针对职业学校人力资源管理中存在的问题及对策研究.pdf

College Management 院校管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.119 摘要：职业学校的人力资源管理关系着整个学校的教育水平。 弄 清楚职业学校人力资源管理在师资、 领导决策等方面的问题， 找出其 在观念和指导方针方面的原因， 才能够创新人力资源管理制度， 培养 和激励新型人才 ， 提高职业学校的教育质量。 关键词：职业学校 人力资源管理 问题 对策 知识经济时代， 随着信息技术的发展以及国际竞争的加强， 更加印证 了科学技术是第一生产力这一重大原理， 信息和人才起着越来越关键的作 用， 是社会变革和经济发展的有利杠杆。 职业院校作为应用型人才和技能 型的孵化基地， 其自身内部的人力资源管理关系着整个职业院校的人才 培养计划。 只有从根本上更新职业院校的人力资源管理观念， 转变管理模 式， 才能保证职业学校的教学活力和人才培育效果。 一、 职业学校人力资源管理的范畴 从经济上来解释， 人力资源是有着经济价值的资源， 能够促进经济价 值及财富的增长， 是一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。 其中 包括人的智力、 技能、 知识、 创造力、 事业能力等， 同时也包含人本身的健 康。 人力资源的有效管理和开发， 能够激发人潜在的能力和特长， 能够促 进工作目标更有效率地实现。 而在职业学校的人力资源管理中， 其管理的 范畴包括以职业教育的发展为统一目标的劳动者的总称。 其中有教学教 研人员、 管理人员， 同时也包括后勤工作的服务人员， 在本文中， 参与教学 教研工作的专职教师是本文的主要研究对象。 总之， 职业学校人力资源管 理， 就是以学校的发展为基本准则， 以规划、 开发、 使用和激励等措施使得 人力资源发挥出最大效能的活动。 二、 职业学校人力资源管理存在的问题 职业学校教育是我国教育事业的一个重要组成部分， 是为适应我国现 代化建设步伐加快、 急需技能型人才的一种教育制度。 其培育出来的人才 直接面向社会就业， 为现代化的发展培育出了许多有用之才。 但是随着社 会环境的复杂多变， 人才需求的更高要求， 职业学校应该明确人力资源管 理在职业学校发展中发挥的重要作用及其存在的不足。 概括来说， 主要包 括以下几个方面。 1.师资队伍的质与量达不到职业教育的培养要求 随着社会经济的发展以及就业规模的扩大， 自1999年以来我国的职 业学校在不断扩招， 职校生源急剧膨胀， 但是相对而言， 职校的师资队伍 却增长缓慢， 导致职校师生比例失衡。 而另外一方面， 在这种师生比例失衡 的冲击下， 许多职业学校将教师进入的门槛降低， 招聘了一些实践经验缺 乏的教师， 同时在知识结构上， 也存在着学历比较低以及结构不合理的现 象， 导致职业学校的总体科研水平下降， 科技成果少， 进而造成了学校的 发展走向与既定的职业教育目标相差甚远的不良后果。 2.职业学校领导决策有失民主 在人力资源管理中， 领导的有效决策和协调对人力资源管理措施的发 展具有重要的作用， 反之， 如果领导工作不到位， 对于重要的决策独断专 行有失公平公正， 则会影响职业学校人力资源管理制度的发挥。 教职工是 职业学校的一份子， 他们对学校工作所付出的心血以及对改进学校环境提 出的意见， 希望领导能够做出正确的权衡和决策。 但是有的职业学校的领 导在执行工作的过程中对教师的付出不做详尽的了解和调查， 而是采取偏 听偏信， 独断专行的决策， 以自己的主观感受来处理学校的事物， 导致那 些敢想敢说的人将自己的想法扼杀。 殊不知在职业学校的人力资源管理当 中， 即使有健全的制度， 但是却没有引领和实践这个制度的人， 那么这些 制度也将形同虚设。 3.人力资源管理激励措施缺乏活力 激励制度是人力资源管理的核心之一， 有效的激励措施能够调动员工 的积极性， 甚至能够达到事倍功半的效果。 职业学校的教师通常具有较为 丰富的知识储备， 具有独立自主的个性特点， 不盲从权威， 坚持付出与报 酬公平的理念。 在职业学校人力资源的管理当中， 报酬有高低， 体现的是 对老师辛勤付出的回报， 同时通过绩效考核来分配报酬， 多劳者多得， 也 是对教师教学成果的激励。 但是在一些职业学校当中， 由于人力资源管理 制度改革的不彻底， 在管理工作中还存在的平均主义的落后观点， 使得人 力资源的管理产生了分配的不公平。 而这种不公平会挫伤教师的积极性， 使得高效率者工作的积极性下降， 而那些低效率者不思进取缺乏主动， 有 碍人力资源制度的完善和学校教学的进步。 三、 职业学校人力资源管理制度失衡的原因 1.职业学校人力资源管理观念滞后 所谓人力资源管理， 就是要将人看成是一种促发展的动力资源， 对人 才进行引进、 开发以及培养。 职业学校是培养实践性人才的基地， 但是要 想培养出对社会更加有用的人才， 必须引进高素质的教师， 通过各种计划、 组织、 调控等措施来完善师资队伍， 以强有力的激励措施来激发教师的潜 能， 调动他们的工作积极性。 但是目前， 仍然有一些职业院校采用比较陈旧 的工作方式， 对人力资源管理观念理解不深入， 没有将长远的人才引进、 培养规划作为重中之重， 还停留在大力引进资金、 建设硬件设施等观念 上， 这就大大阻碍了职业院校的人才引进， 不利于创造一个有利于人才培 养的环境， 导致人力资源管理体制不前， 不能给学校带来更大的效益。 2.职业学校人力资源管理行政化倾向严重 在高效的职业学校人力资源管理当中， 其管理应该体现出职业教育 的特色， 应该要适当鼓励学术的权威。 但是从目前的职业学校的权利分配 结构来看， 行政权利在学术权利之上， 即从事教育工作的老师都要服从学 校行政部门的命令。 但是在职业学校， 这些行政部门的人员大多是以人才 引进、 档案管理等职责为主， 形式一般是上传下达， 采用的是行政命令硬 性执行， 有时甚至忽略教师的意见， 教师只能被动的接受和服从， 难以调 到他们的积极性。 这在另一方面就助长了个别领导独断专行、 偏听偏信的 作风， 不利用学校内部权力的动态平衡， 不利用学校人力资源管理公平的 实现。 因此职业学校要广泛吸收教师提出的意见， 鼓励甚至激励教师多提 意见， 参与到学校的管理当中来。 3.职业学校人力资源管理缺乏长远的引进与培养计划 人力资源的管理， 是一种动态的开发过程， 人的知识是可以不断长进 的， 潜能也能通过培养得到进一步的开发。 而静态的管理即把人当成工具 来利用， 忽略了人潜能的可开发性。 最新的人力资源管理理念， 就是追求人 与事的最佳平衡， 事物在不断发展， 社会在不断变化， 人的才能也应该不 断得到提升， 以追求人尽其才的效果。 但是在一些职业学校中， 其管理的 理念是只重事， 忽略人， 在引进这些人才之后， 对这些教师的工作实效格 外重视， 使这些教师被繁重的教学任务缠身， 消耗了大部分的精力。 而学校 针对职业学校人力资源管理中存在的问题及对策研究 杨肖尤 广东技术师范学院 College Management 院校管理 P.120 却没有后继的切实可行的发展培养计划， 培养上后劲不足， 激励措施也因 此懈怠。 由于职业学校在人才的吸引与培养上缺乏长远的规划， 没有去发掘这 些人才的职业特长或者对其进行培训， 错失了这些人才成长的良机， 因为 无法满足多样化、 高质量教学的需要。 这种忽略人才培养与开发的管理思 想是导致职业学校后继发展动力不足的重要原因。 四、 职业学校人力资源管理的措施 1.转变陈旧观念， 科学引进和培养新型人才 职业学校要实现人力资源管理制度的转型首先要从观念的转变上下 手， 观念的转变能够换一种思维来解决问题。 要想能够进一步提高职业学 校人力资源管理水平， 就必须树立以人为本的管理思想。 人力资源是有着 巨大价值的宝贵资源， 职业学校应该建立以人为导向的用人机制， 在人才 的引进、 开发上面， 尊重人才的个人价值， 虚心思考或采纳教师关于学校 建设的重要建议， 实现信息公开， 赏罚分明。 同时善于挖掘教师的长处和 教学特长， 制定教师长期的发展培养计划， 使真正有能力的教师能够在职 业生涯中脱颖而出。 在人才的培养方面， 职业学校应该把人才的引进、 开发培养和管理等 环节相结合， 制定出长远的人才发展计划。 一方面要与学校的教学宗旨相 吻合， 另外一方面， 要把人才的长远发展列为重点， 以高瞻远瞩的战略性 培养计划作为职业学校吸引人才、 留在人才、 培养人才的措施， 科学引进和 培养新型人才。 2.创新人力资源管理模式 随着教育制度的改革， 社会职业形势的发展， 之前职业院校早已形成 的人力资源管理制度已经跟不上形势的改变， 也不能适应社会教育制度对 职校学生的培养准则。 职业院校只有不断更新观念， 采用先进的人力资源 管理模式， 从制度上推陈出新， 从根本上去除顽疾。 在职业学校的内部实 现行政管理人员的职员制， 按需设岗、 以岗择人， 实现公平竞争。 在岗位的 设置过程中， 要求人力资源管理部门能够科学地制定编制， 减少冗余的机 构， 科学地确定各岗位人员的比例。 同时， 为了确保职校工作任务的顺利实 施， 可以吸收一批经验丰富的教师参与到行政权利的实施与建设当中来， 达到共同管理的和谐状态。 健全的人力资源管理模式， 不仅包括详尽长远的人力资源规划、 职业 生涯培训、 绩效管理、 激励措施以及奖惩制度等， 还要能够协调统一各个 部门之间的职能。 总之， 创造性的人力资源管理模式， 要求以创造能够吸 引人才、 聚集人才、 留住人才的环境为准则， 努力营造职业学校人才成长的 良好氛围， 保持职业学校人才积极向上的活力。 3.增强人力资源管理人员的专业素质 职业院校人力资源管理的人员， 一般有两个途径， 一是通过对外招 聘， 结合岗位的需求选拔具备该专业素养同时经验丰富的人才。 另外一个 渠道就是通过职业学校的内部调动， 充分利用内部在人力资源管理方面有 特长的人员， 达到人尽其用的效果。 很多时候一些职业院校出现人力资源 管理上的差错， 很大程度上是管理人员自身素质不高引起的。 职业院校应 该重视和加强这类人员的培训， 针对职业教育的特殊性， 这些职业培训最 好能够涉及到管理学、 教育学、 心理学等方面的知识， 以提高他们的业务 知识和管理水平。 五、 总结 职业学校的长远发展离不开科学合理的人力资源管理， 这关系着职 业学校育人的质量， 决定着职业学校是否能够可持续发展。 在职业学校的 建设和管理过程中， 要将人力资源的管理放在十分重要的位置， 学校的人 力资源配置达到最优化的程度， 才能充分调动教师的积极性。 认清楚人力 资源管理在观念、 制度等方面存在的问题， 并找出相应的原因， 才能促进 职业教育水平的提高， 将职业教育质量提升到更高的层次。 参考文献 1马荣光.新时期中等职业技术学校人力资源管理工作创新思考 J.2012(6) 2马 骞.中等 职 业学 校 人 力资源管 理刍议 J.中国职 业 技术 教 育,2014,(24) 3李树艳.中等职业学校人力资源管理现状及对策J.考试周刊,2015(1) 摘要：随着高等教育的不断发展， 现行的职称评审制度已暴露出 一些弊端， 影响了人才的健康成长。 本文以试点学院为例， 针对现行 职称评审制度存在的问题， 提出了相应的改革措施， 探索建立一套科 学合理的职称评审制度， 以激发教师工作积极性和创造性， 推动高校 师资的可持续发展， 进而促进高校教育的发展。 关键词：高校 职称评审 试点学院 人才培养是高等教育的第一要务。 教育部于2011年在17所高校设立 “试点学院” ， 推进人才培养体制改革， 提高人才培养质量。 改革途径包 括人才培养模式改革、 教师职称评审制度改革、 管理体制机制改革等。 职 称评审制度是高校教师队伍建设的重要制度， 决定了高校教师队伍的质量 和高校的教育质量， 直接关系到各类人才培养的水平。 其初衷是激发教师 的积极性和创造性， 鼓励教师潜心教学科研， 提高教育的质量和科研的高 度。 然而随着高等教育的发展以及人事制度的进一步改革， 现行的职称评 审制度已逐步暴露出各种弊端， 影响了人才成长。 因此职称评聘亟待改革， 以调动教师的积极性和创造性， 稳定和提高高校师资队伍建设水平。 一、 现行职称评审制度的弊端 现行的职称评审制度对调动教师的积极性和创造性发挥了重要作 用， 但面对全面提高教学科研质量的时代要求， 职称评审的问题日