试论企业人力资源信息化管理.pdf

Broad Discuss Community 博论社区Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.133P.132 摘要：人力资源规划是企业战略目标与人力资源管理政策 的重要支柱， 做好人力资源规划是每个企业长远发展的重要基 础。 本文对当前企业人力资源规划中存在的一些常见问题进行了 分析， 给出相关建议。 关键词：企业 人力资源规划 建议 跨入新世纪以来， 科学技术发展突飞猛进， 信息技术也有了 显著的进步， 企业也开始注重人力资源规划的发展趋势， 如何做 好企业的人力资源管理， 是每个企业当前急需解决的重大课题。 一、 什么是人力资源规划 人力资源规划是对目前企业的发展目标， 和未来变化中人力 资源的需求状况制定出合理的规划， 使企业和个人无论在任何阶 段都能协调发展。 企业的发展目标是人力资源规划的依据， 前者 如果发生改变， 后者则随着改变。 现在社会发展日新月异， 企业只 有不断地变化和自我调整才能避免被新的形势淘汰， 才能更加 健康长远地发展。 因此， 企业为了适应社会需求， 必然会将发展 目标处于不断的变化之中， 企业战略目标的改变也必定会引起人 力资源需求的变化。 为了保证企业在各阶段对人力资源的需求， 就要对人员的需求状况进行合理的预测分析。 二、 人力资源规划的重要意义 首先， 人力资源规划是企业发展中资源和配置方面的有力 保障， 是企业实现目标的促进剂， 人力资源规划是企业管理中的 重要组成部分。 其次， 人力资源规划是人员配置的基础依据。 一 个公司内部的人员裁剪调动招聘都要以人力资源规划为依据， 否 则， 将会使人员的需求与供给失衡， 给企业造成相应的损失。 三、 企业在人力资源规划中常面临的问题 1.吸取不到有用的人才。企业人力资源管理者经常会遇到 这样的问题， 企业十分紧缺的专业人才招纳不来， 这将会在很大 程度上阻碍企业的发展。 毕竟， 一切的竞争归根结底是人才的竞 争， 企业的进步离不开人才。 2.员工流动性大， 浪费培训费用。很多企业内部的员工流动 性非常大， 当老员工离开时， 又要再次投入经费到新员工的培训 上， 这样恶性循环， 对企业造成很大的损失， 而且也会使企业的 运行状态由于大部分新员工的原因变得缓慢。 3.大量储备人才 ， 造成人才浪费， 人工成本上升， 人力资源 供给与需求达不到平衡。 人才短缺会阻碍企业的发展， 但大量的 储备人才又会造成人才的浪费和人工成本提高； 精心培养的员工 跳槽， 成为竞争对手的骨干力量， 这些都是现在大部分企业人力 资源规划方面面对的问题。 如果不能找到有效合理的解决措施， 将会对企业的进步构成一定的威胁。 而人力资源的预先规划是解 决这些问题最好的良药， 那么如何做好人力资源规划是我们亟待 研究的重要课题。 四、 如何做好人力资源规划 人力资源规划的实质就是解决人力资源需求问题和供给问 题， 使供给与需求达到平衡。 想要做好人力资源规划， 首先必须了 解企业的发展目标、 企业为适应发展目标应做的调整、 对适应企 业发展目标人员的数量以及质量水平要求、 怎样填补人力资源供 给与需求的差值。 明确这几项后， 再合理地制定人力资源规划。 1.做好企业发展、 战略、 现状的调研和分析。深入了解企业 的发展战略， 考虑适合采取的管理模式， 然后在这种管理模式下 合理地设计工作岗位以及岗位需求人员数量， 调查、 访问、 讨论 都是解决这个问题的快捷途径。 此外， 企业内部的人力资源管理 基础工作必须夯实， 否则会影响企业的正常运转。 没有基础工作 支持， 人力资源规划如同虚设， 起不到任何作用。 例如， 对企业管 理制度、 工作流程、 岗位职责等都要明确。 2.对企业本身有一定的认识。对企业的整体能力进行深入分 析和了解， 包括员工的数量和质量。 了解公司人员数量是否满足 企业的发展需求， 在人员晋升问题上是否得到应有的重视。 在人 员实际能力不能满足企业岗位要求的情况下， 要加强员工的能力 培训， 在人员实际能力可以满足岗位要求的情况下， 就要根据企 业未来3到5年的发展状况进行预测， 明确未来对人员数量和质量 上的要求进行规划， 这样才能留住符合企业发展的人。 3.调整员工的工作态度。员工对工作的态度会直接影响企业 的运行质量， 所以调动员工工作的积极性， 也是企业应该重视的 问题之一。 建议从以下几方面考虑： 适当合理的福利待遇、 良好 的发展空间和晋升机遇、 完善人性化的管理制度、 舒适贴心的工 作环境。 这几项是能否留住员工的核心因素。 综上所述， 人力资源规划是企业战略目标与人力资源管理政 策的重要支柱， 为企业的长远发展目标提供了人力资源的重要保 障， 做好人力资源规划是每个企业长远发展的重要基础。 所以， 每个企业都应该重视人力资源规划的管理。 参考文献 1王鲁峰,孟宪忠.基于战略的人力资源规划及其在中小企业的应用J. 中国人力资源开发,2006(7):58-61 2侯喜梅.浅析如何做好国有企业的人力资源管理工作J.河北企 业,2013(12):64 3侯敏.浅析中小企业的人力资源规划现状及应关注的问题J.经营管 理者,2011(19):157 4刘少燕.中小企业如何制定科学有效的人力资源规划J.价值工 程,2012(35):133-134 试论如何做好企业的人力资源规划 梁廷辉 烟台张裕葡萄酿酒股份有限公司 摘要：信息化人力资源管理是人力资源管理发展的必然趋 势， 在企业的人力资源管理过程中起着重要作用。 对人力资源实 行信息化管理， 有利于提高人力资源管理的效率， 优化人力资源 管理流程， 规避人力资源决策风险。 关键词：人力资源管理 信息化 人力资源管理信息化，是新经济时代下人力资源管理 发展的趋势， 是以网络技术的成熟与运用为基础， 以ERP、 ASP(Applica-tion Service Provider， 应用程序服务提供商)等 概念的出现和具体实施为存在和发展的环境， 以人力资本开发和 增值的迫切性为终极原因， 将先进的软件配上高速的硬件运用 于人力资源管理， 为企业建立的一种基于Internet的人力资源服 务网络系统。 它运用信息化平台整合人力资源管理的各项职能， 优化人力资源管理流程， 运用集中式的数据仓库、 信息自动化处 理、 员工自助服务以及电子商务网络， 实现人力资源管理的便捷 化、 系统化、 规范化和自动化， 达到降低成本、 提高效率、 改进员 工服务模式、 提升人力资源管理价值的目的。 一、 实行企业人力资源信息化管理的意义 1.有利于人力资源管理工作效率的提升。人力资源管理信息 化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层， 有利于管理和政 策的实施。 另外， 人力资源管理信息化有助于企业迅速、 有效地 收集各种信息， 加强内部沟通， 加强对全系统人力资源管理的实 时监控， 提高人力资源管理部门的工作效率。 较之人工管理， 人 力资源信息化管理通过应用信息技术可缩短诸如薪资计算管理、 员工考勤、 人员招聘流程等行政管理工作的时间， 使人力资源部 门能更好地履行包括制订人力资源发展规划、 协助企业进行改组 和业务流程的设计， 参与提供业务信息等战略职能。 2.有助于规范人力资源管理部门的业务流程。现代企业制度 需要以人为本， 以员工为管理重点， 在企业各个发展阶段采用相 应的人力资源管理方式， 优化对人力组织和管理。 应建立统一的 业务流程和人力管理体系， 根据企业长远发展战略和经营规划， 配合相适应的人力资源管理规范。 因此， 企业实现人力资源管理 信息化， 建立人力资源数据库， 整合人力资源各方面的信息数据， 优化人员配置， 有助于有效地选拔、 招聘和任用企业员工， 建立 公司的人力资源的协调和共享机制， 同时统一规划公司人力培 训、 绩效管理， 降低员工管理成本， 结合相应的人力资源考评机 制， 能够提高企业员工的满意度和忠诚度， 增强企业竞争力， 促 进企业发展。 3. 可以有效地降低管理成本。企业在实施人力资源管理信息 化之后， 比如在员工培训方面， 员工可以 “在线” 随时随地接受培 训， 从而可以节省时间， 减少差旅费用， 降低培训成本。 在评估方 面， 通过网络， 各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的 工作述职报告， 并进行评估、 指导及监督， 这样， 评估的成本也可 以大为降低。 4.规避企业人力决策风险。企业人力资源管理信息化的应 用， 为企业的经营管理和人事决策提供了极为丰富的信息源。 信息化建设有利于消除手工作业分散、 隔离及盲目等现象， 加强 了管理功能的关联程度， 确保了信息的共享， 促使流程更为规范 化， 使各项人力资源的管理职能在实践中得到衔接。 信息系统能 够快捷地、 方便地获得各类分析报告， 从而为企业决策提供最为 准确和及时的人力资源信息。 而不再仅仅是依靠相关部门的简单 分析与就事论事的讨论实施决策， 能够避免决策的盲目性， 让各 项决策都能有章可循。 5.有利于帮助企业留住人才。人才流失除了因为薪资因素， 也还有很多其他因素， 如工作环境、 领导公平与否、 培训机会和 个人前途等。 企业实施人力资源管理信息化后， 利用人力资源管 理信息系统对员工进行选拔、 任用， 可以减少人为的主观性， 体 现公平原则， 从而留住人才。 同时， 人力资源管理信息化使员工 得到充分授权， 它所提供的透明、 简便易查的信息获取方式将赢 得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升。 员工满 意度的提升无疑会增强企业的凝聚力， 从而发挥吸引人才、 留 住人才的作用。 二、 加强企业人力资源信息化管理的措施 1.转变观念。提高认识信息化不仅是IT技术问题， 更重要的 是观念问题。 提高对信息化的认识应当着重增强 “四个意识” 。 一 是信息化意识。 企业要明确信息化不仅仅是电脑和网络， 而是要 在作业、 管理、 经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信 息技术， 逐步实现企业内部运行的自动化， 推进现代企业制度形 成的过程。 这是一项推动和实施企业的体制创新、 技术和管理创 新的系统工程。 二是主体意识。 企业是信息化的主体， 企业领导 和每个员工都是信息化主人， 在建立整个信息系统的过程， 企业 是中心， 技术始终围绕着需求转， 企业要把握信息化的主动权， 而不是由技术来主导。 三是风险意识。 在信息化建设中， 企业领 导往往关注的是如何把投资用于信息化基础设施和购买软、 硬 件产品等， 以获取信息化为企业带来的最大效益， 而很少去关心 信息化建设中所潜藏的失败风险， 更不会去专门进行风险意识， 对实施方案进行多方论证， 防止盲目投资， 尽可能地规避潜在的 各类风险。 四是学习意识。 实施信息化的过程就是一个学习的过 程， 而且应当是主动而不是被动的去学习。 企业的领导层、 专业技 术人员的员工都要通过学习改变传统管理观念和习惯， 适应新的 试论企业人力资源信息化管理 李君 广西平班水电开发有限公司 Broad Discuss Community 博论社区Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.135P.134 工作方式和信息规划。 2.规范的基础管理， 为企业实施人力资源管理信息化创造条 件。人力资源管理信息化的实现要具备两方面的条件： 一是企业 自身人力资源管理水平的高度； 二是企业人力资源管理信息化手 段的实现程度。 两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多 数企业而言更为重要， 只有管理水平具有一定高度后， 信息化的 手段才能真正与之结合， 从而通过信息化手段提高企业绩效。 企 业管理水平的提高， 有赖于做好规范的基础管理工作， 规范的基 础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。 规范的基础管理 主要包括： 一是基础数据管理。 如员工履历、 考勤、 薪酬等都要 准确无误； 二是基本业务流程设计及业务事务处理管理， 主要是 人力资源管理部门的内部业务要程序化， 如员工招聘工作， 从招 聘公告、 面试到培训上岗都要按规定的程序进行； 三是内部控制 及其实施过程管理； 四是员工的行为规范管理等方面。 3.调整组织结构， 规范业务流程。随着信息技术的快速发 展， 信息传递的速度与效率得到了提高， 使得人们传统的价值观 念发生了巨大的变化， 并且在工作环境、 流程、 制度方面也得到了 一定的变化。 一方面， 必须将人力资源管理的业务流程加强优化； 在招聘、 绩效管理等流程方面必须参照人力资源管理系统提出的 要求进行重新设计， 以此确保人力资源管理流程趋于标准化、 科 学化。 另外， 要将企业的组织结构与人力资源管理部门的组织结 构进行全面的调整； 调整后的组织结构与优化后的业务流程互相 之间要适应， 确保人力资源管理系统能够正常的实行。 4.动态对待人力资源管理信息化的实现。在人力资源管理信 息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可 能发生的各种情况， 做到未雨绸缪， 避免不利因素对未来工作造 成干扰。 人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难， 企业在实施过程中应当充分收集相关信息， 预测可能出现的问 题， 做好应急方案。 以免问题出现时仓皇应对， 耽误人力资源管 理信息化的进程。 5.实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价。在 人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价， 科学 评估项目实施存在的问题， 发现问题， 及时纠正偏差， 保证实施 的效果和计划一致， 使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。 总之， 人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必 然趋势， 我们应重视其的重要性， 在实际管理过程中将其战略 地位进一步强化， 构建人力资源管理信息系统和体系， 促进人力 资源管理信息化， 不断地提高人力资源的竞争优势。 摘要：近30年来， 中央企业人力资源管理发生了巨大的变革， 管理模式进行了持续的创新， 陆续呈现出从经验管理到科学管 理、 从科学管理到文化管理的变革趋向， 彰显以人为本的根本理 念， 突出人力资源管理的战略化、 科学化、 制度化、 专业化、 人性 化、 社会化的显著特点， 人力资源管理的发展目标已成为企业和 员工共同成长， 企业人力资源管理和企业文化建设已越来越有效 地进行有机整合， 规范化的人力资源管理体系已是企业文化体系 建设的核心内容之一。 关键词：人力资源管理 企业文化建设 变革特点 体系 与整合 一、 中央企业人力资源管理模式的转变 1.人事管理走向人力资源管理。过去， 国有企业的人事管理 无非是干部任命、 人员调动、 人员奖惩、 档案保管、 工资调整等。 这些虽说都与职工息息相关， 直接关系到每一位职工的 “政治 生命” 、 “待遇安排” ， 但在整个人事管理过程中， 职工并无话语 权， 基本是被动的。 职工感到与人事管理既近又远， 产生了很强的 “神秘感” 。 现在， 中央企业的人力资源管理与过去的人事管理 相比已是 “时过境迁” 了 。 企业的员工已经能够很清楚他们每个月 应该完成的工作量、 业务量， 很明白地算出他们一个月能拿多少 报酬， 应该具备什么样的素质才能竞聘什么样的岗位， 在什么时 间应该接受什么培训， 他们未来的职业生涯应该向哪个方向发展 等等。 人力资源管理不仅不再神秘， 而且正逐步走向系统化、 规 范化、 标准化、 透明化。 2.职业生涯由单通道变成双通道。过去， 国有企业的科技 人员如果想 “进步” ， 唯有挤上行政级别的 “阶梯” 。 事实证明， 许多科技人员并不适合经营管理岗位， 他们更适合专心致志地做 科研。 但由于过去企业仅提供了 “行政阶梯” 一根独木桥， 他们 是被迫挤上这条路的， 实际上这是一种资源的严重浪费。 现在， 部分央企已经将员工的职业生涯通道由原来的 “独木桥” 改建为 中央企业人力资源管理文化建设实践与研究 高竹青 南京际华五三零二服饰装具有限责任公司 “双轨制” 甚至是 “多轨制” 。 经营管理人员、 科技人员、 技能人 员已经有了各自的 “通道” ， 而且各通道之间还设有 “接口” 不同类型人员间还可以相互流动， 员工的职业生涯通道由过去的 “h” 型变为今天的 “H” 型。 3.选聘干部从 “相马” 转向 “赛马” 。过去， 国有企业在任命 干部时， 讲究的是行政级别。 有两种情形是我们熟悉的： 第一种 是当某一岗位的人员出现空缺时， 人事部门首先要看这个岗位是 什么 “行政级别” ， 然后再在具备同样 “行政级别” 的人选范围内 选人 “填空” ； 另外一种是当某一位干部需要安排时， 人事部门 就四处寻找哪儿有跟他的 “行政级别” 匹配的 “空” ， 然后再 “填 空” 。 造成的结果往往是一方面安排到这个岗位上的人员不能胜 任岗位要求， 另一方面却是能够胜任的人选得不到 “胜” 选。 现 在， 很多央企的岗位配置已经做到了以 “胜任能力” 为中心， 配置 的原则是按条件选人， 即首先确定岗位对人的素质、 能力等方面 的要求， 然后再根据岗位要求配备合适的人选。 4.由 “单纯使用” 转向 “系统培训” 。现在， “终生学习” 、 “全员学习” 正在成为人力资源管理的最佳实践。 许多中央企业 正在投入大量的人力、 物力、 财力来规划和实施员工素质提升 工程。 如 “新兴际华” 的企业核心理念就是 “在学习中成长， 在 创新中发展” 。 二、 中央企业人力资源管理变革的显著特点 其一， 人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门， 突 显战略化的特点。 其二， 由随意性大的经验管理走向科学管理， 突显科学化的特点。 其三， 人治走向法治， 突显制度化的特点。 其四， 人力资源管理人员由事务型走向专家型， 突出专业化的特 点。 其五， 由以物为中心走向以人为中心， 突显人性化的特点。 其六， 人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理， 突显社会化 的特点。 三、 人力资源管理和企业文化建设的整合 众所周知， 激励是建立在人们需要的基础之上， 需要不同激 励的方式或手段自然就不同。 在生产力水平低下的时代， 人们首 先需要解决的是温饱问题， 薪酬作为单一的激励手段也符合当 时的情况。 然而， 随着温饱问题得到解决， 企业员工的精神需要 逐渐抬头； 社会经济的发展、 教育的普及， 员工队伍的文化层次 迅速提高， 知识经济的到来使得知识型员工的比例逐步增加， 人 们除了希望满足物质需要外， 更追求在社会群体中的归属感、 认 同感、 自尊感和成就感， 希望实现自我价值。 可见， 员工的需要层 次逐步提高并趋向多元化的同时， 其精神需求也逐步成为主导需 求。 物质需求应由物质去满足， 而精神需求则应由精神(文化)去 满足。 当前， 许多企业碰到了同样的问题： 对于已经解决了温饱问 题、 需求层次提高的员工， 单一物质激励杠杆已越来越乏力。 必 须设法满足员工的社交、 自尊和自我实现需要等高层次的精神需 要， 才能有效地激励员工、 提高其工作的积极性和主动性。 薪酬 激励这一独木桥对此已无能为力， 唯有靠企业文化的激励作用。 因此， 人力资源的激励应由薪酬走向薪酬和文化并行转向， 企业 文化日益成为激励的关键因素。 四、规范化的人力资源管理体系建设是企业文化建设体 系的核心内容之一 1 建立以绩效为中心的绩效管理体系。从重视企业目标的企 划到形成一套有