调动工作岗位与员工关系处理.pdf

P.20 调动工作岗位与 员工关系处理 1：案情介绍 2008年7月1日张某与某餐饮公司签订劳动 合同， 期限自2008年7月1日至2009年6月30日， 职 位厨师长。 2009年7月1日双方续签三年的劳动 合同， 约定公司员工手册、 规章制度为劳动合同 附件。 员工手册其中一条规定， 连续旷工15天或 全年累计旷工30天， 公司可解除合同。 张某的原工作岗位为 “雁栖小厨” （位于怀 柔区雁栖湖镇） 厨师长， 月工资19000元。 2011年 5月9日公司通知张某调整工作岗位， 人事异动表 显示接收单位为 “欧曼私厨会所” （位于昌平区 沙河镇， 公司旗下另外一个门店） ， 报到时间为 2011年5月10日， 工作岗位改为 “领班” 。 2011年5月9日至5月13日期间张某休带薪年 假。 休假期满后张某未到新岗位报到， 公司随 即向张某邮寄了 到岗通知书 ， 要求张某于5 月16日到 “欧曼私厨会所” 报到， 岗位为副食领 班。 2011年6月6日公司向张某邮寄了 解除劳动 关系通知书 ， 以张某在2011年5月16日至6月3日 期间无故旷工、 严重违反规章制度为由解除劳 动关系。 张某认为公司单方变更其工作岗位， 降低 职务， 导致劳动合同无法继续履行， 属于违法解 除劳动关系， 向劳动争议仲裁委提出申诉， 要 求恢复与公司的劳动关系。 3：案件结果 仲裁委、 一审法院认为公司解除劳动合同的行为存在 “瑕疵” ， 判决公 司恢复履行与张某的劳动合同。 公司不服继续上诉， 二审法院经审理认为： 公司在未与张某协商一致 的情况下， 单方变更张某的工作岗位不符合法律规定， 其上诉请求没有事 实和法律依据， 原判认定事实清楚， 适用法律正确， 应予维持。 二审法院最 终驳回上诉、 维持原判。 4：案件评析 鉴于工作岗位和工作地点均是劳动合同的必备条款（见劳动合同 法第17条） ， 本案例中张某的原岗位为 “雁栖小厨” 厨师长， 由于公司将 张某的岗位调整为“欧曼私厨会所”副食领班， 并未征得张某的同意， 对 于调整工作岗位的必要性， 公司未做出合理的解释。 同时， “雁栖小厨” 与 “欧曼私厨会所” 相距较远， 公司亦未与张某协商确定变更工作地点， 或 为其工作地点的变更提供必要的协助。 因此， 公司上述单方变更张某工作 岗位和工作地点的行为， 不符合法律规定， 其以旷工为由做出与张某解除 劳动合同的决定， 可以说缺乏充分的事实依据。 周虎 中智外企服务分公司 首席劳动法律咨询顾问 2：案件焦点 公司单方调整员工的工作岗位、 降低职务， 员工提出异议后未到新岗位 工作， 公司以旷工 （严重违纪） 为由解除劳动关系， 是否合法合规？ HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.21 5：中智观点分享 一、 劳动合同中的工作地点， 是写到 “城市” ， 还是写 “办公室” ？ 在实务操作中， 我们发现企业HR有一个共同的困惑点， 不清楚在员工劳动合同中的“工作地点” 到底应该精确到什么 程度。 例如员工的办公地点在北京市朝阳区某写字楼， 那么工 作地点是写“北京市” ， 还是 “北京市朝阳区” ， 还是 “北京市 朝阳区某写字楼某层” ？通常而言， 工作地点写到所在城市即 可， 没有必要具体到某座写字楼， 毕竟企业根据经营情况乔迁 新办公室的情况也比较常见。 二、 “协商一致” 是调岗、 调薪的基础原则 企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业经 营自主权的重要内容， 但企业滥用上述权利就会对员工的利益造 成损害， 为了防止权利滥用， 劳动合同法 对此进行了规制。 一般而言， 只要企业与员工协商一致， 即可变更员工的工 作岗位和工作地点。 劳动合同法第35条规定， “用人单位与 劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合 同， 应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位 和劳动者各执一份” 。 三、 “协商一致” 也有例外 不是说在任何情况下， 企业都不能单方调整员工的工作岗 位和工作地点。 依据法律规定， 在以下两种情况下， 企业依据 经营自主权可以单方调整员工的工作岗位： 1 依据劳动合同法第40条第2项的规定， 劳动者不能 胜任劳动合同约定的工作岗位用人单位可以调整劳动者的工 作岗位。 根据原劳动部关于职工因岗位变更与企业发生争议 等有关问题的复函 （劳办发1996100号）规定， 按照劳 动法第17条、 第26条、 第31条的规定精神， 因劳动合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履 行而变更劳动合同， 须经双方当事人协商一致， 若不能达成协 议， 则可按法定程序解除劳动合同； 因劳动者不能胜任工作而 变更、 调整职工工作岗位， 则属于用人单位的自主权。 对于因 劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。 所以， 在企业有证据（例如岗位职责、 绩效考评制度及绩 效评估表等）证明员工不胜任工作的情况下， 企业可以单方面 调整员工的工作岗位。 在实务操作中， 往往企业在搜集证据 方面存在不足， 这就需要企业HR逐步完善公司的绩效考核制 度、 岗位胜任力模型。 2 因企业生产经营需要， 正当、 合理地调整员工的工作岗 位。 该种情形下的调岗应当具备以下要素： （1）调岗系企业生 产经营所必须； （2）不得违反劳动合同的约定； （3）对劳动者 的薪资和劳动条件未做不利之变更； （4）调动之后的工作与原 有工作性质为劳动者体能和技术所能胜任； （5） 工作地点过远 的， 企业应当予以必要的协助。 本案中， 公司并没有证据证明张某不胜任 “雁栖小厨” 厨 师长的岗位， 显然不属于 “不胜任工作” 情况下的调岗。 按照双 方劳动合同的约定张某的职位为厨师长， 公司将张某的职位下 调为领班违反了劳动合同的约定， 该公司也没有证据证明此次 调岗是其生产经营所必须， 同时调岗后的工作地点与原工作地 点相距较远（怀柔到昌平） ， 公司也没有给张某提供必要的协 助， 如另外支付交通补贴、 安排宿舍等。 因此， 公司在未征得张 某同意的情况下单方调整张某的工作岗位， 不符合劳动合同的 约定和法律规定， 对于调岗张某有权予以拒绝， 公司无权因此 而解除与张某的劳动合同， 由于张某希望继续履行劳动合同， 所以法院判决恢复劳动关系是没有问题的。 四、 企业解除合同应慎重， 稍有疏忽就可能导致解除 行为违法 1 该公司的员工手册规定， “连续旷工15天或全年累计旷 工30天， 公司可解除合同” 。 实务操作中， 这样的规定稍显宽 松， 不利于规范员工的出勤管理， 例如连续旷工14天， 作为公 司还不能解除劳动合同， 可见公司的手册需要进一步地修订， 既要维护员工利益， 也要便于公司对员工进行有效管理。 2 解除合同应注重“实体” 合法。企业解除劳动合同， 不能随意说一个解除理由（例如不符合企业文化、老板不喜 欢、 与他人相处不融洽等） ， 而应当按照劳动合同法第36、 39-41条的规定给出合法的解除理由， 例如严重违纪、 不胜任 工作、 医疗期满等， 而且还要经过法律规定的前置程序（如员 工不胜任工作， 需要经过调岗或培训， 才能解除劳动合同） 。 3 解除合同也应关注 “程序” 合法。 在解除合同时， 解除劳 动合同的通知应当面送达给员工。 如员工拒绝签署， 应通过快 递、 电子邮件等形式告知员工。 如仍不奏效， 应采取报纸公告或 公证送达的方式， 以证明解除通知确实已经送达给员工。 4 如企业违法解除劳动合同， “恢复劳动关系” 或“要求 经济补偿金的两倍” 的选择权在员工。 劳动合同法第48条 规定， “用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动 者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行； 劳动 者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行 的， 用人单位应当依照本法