浅议事业单位内部人力资源优化配置.pdfVIP

公共管理180 管理观察 2 0 1 4年 3月上旬出版 摘要：随着经济社会的飞速发展和机构改革的不 断深化，人力资源管理的落后成为制约政府充分发挥 行政效能的重要因素。在现行人事管理体制和政策允 许的框架范围内，从单位内部的角度出发，对人力资 源优化配置这一课题进行探索研究，可以为未来事业 单位改革的顺利发展积累经验和创造良好的基础。 关键词：事业单位 人力资源 优化配置 一、事业单位内部人力资源优化配置方面存在的问题 长期以来，事业单位人力资源管理制度不健全， 管理方式比较粗放，同时受体制因素的制约，在人力资 源优化配置上存在很多问题，主要表现在以下几方面： 1. 人力资源结构不合理 事业单位人力资源均衡性、互补性、梯次性差。事业 单位由于体制方面的原因，人力资源管理方式粗放，引进 人才机制有其历史局限性， 能力不高的人群占了较大比重。 近年来，由于财政供养人员只减不增的政策要求，事业单 位新进人员较少，很多单位存在人力资源老龄化现象。由 于高端专业人员无法及时流入，人员知识结构更新滞后。 能力结构、年龄结构、知识结构出现断层，结构梯次不合 理，影响了事业单位人力资源整体能力的发挥。 2. 内部岗位设置不科学 一是岗位设置缺乏整体规划，人岗匹配性差。事 业单位在人力资源的配置方面缺少科学规范的评估机 制，缺乏对岗位职责和个人任职能力的深入分析，一 方面导致岗位设置不合理，权责不清；另一方面个人 能力得不到充分有效的开发利用，造成人才浪费。 二是岗位职能不均衡。随着社会经济的发展，机 构改革的深入，单位具体岗位的职能也在不断调整变 化。有的岗位职能得到强化，有的岗位职能逐步削弱。 体现在实际工作中，就是人力资源配置不够均衡，工 作量分配不均。有的岗位任务繁重，人手紧缺；而有 的岗位又工作简单，人浮于事。 三是岗位设置交叉重叠。职能交叉、权责划分不 清的情况普遍存在， 造成单位内部多头管理、 协调困难， 致使工作中推诿扯皮，行政效能不高。 浅议事业单位内部人力资源优化配置 陈文婧 3. 绩效考核体系不健全 现行的事业单位运行机制下，大部分事业单位还 没有建立行之有效的绩效考核评估体系，对个人的考核 往往局限于上级人事部门的年终综合考核。由于考核指 标不够量化，针对性不强，很难全面客观的反映每个人 的工作绩效。绩效考核的大而化之，导致事业单位人员 工作上吃大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样， 难以激发工作积极性和主动性。 二、事业单位内部人力资源优化配置的对策 1. 合理制定人力资源规划 优化的前提是良好的规划。单位根据自身工作职 能的实际情况和发展需要，对单位人力资源进行整体规 划。合理的人力资源队伍是一个系统的整体，要从能力 结构、知识结构、年龄结构等多方面综合考虑，合理搭 配，形成互补均衡的人才队伍，才能在工作合作中发挥 最大效能。制定人力资源规划，要有预见性，充分考虑 事业单位改革发展的趋势，为单位未来的发展需求预留 空间。用好事业单位进人“双向选择”的政策，根据单 位实际需求，申报引进单位短缺的、急需的人才，着重 引进高层次创新型人才、专业技术型人才，努力打造高 素质、创新型人才队伍，提升单位人力资源整体质量。 2. 科学进行岗位设置 单位的人力资源队伍是一个整体，只有提高人岗 匹配度，因责设岗，因人分配，人尽其能，才能最大限 度的发挥效能，提升综合实力。依据岗位设置相关文件 的要求，分析单位职能，划分岗位权责，科学进行岗位 设置。首先要对单位实际岗位情况进行梳理，优化整合 职责职能，做到岗位不重叠，职能不交叉，管理关系合 理顺畅。其次要深入摸底调研，了解单位人力资源队伍 的现状，根据个人的性格特点、能力优势、专业背景等 进行任职评估，合理分配岗位。再次，注重岗位设置的 均衡性，数量与质量并重，管理岗位与专业技术岗比例 协调，建立一支结构合理，梯次明确、可持续发展的人 力资源队伍。 3. 加强人力资源的培训和开发 加强人力资源的培训和开发工作，可以有效提升 （下转第 182 页） 3月上.indd 1802014-4-2 13:49:12 公共管理182 管理观察 2 0 1 4年 3月上旬出版 因此， 在图书馆量化管理中， 编订科学的量化管理指标， 并辅之以完善的计算方法有着极为现实的意义。 一方面，编订科学的量化管理指标。各图书馆可 根据自身的实际情况，编订针对性、科学的量化管理 指标，在具体的操作过程中，可采用分类评价的策略， 构建“分类化”的量化管理指标体系。同时，按照层 次量分的思想，划分优秀、良好、及格、不及格等具 体的量化评价标准。 另一方面， 编订具体的量化管理指标计算方法。 例如， 采用加权计算法、任务目标法、统计分配法等编订具体的 量化管理指标计算方法，从而为图书馆的量化管理提供精 确的考核数据，实现基于精益思想的量化管理。 3. 构建图书馆量化管理信息化平台 信息化平台能够使图书馆量化管理工作的效率得 到大大提升，也能够从侧面对图书馆整体服务效率的改 善起到促进作用，因此，在图书馆量化管理体系的组 建中，构建完善的量化管理信息化平台有着重要意义。 一方面，打造专业的量化管理信息化软件平台。各图 书馆应结合自身的实际管理情况，聘请专业人员，因地制 宜地打造专业的量化管理信息化软件平台。例如，采用网 络技术和 VB 技术，构建可视化、一体化的量化管理软件 界面和管理数据库，将德育量化管理、业绩量化管理、能 力量化管理等指标融入软件体系中。如此一来，量化统计 人员只需要轻点鼠标，便可实现图书馆工作人员量化考核 成绩的精确统计，提升量化管理的工作效率。 另一方面，打造现代化的量化管理信息化硬件体系。 优秀的硬件体系能够使软件平台的功效得以充分发挥， 因此，采购一套符合图书馆量化管理的信息化管理应将 体系显得至关重要。此外，在日常的管理中，图书馆管 理人员应聘请专业的硬件维护人员，对硬件体系进行定 期的维护和管理， 以保证硬件设备能够正常、 高效实用。 参考文献： 1 黄文敏 . 图书馆工作量化管理改革初探 J. 晋图 学刊 ,2001,(3) 2 陈火明 . 公共图书馆提升服务能力的探索 J. 科 技视界 ,2013（13） （ 作 者 单 位： 亳 州 职 业 技 术 学 院； 安 徽 亳 州 236800） 人力资源整体素质。培训包括综合素质培训和业务技能 培训两个方向。综合素质培训方面，要立足事业单位 的特殊要求，围绕服务经济建设的中心要求，着力提 升工作人员服务大局、依法行政、综合分析、科学管 理的行政能力。业务技能培训要根据现有人力资源队 伍的实际需求，合理设置专业培训课程，有针对性的 开展培训，着重提升工作人员的专业技能和业务素质。 建立人力资源培训反馈机制，及时发现培训中存在的 问题，并不断优化改进下一步的培训活动， 4. 实施人力资源动态化管理 建立人力资源动态化管理机制，促进人力资源流 动，能够有效解决人力资源配置滞后的问题。动态化管 理，相对事业单位传统的数十年如一日的人力资源管理 模式而言，更加具备时效性，突出实用性。在动态化 管理机制下，根据单位发展需要，及时修正人力资源 整体规划，调整人才引进策略、制定更具针对性的绩 效考核办法。动态化管理增强了现有人力资源队伍的 竞争意识和流动性，有效克服和避免部门岗位之间存 在的忙闲不均， 工作压力不等的现象， 做到各个岗位 “能 上能下，能进能出”，人才流动有序、合理。 5. 建立健全绩效考核机制 建立健全公平合理、标准规范、可操作性强的的 绩效考核机制，激发事业单位人力资源活力。一是改 善人才选任机制，以公开、平等、竞争、择优为前提， 以绩效为衡量标准，为各类人才搭建平台，提供施展才 华的机会，使优秀人才得到更多的发展机会和晋升空 间。二是加大人才激励保障机制的建设力度，制定切实 可行的人才表彰奖励办法，规范人才评聘工作，逐步建 立和完善人才社会保障机制。三是推进事业单位人员 聘用制进程，彻底打