跨地域、多项目经营的风电开发企业薪酬设计.pdf

跨地域、多项目经营的 风电开发企业薪酬设计 李辰雷 内容摘要本文以某大型国有企业下属风电开发公司为例，设计了岗位绩效工资制与宽带 薪酬模式相结合的薪酬方案，对解决集团化管控条件下跨地域、多项I I 经营企业薪酬制度设计难 题且有借鉴意义。 关键词 风电开发企业薪酬设计集团化管控 如何使薪酬方案与企业实际情况相结合使之 满足跨地域经营和多项目管理需要。是许多新成立 的风力发电企业人力资源管理者面临的难题。本文 以上海市一家从事风力发电等新能源投资开发、生 产经营的F 公司为例，阐述跨地域管理、多项目经 营公司的薪酬方案设计。以供借鉴。 一、薪酬方案设计的整体思路 在跨地域管理、多项目经营的背景下，F 公司薪 酬方案设计面临着三大难题：一是各区域间的人力 资源市场工资水平差异较大：二是工程建设周期较 短、员工内部调动频繁：三是集团公司调入员工与 社会招聘员工在收入上存在差异。因此公司薪酬 方案应具有如下特点： 1 与市场接轨，满足区域人力资源市场竞争需要： 2 绩效导向明显，能满足F 公司内部考核激励 需要： 3 公平合理，能体现地区和个体能力差异： 4 规则灵活，能满足员工内部调动频繁需要： 5 便于测算，能满足集团公司的集团化管控 需要。 为此，该方案的设计思路为：采用岗位绩效 工资制与宽带薪酬模式相结合的工资制度。其 中，岗位工资按员工岗位来确定层级每一岗位 层级可分成多个岗位1 二资标准；日常绩效工资要 与员工岗位、考核结果紧密挂钩，体现绩效导向； 设立相关津补贴。用于调节岗位和绩效工资之外的 其他因素。 二、薪酬体系框架设计及要点 按照上述思路，公司薪酬体系设计如图l 所示。 该薪酬体系设计要点如下： ( 一) 岗位绩效工资制与宽带薪酬模式 1 岗位工资的设计 员工岗位工资标准由岗位工资系数与岗位工 资基数乘积确定。岗位工资基数由公司根据财务状 况和人力资源市场调查结果以及地区物价水平等因 素综合确定。岗位工资系数设计的基本思路是：先按 公司现有岗位层级将员工岗位工资分为七个工资岗 级。各岗级均采用一岗多薪设置分别设有8 个工资 档级，每一丁资档级均对应一个岗位工资系数，系数 的具体数值则由项目组根据各岗位内部对应关系以 及市场价位反复测算后设定( 如表l 所示) 。 L上上 上_ L上 上 岗绩地项 运人加 总 住 效区目行才 斑 经 工工 弄p补夜津 工 理 资资 贴贴斑贴 资特 津 别 贴 奖 一7 1 一 上上 社 住企其 会房业他 保公 皇 福 险 积 金 利 金 图1F 公司薪酬体系 万方数据 皿圆囫型竺苎! 塑 2 绩效工资的设计 月度、年度绩效工资发放标准均应由基数、系 表1F 公司岗位工资系数表 l I 哺疆懋 畦 I 涠置邕眦誉-一 啊既* 强l 疆譬-堑* 灌眦S 曩 5 8 06 0 56 3 06 5 5 6 8 07 0 57 3 07 5 5 5 0 05 2 05 4 05 6 05 8 06 o o6 2 06 4 0 4 3 04 4 54 6 047 54 9 05 0 552 053 5 四 3 7 03 8 03 9 0 4 0 04 1 04 2 04 3 0 4 4 0 五2 6 02 6 82 7 62 8 42 9 23 O O3 0 83 1 6 K1 7 0】7 81 8 61 9 42 0 22 1 02 1 822 6 七 0 8 0O 8 30 8 60 8 90 9 20 9 50 9 81 0 1 数以及员工考核系数三者乘积确定与员工的岗位 岗级严格对应：绩效工资所占比重应随着岗位提升 应逐步加大：月度绩效工资和年度绩效工资各占全 年绩效工资5 0 。薪酬设计项目组暂设定月绩效工 资基数、年绩效工资基数均与岗位工资基数相同 并对绩效工资系数进行了测定，方法如下： ( 1 ) 以各岗级岗位工资起点档系数的某一比例 计算出该岗级全年绩效工资系数。经项目组反复测 算确定该比例最低为7 0 ，最高为1 5 0 ，且按照岗 位层级由低到高的顺序( 从七级到一级) 逐步递增。 ( 2 ) 全年绩效工资系数的5 0 作为本岗位层级 的年度绩效工资系数另5 0 除以1 2 后作为月度 绩效工资系数。按上述步骤测定的绩效工资系数见 下表2 。 3 调薪规则的设计 为确保宽带薪酬模式顺利运转公司在薪酬方 案中专门增加了两项调薪规则：一是当员工岗位层 级变动或入职后下月起按对应岗位层级的起点档 系数重新确定岗位和绩效工资：二是根据员工年度 考核结果对员工工资档级及时进行调整。 ( 1 ) 依据员工年度绩效考核等级，采用积分累 计法计算工资晋档积分。详见表3 ： ( 2 ) 工资晋档积分达到或超过3 分时，从下一 考核年度起，晋升工资晋级一档积分冲减3 分剩 余积分予以保留，但T 资晋档最高不得超过本岗位 所对应的最高档级。员工考核等级为D 时，从下一 考核年度起降一档工资( 从当前岗级起点档下调时 应相应下调岗级从当前岗位起点岗级起点档下调 时应相应下调岗位) 。 ( 二) 津补贴方案的设计 表2F 公司绩效工资系数表 ；瞄曩麟霍 獭| 鼻翻瞄馨j - 一 瞄髯蜘 娜黩纛蕊酎i I 捌_誓曩圈 58 01 2 08 3 5 23 4 84 1 7 6 5 O O1 2 07 2 0 03 0 03 6 0 0 4 3 01 1 05 6 7 62 3 72 8 3 8 四 3 7 01 0 04 4 4 01 8 52 2 2 0 5 - 2 6 01 O O3 1 2 01 3 01 5 6 0 月 1 7 0O 8 01 6 3 20 6 88 1 6 七O 8 00 7 06 7 2O2 83 3 6 表3 年度考核等级与积分标准对应关系 津补贴方案设计过程中引起争论最大、耗时 最长的环节是如何设置相应补贴来合理体现地区 间收入差异，以满足跨地域管理需要。 1 两种对立的观点 对于如何看待地区间员工收入差异，F 公司内 部主要有以下两种对立观点：一是从与市场接轨的 角度来看，应根据各地区市场价位确定各岗位的收 入水平考虑到公司在经济发达地区。员工收入水 平应高于经济落后地区：二是从公司实际角度出 发，主要业务均发生在各区县荒郊野外，_ T 作环境 非常艰苦。因此从内部公平角度来看，在经济落后 地区工作的员工，收入水平应高于经济发达地区。 以上两种针锋相对的观点均有大量的支持者。 若津补贴设置向一线艰苦地区倾斜不但此后难以 继续从集团公司吸引管理和技术骨干，而且已调入 的管理和技术骨干也可能申请调回集团公司工作。 这对公司发展将十分不利；对于社会化招聘员工， 因受区域内人力资源市场和生活成本所限，不能接 受收入水平与地区经济发展倒挂现象的存在，因此 在津补贴设置时若不与市场接轨，必然会影响社会 招聘工作和员工队伍的稳定性。 2 设计思路 虽然上述两种观点均指向地区间的收入差异， 但基本出发点并不一致。薪酬设计项目组反复研究 后认为：集团公司调入员工关注工作环境的艰苦程 度，同时隐含了对两地分居问题的一定补偿诉求， 而对现实中的生活成本却相对不敏感：社会化招聘 ( 下转第8 7 页) 一7 2 万方数据 坐些塑臣譬目 丁平均工资为基数，乘以其国企职工工作年限的1 2 ；由改制企业与当地政府各自承担一半。 最后，应制定法律承认职工的罢工权。笔者始 终认为职工的罢工不会影响社会的安定，反而是职 工罢工权的行使更有利于劳资关系的和谐，有利于 社会的长治久安；那些参与罢工的职工仅仅是为了 追求自己的经济利益，而不是为了扰乱社会秩序： 在罢工中出现的集体停工、堵厂、张贴标语等行为 都是为了引起资方和社会的关注。只要资方或有关 部门有诚意解决他们提出的问题罢工不会一直持 续下去，罢工也不会引起社会的动荡。同时，只有罢 工权真正被法律承认和认可，职工的罢工行为才得 以名正言顺，才不会因参加罢工而被追究刑事责任 和民事责任。 参考文献： 1 常凯、乔健：中国劳动关系报告，中国劳动社会保 障出版社。2 0 0 9 年版。 2 常凯：劳权论当代中国劳动关系的法律调整研 究。中国劳动社会保障出版社，2 0 0 4 年版。 3 鹰城论坛：关于最近平棉集团罢工事件中热点问题 的首次集中解答，本文原创自鹰城社区h t t p ：w w w 0 3 7 5 b b s c r l ( 作者单位：北京物资学院) ( 责编王阳叶风) ( 上接第7 2 页) 员工关注生活成本问题对本地工作环境的艰苦程 度并不敏感。因此，公司薪酬设计项目组提出了分 设地区补贴和项目补贴的设计思路： ( 1 ) 员工根据工作地和来源不同享有项目补贴 或地区补贴。项目补贴根据不同地区员工工作环境 艰苦程度设定。由集团调入员工享有；地区补贴针 根据地区物价消费水平和当地劳动力市场价位水 平等因素设定，由社会化招聘员工享有。 ( 2 ) 上述两种补贴标准均由员工所在岗级起点 档的岗位工资标准与该补贴的系数乘积确定。 3 内部调动的影响 鉴于员工存在区域间调动情况，补贴的设置还 必须考虑：一、高层级岗位员工由于收入较高，若采 用同样补贴标准。则到艰苦地区的工作意愿偏低： 二、在特定情况下。社会化招聘员工服从内部调动 意愿较低，甚至有抵制行为。同理，社会化招聘员工 也存在类似问题。 表4【注：上表各个系数大小关系为：c 2 b 2 a 2 = a l b l c 1 ) 针对上述问题F 公司薪酬设计项目组最终对 上述思路进一步优化，取得了较好效果：一是员工因 工作调动，不再享有原工作地的地区补贴或项目补 贴，改为享有调动后工作地的项目补贴( 若调回原工 作地则恢复其原有的地区补贴或项目补贴) 。二是 对相关补贴系数制约关系进行调整，如表4 所示。 虽然本薪酬方案仍有，些值得讨论和优化的 空间但一些具体问题仍可在现方案之内逐步予以 优化。该方案设计充分吸收r 宽带薪酬、岗位绩效 工资制等思想。进行了许多制度性创新，具有很强 的适用性和借鉴意义。此外，公司还建立和完善了 薪酬相关配套制度。如员工招竞聘、考核、考勤、休 假等并围绕薪酬方案开展了党员民主生活会、薪 酬方案宣传讲解会、员工座谈会等一系列活动，使 方案得以顺利推行。 参考文献： 1 刘金祥：对企业集团组织结构变革的思考，栽沿海 企业与科技，2 0 0 7 年第1 期。 2 李辰雷：国有电力企业如何推进绩效