项目的体量、 候选人的角色。 相 对预算， 结算更重要。 面试时， 问候选人做过几次结算， 可以体现候选人 价值。 三看地域。 不同地域要点、 定额不一样。 四看角色。 不同公司成本 内容不一样， 有的公司只是预算决算部， 没有成本管理观念。 五看性格， 候选人的稳定性、 原则性要好， 因为立场不对很浪费公司很多钱， 当地人 优先。 6.财务类。一看出身。 财务人员分财务核算、 投资两类。 核算包括出 纳和会计。 出纳对学历要求不高， 关键是忠诚， 人要本分、 稳当， 最好是本 地人； 会计应有4-5年工作经验， 有比较好的逻辑性。 二看业绩， 在投资、 全面预算管理取得哪些成绩， 全面预算管理体系需要1-2年， 需要跟各个 部门打交道， 需要候选人有良好的沟通协调能力。 7.职能类 （人事、 行政、 法务） 。一看出身。 本科生普遍高于大专生， 北京、 上海院校毕业的学生素质普遍高于其他城市的毕业生。 二看业绩， 有的主管只是跑手续， 有的专员可能建立体系。 职能部门闲几年很容易， 不用太关注工作时间， 而要关注候选人在重点工作中的角色， 是主导、 参 与还是执行。 例如候选人经历中提到培训体系的搭建， 可以问候选人体系 建立的背景、 思考过程。 三看思路。 职能部门从事的是软性事务， 可以用 角色扮演的形式发问， 比如这件事让你干， 你打算怎么做。 四看规划。 有 些人以申请职位做跳板， 进入行业然后跳到其他部门。 五看兴趣， 这点最 重要， 因为爱一行， 才会干一行。 在房地产人力资源管理中， 招聘是所有模块的基石。 做好