略论激励导向型的薪酬体系的合理设计.pdf

Performance & Compensation 绩效 薪酬Performance & Compensation 绩效 薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.143P.142 关于国有企业专业技术人员的薪酬体系设计研究 潘艳娅 浙江天地环保工程有限公司 摘要： 专业技术人员作为企业的人力资本， 决定着企业的发展前景。 如何 通过人力资源管理， 尤其是薪酬体系设计来吸引人、 留住人、 激励人， 对国有 企业的发展至关重要。 本文通过分析国有企业薪酬体系存在的问题、 专业技术 人员的特征， 结合薪酬体系设计的影响因素， 对国有企业专业技术人员的薪酬 体系设计进行研究。 关键词： 国有企业 专业技术人员 薪酬 设计 薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分， 是有效人力资源管理的重 要手段之一， 薪酬体系设计与企业发展和员工激励密切相关。 近几年， 随 着国有企业改革的不断深化， 国有企业资源配置受市场机制的影响与制约 愈加显著， 专业技术人员作为国有企业资源的一种也同样受到了市场机制 的影响和制约。 薪酬作为企业吸引人才、 留住人才和激励人才的关键因素 之一， 其体系设计是否合理对国有企业与员工共同发展、 共担风险和利益 起到了很大的作用， 意义重大。 一、 国有企业的薪酬特征及存在的问题 1.薪酬体系设计缺乏依据。虽然国有企业已逐步转变为自主经营、 自负盈亏的市场主体， 但并没有建立对应的以岗位价值评价为基础的科 学绩效评价体系， 使员工的实际工作绩效不能得到科学、 有效的评价。 在 此前提下， 薪酬体系设计失去可依赖的评估基础， 薪酬支付往往与员工的 学历、 职称、 工龄、 司龄等外在因素直接挂钩， 与员工的贡献大小联系并 不紧密， 员工之间的薪酬等级也拉不开差距， 使得薪酬制度失去了其应有 的激励作用。 2.薪酬体系设计市场化程度偏低。多数国有企业在薪酬设计时受薪 酬总额体制的制约， 相对于外资企业和民营企业而言， 专业技术人员的薪 酬并没有竞争力， 导致企业在发展中很难吸引并留住高层次的专业人才， 不利于保持企业员工队伍的稳定性以及核心竞争力发展的持续性。 为此， 有些国有企业为了在市场竞争激励的环境中生存与发展， 通过高额配置福 利费用来弥补薪酬的短板。 3.薪酬体系设计结构不合理。薪酬有既有保障功能， 也有激励功 能。 多数国有企业的薪酬体系在设计时更注重保障功能， 在因人设岗、 以岗 定薪的体制下， 与绩效挂钩的浮动薪酬比例偏低。 然而真正能调动员工工 作热情、 激发员工工作积极性和创造性的是薪酬的激励功能。 这就出现了 能力强的人留不住、 能力弱的人占据了重要岗位这种倒挂现象。 二、 专业技术人员的特点 现代企业的竞争是科技创新和核心竞争力的竞争。 专业技术人员作 为科学知识和先进技术的载体， 是先进生产力的代表， 也是推动企业发 展的核心力量。 与一般人员相比， 专业技术人员的学历水平较高， 专业技 术职务等级也较高， 具有以下特点： 一是自身素质相对较高， 掌握的专业 知识程度较高， 创造能力较强， 但往往自主性也较强， 抗拒强权管理， 较 容易挑战权威。 二是工作业绩较难评价， 工作不易衡量。 专业技术人员主 要从事脑力劳动， 相对而言其工作周期性偏长， 难以短期内见到成效， 且 工作结果很难进行定量评价。 三是自我价值实现的愿望较高， 不喜欢受 过多约束； 不仅关心物质奖励， 更关心精神激励， 期望得到社会的关注和 认可。 四是培养周期较长， 所掌握的知识和技能难以在短时间内得以复制 和转嫁， 工作选择性自由度高， 因此流动性也高。 一旦流失， 对企业带来 的影响或损失较大。 三、 薪酬体系设计的影响因素分析 1.企业外部因素分析。企业首先是一个市场主体， 尤其是国有企业作 为全民经济所有制的表现形式， 要在国家法律法规的大框架下开展各种经 济活动。 与薪酬设计相关的最低工资规定、 社会保险规定、 个人所得税缴纳 等均会对薪酬设计产生直接影响。 同时企业所处的行业现状、 劳动力市场 供求情况等市场状况会对企业的经济效益产生直接影响， 反过来会形成员 工的市场化指导薪酬水平。 这些都是企业制定薪酬水平的重要依据。 2.企业内部因素分析。薪酬体系设计必须与企业现状相适应， 包括企 业的发展战略、 企业生命周期的阶段性、 企业文化、 企业自身所具有的优劣 势等。 第一， 企业生命周期的阶段性。 企业的生命周期有四个阶段， 包括初 始期、 成长期、 成熟期和衰退期。 处在不同生命周期的企业有不同的发展 战略和盈利能力， 因此需要有不同的薪酬体系来支撑战略的落地。 一般来 说处于初始期和成长期的企业需要吸引专业技术人员的加入， 因此在薪酬 设计时会倾向于低保障、 高激励的体系； 而处于成熟期的企业需要留住专 业技术人员， 因此会倾向于高保障和低激励的薪酬体系。 第二， 企业文化。 企业文化是在一定的社会历史条件下， 企业生产经营和管理活动中所创造 的具有本企业特色的精神财富和物质形态， 其中价值观是企业文化的核 心。 在深化国有企业改革的政策下， 国有企业要从原有和谐、 稳定的企业文 化转变为重绩效、 讲创新的现代企业文化， 因此其薪酬体系设计也要改变 原有的平均主义倾向， 建立符合现有价值导向的薪酬体系。 3.员工个人因素。在薪酬分配过程中， 员工既是参与者， 也是接受者， 薪酬体系设计必须考虑员工的需求、 个体差异等因素。 专业技术人员区别 于一般员工的特征表明， 该类员工更注重薪酬的激励作用， 因此更适合采 用高弹性的薪酬模式。 四、 薪酬体系设计的研究 一般而言， 薪酬体系包含基本薪酬、 绩效薪酬和保险福利三部分内 容， 其中基本薪酬稳定性较高， 绩效薪酬激励性较高， 而保险福利通过设 计可以同时发挥保障性和激励性功能。 专业技术人员这类知识型、 挑战型 的员工， 更在意自身价值的实现， 并不满足于被动地完成一般性事务， 而 是尽力追求适合自身的有挑战性的工作， 倾向于激励性高的薪酬体系， 分 析如下。 1.基本薪酬。基本薪酬以体现员工自身素质和职位价值为主， 以固定 收入体现， 与员工学历、 职称、 工龄、 司龄和职位等级直接相关， 随着上述 信息的变化而变化。 专业技术人员往往专注于本专业知识的提升， 而忽略 管理能力的提升。 针对这一现象， 企业可设置双通道发展体系， 针对专业技 术人员设置专门的专业技术职务通道， 与职位等级相对应， 给予专业技术 人员提升专业素质的激励和平台。 此外， 要在工作分析的基础上做好职位 价值评价。 不同的职位对应不同的价值， 主要体现在岗位责任、 任职要求、 工作标准、 创新能力等方面。 要体现内部公平性， 就要对不同的价值支付不 同的薪酬。 2.绩效薪酬。实行职位绩效薪酬是提高薪酬市场化水平的趋势， 也 是提高企业对外竞争力的手段。 绩效工资主要在企业经济效益基础上与 个人劳动贡献相挂钩， 稳定性较差， 但能较好地激发员工的工作能动性和 创造性。 3.保险福利。专业技术人员重视精神激励， 因此除了保障性较强的社 会保险、 住房公积金、 住房补贴等刚性福利外， 还可以设置弹性较强的福 利。 从彰显企业差异化和尊重员工个性化的角度出发， 了解员工的真正需 求， 在公司可控成本内设置可选择的福利计划， 包括商业医疗保险、 健康 体检、 专项教育培训、 旅游、 儿童看护、 老人护理等。 综上所述， 薪酬体系设计是人力资源管理中的重要环节。 国有企业要 通过薪酬体系的设计优化来吸引人才、 留住人才、 激励人才， 促进国有企业 持续健康的发展， 切实保障国家经济持续健康的发展。 参考文献 1谭亚伟.企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究J.湖南科技大学学 报(社会科学版),2011(4) 2金小苏.浅谈国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策J.经营管理 者,2014(10) 3张庆莲.论企业薪酬设计的影响因素J.中国管理信息化,2011 略论激励导向型的薪酬体系的合理设计 李艳春 丰特网络信息技术（北京）有限公司广州分公司 摘要： 在现代企业管理中 ， 员工的管理与薪酬管理不可分割， 具备激励性 的薪酬体系日益成为吸引和留住人才的重要因素。 因此， 如何制定符合企业以 及员工需求的激励性薪酬体系是企业管理与发展中的难点。 本文就此加以分 析， 并提出相应的建议。 关键词： 企业管理 薪酬管理 激励型薪酬体系 一、 激励型薪酬体系的设计原则 1.动态性 人力资源的当期价值， 与企业所处的行业、 企业规模、 发展水平及行 业所处的生命周期等密切相关。 这就要求激励型薪酬体系应该随着组织的 变化和人员层次变动而相应进行动态调整。 2.导向性 此设计对企业成长的意义在于:前瞻性的从薪酬的角度为企业在激烈 的竞争环境中实现白我成长提供内在导向。 此外， 薪酬的制定还需综合企 业与员工双方的利益并保持一致， 以确保企业处于该体系的执行者和管控 者， 以保障该体系处于可控之中。 3.层次性 设计激励机制要综合企业的实际环境以及员工之间的职位、 文化、 技能等方面的差异， 并据此制定相应的激励方案以符合不同层次员工的需 求， 使之更具备针对性和客观性。 二、 构建激励型薪酬体系需要考虑的因素 1.薪酬需具备竞争优势 对于员工而言， 能够吸引其留在企业并乐于奉献的最大因素在于薪酬 的高低。 通常情况下， 员工对于企业的满意度以及忠诚度与高薪资是息息 相关的， 唯有当员工付出了努力而企业也给予了相应的薪酬回报， 才能不断 激发其积极性与风险性。 反之， 在缺乏有力薪酬的情况下， 员工不仅缺乏斗 志而且还会引发离职潮。 2.薪酬体系需基于工作绩效 对于兼备公正公平与竞争有序的薪酬体系而言， 在经过实施运行后能 够发挥出巨大的功效。 对于企业而言， 利于创造良好的企业文化以及工作 氛围； 对于员工而言， 利于激发起积极性， 在获取高薪资的同时实现个人价 值。 此外， 基于工作绩效的薪酬体系， 有效完善了以往定岗定责薪酬制度的 缺陷， 个人除了完成自我工作岗位要求， 还能够根据企业与自身的优势进行 能力的培养与技能的提高， 更大地发挥员工的能动性作用， 更好的为企业 和自身谋求更好的发展。 3.薪酬制度需兼顾内部公平 公平、 合理是维护企业内部薪酬制度有效运作的重要保证。 如果企业 内部薪酬的不公平、 不合理， 小范围内会使得员工之问的公平感缺失， 心 理失衡度增加， 对企业的抱怨等负面情绪会蔓延； 大范围内不仅影响了员 工的工作绩效， 甚至可能是使得企业中工作的权利与责任分配失衡， 影响 员工的忠诚度与责任感。 4.充分考虑特殊人才的作用 在企业发展之中， 必然要根据自身的发展阶段以及需求引进相应的人 才， 以作为企业未来发展的储备。 然而， 在储备期间人才能够发挥出的作用 往往较小， 不能创造较大的经济利益。 为此， 企业不能急于求成而应针对其 制定相应的激励性方案以及薪酬方案。 三、 创建激励型薪酬体系的思路与对策 1.薪酬调查 （1） 企业薪酬现状调查。 基于企业薪酬水平的 “三个公平” 原则与标 准， 通过科学的问卷设计和有效的问卷调查， 结合企业薪酬体系的现状， 深入分析和总结现有薪酬体系中的存在的主要问题与缺陷， 以及引发这些 问题的原因与制约因素。 （2） 薪酬水平调查。 通过发放调查问卷以及其他方式， 收集和整理同 地域且同行业对不同岗位员工的薪资设定情况， 为确保数据的客观性以及 其薪资的发展状况， 应收集近几年的数据。 通过对比分析以了解其薪资设 定情况以及增长情况。 （3） 薪酬影响因素调查。 在了解和掌握到同行业之间薪资的具体情况 之后， 还用充分的调查其薪资增长以及下调的影响内部已外部因素， 以便于 自身在后期的设置中加以控制， 避免在自身的发展中遭受同样的困境。 通过进行上述几个方面的深入调查和分析， 把握和熟悉同行业、 企业 内部和员工的薪酬基本情况， 并以此为依据， 制定高于同行业的薪酬水平， 从而体现企业薪酬的激励性。 2.薪酬设计 （1） 基本薪设计。 以职位为基础的基本薪设计， 必须建立在职位分析 和职位评价的基础上， 需要结合上述的薪酬调查情况， 经过综合权衡后确 定企业自身的基本薪。 激励性薪酬的基本薪设计需要确定公司的竞争性薪 酬政策， 这种竞争性的薪酬政策必须是市场领先型。 （2） 绩效调薪。 在现代企业激励型薪酬体系中， 不仅要合理设定激 励型薪酬体系还应结合员工的自我表现以及岗位需求设定绩效工资。 一方 面， 便于加强对员工的考核， 使之的工作中发挥积极性， 促进自我的发展； 另一方面， 企业即可根据员工的表现适当加以调薪， 进而体现出激励性薪 酬体系的要求。 （3） 奖金体系的设计。 奖金既可视作为员工工资的一部分也可以作为 员工福利之一， 但不论是以何种形式发动均应根据企业的实际情况并结合 激励性薪酬体系的要求加以设置。 例如， 设置个人奖励、 部门奖励、 团队或 项目奖励。 个人奖励毋庸置疑是用于表彰工作表现优异的员工、 部门奖励 用于表彰在某一时间内某部门业绩突出； 团队以及项目奖励， 可用于在某 一特殊项目建设中， 团队所表现出的凝聚力以及做出的良好业绩， 不同的 奖励形式， 均应根据业绩挂钩， 不得随意评定。 （4） 福利体系设计。 在当今的市场经济中， 不再是企业选择员工而员 工亦在选择企业， 其中福利符合成为了员工关注的重要内容之一。 因此， 在 现代企业管理中大都制订了一定的福利措施并将之与员工的职位、 工龄、 贡献、 绩效等挂钩， 以此作为激烈员工不断为企业贡献自身力量， 促进企业 发展的方式。 也即要求员工通过自身的不断努力来换取相应的福利， 在实 际中运用较多更是激励性薪酬的特征之一。 3.薪酬沟通 激励型薪酬体系并非是企业一方说了算， 作为企业管理者不能实行 “独裁” 管理模式而应重视与员工之间的沟通。 因为激励型薪酬体系的受 众是员工， 一旦此体系过分苛刻或不符合企业与与员工的实际