浅析民办高校教师绩效考核管理.pdf

College Management 院校管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.109 师居多， 可塑性比较强， 学院要为他们创造条件。 青年教师要积极投身于新 时代的变革大潮中去。 青年教师需要积极参与竞争， 在挑战中谋发展， 在挑 战中谋进步， 在一个竞争有序的管理制度下， 老师将受到不断鞭策前进。 面对新时代、 新问题， 高职院校教师只有具备 “好声音” 、 “好思想” ， 才能迎接挑战， 变危险为机遇； 只有时刻情系学生， 才能为天下苍生培养 经世济世之才； 只有胸怀天下， 以万物为念， 传承理念， 才能实现人与自然 的和谐； 只有走在时代的前列， 转变观念， 改革自身， 提高效率， 才能成为 新时代的宠儿。 作者介绍 束庆玲， 女， 1969-， 汉， 安徽舒城人， 合肥经济技术职业学院管理学教 师， 讲师， 研究方向： 管理学、 教育管理、 人力资源管理。 摘要：教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线， 教师是教 育教学质量的根本保证。 笔者结合工作实践分析了民办高校教师绩效 考核管理的现状， 并以此为基础提出 了改进的对策。 关键词：民办高校 教师 绩效考核 民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分， 而教学质 量是民办高校赖以生存和发展的生命线， 建立一支稳定的高水平的师资队 伍， 是提高教学质量的关键因素， 因此加强民办高校教师管理制度， 完善 绩效考核体系具有十分重要的意义。 一、 民办高校教师绩效考核现状及成因 民办高校由于起步较晚， 多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模 式， 但随着民办高校不断发展进步， 迫切需要建立一套适合自身特点的绩 效考核管理体系。 目前我国民办高校教师绩效考核现状如下： 1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主， 因此绩效考核内 容多以教学考核为主， 科研等其他考核为辅， 甚至有些学校规定教师可以 拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。 这种单调的 考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用， 影响教师的可持续 发展。 2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价， 考核 方式多采取学生评教、 督导评价、 系部院领导评价汇总后得出结果， 而在 考核过程中忽略了内部评价， 即教师本人的自我评估， 于是经常会出现教 师自我绩效期望与学校考核结果严重不符， 导致教师情绪、 心理受打击， 影 响教学工作。 3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取 “奖头罚尾” 的 方式， 奖励 “优秀” 的教师， 给予一定数量的奖金或者提高课时费标准， 而 对 “不称职” 的教师， 不给奖金或者降低课时费标准。 这种单纯的奖惩形 式， 并不能达到考核者的预期效果。 因为考核者与被考核对象并没有就考 核结果达成共识， 在没有完全与被考核对象沟通的前提下， 对考核不合格 者采取了惩罚措施， 打击了教师的工作热情， 同时也给民办高校的师资队 伍管理带来了不稳定因素。 二、 民办高校教师绩效考核的改进对策 1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研 究， 建立了 “复合” 式的绩效考核模式体系： 教师的考核指标包括共性指 标、 教师工作量、 教学工作质量三个方面， 其中共性指标与教师工作量各占 比30%， 教学工作质量占比40%。 共性指标评价由各系 （部） 组织， 评价内 容包括德、 能、 勤、 绩等， 具体细则由系 （部） 经过教师集体讨论决定后报 人事处， 审批通过后执行； 教师工作量由教学工作量和科研工作量组成， 其中科研工作量根据教师职称级别的不同， 逐级递增； 教学工作质量由教 学督导部门将学生评教、 督导评价、 系部院领导评价汇总后得出结果。 最 终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出， 这套 “复合” 式的绩 效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中， 使考核结果更加权 威， 并强调了科研在考核评价中的地位， 使教师在做好教学工作的同时， 也 能兼顾科研， 督促教师全面发展， 不断提升个人素质。 2.将教师自我评价纳入考核内容中 。应该说绩效考核的系统性在组 织层面的就要求全员参与， 因此在民办高校教师绩效考核的工程中， 每名 教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。 笔 者所属的民办高校建立的 “复合” 式的绩效考核模式体系将自我评价纳入 考核内容中， 在共性指标中给予自我评价一定分值， 不仅让教师有自我表 达的机会， 也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价， 对教师有更 全面的认识， 从而得出更合理的绩效考核结果。 3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的 关注教师的后续行为， 如在工作中的心理波动、 情绪状态和思想变化等， 及时疏导教师的心理障碍和消极情绪， 帮助其订立可操作性强、 目标明确 的工作计划， 提高教师的工作热情。 4.绩效考核结果的应用。为提高绩效考核结果对教师的激励作用， 应加大结果的应用范围和重视程度， 笔者所属的民办高校将绩效考核结果 作为教师岗位聘任、 职称晋升、 评优评先、 工资晋级、 业绩津贴发放的重要 依据； 对考核结果为 “不称职” 的教师， 学校将终止其劳动合同或返聘合 同， 若有特殊留用， 则予以工作调整或降低其薪酬标准； 对考核结果为 “优 秀” 的教师， 给予奖金鼓励， 从而最大限度的实现教师绩效考核的激励效 果。 此外， 应通过帮助教师查找不足， 探究绩效考核结果不佳的深层原因， 给予指导， 使其得到提升和进步。 综上所述， 绩效考核已经成为民办高校人力资源管理中的重要组成 部分， 绩效考核的最终目的不是奖惩， 而是提高教师的工作绩效。 因此， 建 立一套适合民办高校自身特点的绩效考核管理体系， 引导教师通过绩效考 核不断提升个人素质， 不断提高教学、 科研水平， 使学校良性发展， 从而达 到提高民办教育办学质量的目的。 参考文献