浅析我国公务员激励机制的问题与完善.pdf

发展局将公共组屋出售出去，而对于家庭收入偏低的申请者，建屋发展局 会将公共组屋租赁出去。 2 英国经验。对于保障性住房发展较早的英国，关于保障性住房的准 人与退出的各项制度已经十分健全。与新加坡直接将政府补贴的保障性住 房出售或者租赁出去相比，英国给予保障性住房的申请人以一定数额的福 利。而福利数额的确定全凭申请家庭的收入与国家划定的标准线的差异。 在保障性住房的退出方面，英国政府更倾向于开放式退出，也就是令保障 性住房的住户享有优先购买权，通过给予其优惠的方式鼓励保障性住房的 住户购买所住保障房。 5 德国经验。德国的保障性住房准入与退出制度具有严谨的特点，在 保障性住房的准入方面，必须满足家庭收入、有无自有住房、居住年限等 各项规定才能具有轮候资格。而在保障性住房的退出方面，德国倾向于封 闭式退出，即家庭经济状况有所改善的住户及时退出保障性住房。流转给 其他住房困难家庭。 4 中国香港经验。香港的保障性住房的管理最大的特色是其监管严 格。香港专门进行保障性住房管理的部门称作房屋委员会，它由社会各界人 士组成，并且对保障性住房实行一种全过程的监督。对于保障性住房准入 与退出过程中的弄虚作假行为，香港不仅会取消其轮候资格，严重者甚至 追究刑事责任。 二、我国保障性住房准入与退出制度现状 我国保障性住房的准人与退出制度尚不健全。以吉林省为例，在保障 性住房的准入方面，吉林省主要审核家庭收入、是否具有城市户籍、家庭 人口等几方面。对于初审合格的家庭，自动进入轮候，通过摇号来获得保 障性住房。总体来说，保障性住房的申请要经历从街道、区委会到省住房 保障机构的层层审核，审核过程较繁琐。当前，吉林省并没有针对保障性 F r o n t i e r 前沿汇 住房住户信息进行全省联网，这样难以核实其真实信息，对于家庭经济状 况改善的家庭也难以追踪。在退出方面，吉林省保障佳住房的住户当家庭 经济状况得以改善后需及时退出保障性住房，或者选择在保障性住房住 满五年后经主管部门批准上市交易。对于审核过程中的弄虚作假现象，记 人信用档案。 三、国外保障性住房准入与退出制度对我国的启示 1 保障层级需要细分。新加坡、英国、德国等国家的保障等级层次分 明，依据家庭收入状况给予其不同的保障，而我国当前还缺乏具体详细的 保障等级的细分。 2 需要设置专门机构管理。新加坡、香港等许多国家和地区都设置 了专门的保障房管理机构来进行保障房全国范围内的动态管理，对于住户 的收人等信息能够有一个的掌握动态，便于准入退出机制的实施。而我国 在信息化平台的搭建方面还不够全面，范围较小。 5 法律制度不够完善。海外发达国家大多数都拥有以法律形式存在 的完善的住房保障制度，而我国针对保障性住房的法律法规少之又少，需 要在法律层面完善保障性住房的准人与退出制度。并 参考文献 【1 】罗孝玲，马世昌，曹渝保障性住房准入与退出机制的国际经验及启示 【J - i 亍政事业资产与财务，2 0 1 2 ( 1 0 ) 【2 杨嘉理我国保障性住房准入和入退出机制的困境及其对策【J 】中国房 地产2 0 1 1 作者简介 丁晓欣，1 9 6 4 ，女，教授研究方向：管理辩学与工程和企业管理。 浅析我国公务员激励机制的问题与完善 田思倩上海师范大学法政学院 摘要：随着我国公务员体制的进一步改革，公务员身上肩负着更大 的行政责任和更高的群众期许。如何充分调动公务员的主动性、积极 性和创新性来提高工作效率，来为群众提供更好的服务，是我国公务 员激励机制迫切需要解决的问题。本文分析了我国套务员激励机制存 在的问题，从考核机制、竞争机制和道德建设三方面为完善我国公务 员的激励机制提供相应的建议。 关键词：公务员激励机制问题完善 一、我国公务员激励机制存在的问题 自我国公务员制度改革以来，公务员的激励机制取得了较大的发展， 在一定程度上端正了公务员的工作态度，净化了公务员的工作环境，激发了 公务员的创新意识，保障了公务员的合法权益。与此同时，现行机制中的激 励作用还有待迸一步加强，激励功能还有充分发挥的空间，激励机制的运 行也面临着诸多障碍。总的看来，我国公务员激励机制存在的问题具体体 现在以下三方面。 1 考核机制不健全 公务员考核是主管部门和上级领导依法对公务员进行管理的基础，是 公务员奖惩、晋升、工资福利、培训等的依据，是公务员系统内部监督及外 部监督的途径。因此，考核机制在公务员激励机制中占据着重要地位。 近年来，从公务员考核机制的现实发展中看，仍存在着一些问题。方 面，考核标准较为抽象，缺乏具体化的考核指标。公务员法第三十三条 规定，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。可见，公 务员法只是从大的方面对公务员的考核内容进行了笼统的概括，具体的 考核标准只能依靠各级行政机关结合自身具体情况加以衡量和评价，随意 性和不确定性较强。另一方面，从考核方式来看，重定期考核，轻平时考 核。公务员法规定的“平时考核随时进行”的表述较为粗糙，“随时”有 可能会演化成“不定时”和“无时”，往往难以制度化。一旦平时考核流于 形式，也难以为定期考核提供真实、有效的依据，造成考核结果的片面和 主观，从而影响了考核的公正性和权威性。 2 竞争机制激励不足 竞争机制是中国公务员制度的核，心内在机制，它贯穿公务员制度的始 终，并主要体现在公务员的考试录用、晋升与降职、职务任免，以及辞退制 度上。竞争机制有利于进一步吸引人才，加强公务员的自身素质，提高公务 员的工作效率，优化公务员的整体队伍。但在实践中，公务员竞争机制的激 励作用还未得到充分的发挥。 一方面，竞争的适用范围受限。考试录用制只将主任科员以下的非领 H U M A NR E S O U R C EM A N A G E M E N TP 7 万方数据 F r o n t i e r 前沿汇 导职务的公务员列入了适用范围；在不同的等级中，仅有少数几级适用于竞 争考试的录用机制。因此，竞争多适用于非领导职务的普通公务员，而通 过竞争担任领导职务的现象仍较为少见，这在一定程度上抑制了普通公务 员晋升发展的积极性。另一方亟，竞争形式亟需改善。如在公务员录用考试 方面，只注重应试分数却忽视实际能力的现象常有发生，易导致公务员人 才的流失。笔试成绩与面试成绩的权重不合理、考试试题与岗位匹配度不 够、考生专业特长与岗位所需知识构成不相符等，这些都极易造成公务员 的。误用”。此外，现行公务员考试试题缺少按职位分类的测试标准，大部 分仍是笼统地划分为行政职业能力测试和申论两个科目，只有在上海等的 少数发达城市增添了专科考试科目，如政法、综合管理、经济管理、财务管 理等的七大类。 5 道德作用弱化 在我国传统的文化中，奉公守法、清正廉洁、勤政为民等的价值观念 对指导公务员的行为起到了促进作用。随着市场经济的发展和西方“拜金 主义”等的冲击，人们的物质需求高度膨胀，精神层面上的道德规范作用逐 渐被弱化，对传统的价值观念提出了严峻的挑战。在这样的大背景下，某 些公务员具有道德败坏的倾向，具体表现为“四风”即形式主义、官僚主 义、享乐主义和奢靡之风。某些公务员在形式主义方面表现为贪图虚荣， 追求形式、不重实效，片面追求形象工程，忽视了群众之所急所需；在官僚 主义方面表现为以官本位的立场出发，办事独断专行，推诿扯皮，不负责 任，脱离了实际和群众。在享乐主义方面表现为把自己的感官快乐和实际 利益放在首位，追名逐利，贪图享受，甚至有借“培训”、“开会”“调研”等 的名义为自己创造度假游玩的机会，严重败坏了公务员的形象；在奢靡之 凤方面表现为崇尚“拜金主义”，铺张浪费，追求“贵族化”的生活，如近几 年出现的“表叔”、“房姐”都是被奢靡冲昏了头脑的公务员的典型代表。因 此，亟需在公务员系统中建构适应时代需求的正确的道德标准来进一步指 导和规范公务员的行为，达到思想和行动的统一。 二、我国公务员激励机制的完善 完善公务员的激励机制，具有深远的现实意义。有利于加强公务员管 理机构对公务员的管理；有利于优化公务员队伍，提高公务员的工作效率 和整体意识；有利于培养公务员的主动性，调动公务员的积极性，发挥公 务员的创造性；有利于提高各级政府的服务意识和服务7 j l ( , ：l z ，构建服务型 政府、责任型政府和阳光型政府。为此，针对当前公务员激励机制在发展 过程中所面临的瓶颈，我们可以从以下三方面人手来进一步完善公务员激 励机制。 1 健全公务员考核机制 公务员考核结果的客观、公正直接影响着公务员激励机制的正常发 挥。应从考核标准、考核内容和考核方式这三方面来健全公务员的考核 机制。 ( 1 ) 健全考核内容，建立分类制度。我国公务员考核的内容包括。德、 能、勤、绩、廉”五方面。“德”是指公务员的思想政治素质、个人品德、职 业道德和社会公德等；4 能”是指公务员的业务素质和工作能力；“勤”是 指公务员的责任感、工作态度和作风等；4 绩”是指公务员的工作成绩，具 体包括工作数量、质量和效率等；“廉”是指公务员在廉洁自律方面的表 现。这五方面是对公务员综合素质的整体概括，因此各有权重，不能以偏 概全。此外，公务员法第十四条规定：公务员职位分类按照公务员职位 的性质、特点和管理要求，划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等 类别。应根据不同的职位类别对公务员这五方面的考核内容加以量化和细 化，并赋予不同的权重来加以科学、公正地衡量和评定。 ( 2 ) 合理量化考核标准，构建绩效评估体系。进行绩效评估时，首先 要明确公务员系统各部门的机构构成、人员和岗位职责。其次要运用诸如 P 8 3 6 0 度绩效考评法等的先进方法对公务员进行全方位，多角度、立体化的评 估，即以被评估者为中心，遵循上下结合、内外结合的原则，综合考察领导、 同事、下属、群众等的意见。再次，将不同评价者的信息赋予相应的权重进 行量化打分，按成绩高低进行排序并评定等级。最后，将绩效考评结果反馈 给被评估的公务员，与其进行沟通，并指导和督促今后工作的顺利开展。 ( 3 ) 注重平时考核和年度考核相结合。首先，为了将平时考核切实落 到实处，可按固定周期或重大事件对公务员的工作记录在案，也可利用计 算机网络等的现代化技术，每月或每季度对公务员的出勤、任务完成进度、 业务成绩等做出详细记录。只有将平时考核逐步制度化，才能避免其流于 形式。其次，年度考核除传统的考核内容和评价者外，应更加注重社会公 众考核，尤其是要考虑被服务对象的意见。考核部门可采用调查问卷、网 络投票、电子打分等的形式构建群众满意度评价制度，对公务员的工作态 度能力、作风、效果等进行规范和监督，增强考核的透明性，公正性和客 观性。最后，将平时考核与年度考核相结合，把平时考核视为年度考核的 重要基础和关键依据，只有这样才能对被评估的公务员做出全面、准确、 真实、客观的评价，增强考核制度的权威度和公信力。 2 完善公务员竞争机制 完善公务员的竞争机制，就需要树立竞争意识，进一步扩大民主，形 成能进能出、能上能下、公平择优、有效激励、充满活力的人事制度。因此， 可从三方面加以改进。 ( 1 ) 拓展竞争范围。考试录用范围应适当扩大，不能仅仅局限于主任 科员以下的非领导职务，其他领导职务也应能通过公开考试的方式进行录 用和选拔。此外，现行的竞争上岗制度所涉及的对象大多是各机关厅局级 以下的副职岗位，而正职领导仍多由上级组织部门选派。因此要将竞争上 岗制度扩展至更大范围内的领导干部，这样有利于形成优胜劣汰的竞争局 面，更好地发挥人才的潜能，避免“任人唯亲”的现象。 ( 2 ) 优化竞争形式。公开考试、择优录取是进入公务员系统的重要渠 道，因此，公务员应通过完善考试的内容与形式来优化竞争机制。除了要 做到考试内容与岗位所需相符、人才技能与专业所需相符，还应该顺应公 务员职位分类的发展规律，对于一些专业性较强的单位在招录公务员时， 需特别设计试题内容或额外增设对专业理论知识和实践技能的考察。此 外，应注重笔试与面试的权重相据调，防止出现重笔试、轻面试的“高分低 能”现象。同时，也不能仅仅拘泥于结构化面试的单一形式，可根据岗位需 求，适当借鉴企业中的无领导小组、心理测试、素质拓展等内容丰富、形式 多样的面试环节。 5 加强公务员道德建设 公务员是行政系统中的主体，完善的公务员制度更应注重公务员的道 德建设。倘若一名国家公职人员仅仅具备了良好的业务知识和工作能力， 而缺乏责任感和公仆意识等的道德修养，严重时就有可能造成违法乱纪， 以权谋私、腐化堕落等的严重后果。因此，道德建设是不可忽视的内驱力， 每个公务员都应用正确的职业道德标尺来衡量和规范自身言行，确保行政 行为的规范性与公正性。首先，要提高公务员自身的道德修养。公务员应树 立正确的人生观、权力观、金钱观，具备担当人民公仆应有的价值理念，强 化讲政治、顾大局、守纪律的意识。只有公务员对自身高标准、严要求，才 能从根本上保证思想的不动摇和不贪腐，才能切实为群众做实事。其次， 要将道德制度化。具体说来就是要把个体自律与外界他律相结合，将道德 要求以规则的形式确定下来，必要时可借鉴西方国家制定的公务员道德 法，将道德的无形力量施以法律的有形力量，为杜绝违法乱纪现象提供 法律依据。再次，要加强公务员的职业道德教育。国家公务员职业道德的 核心内容有忠诚、为民、尽职、廉政。公务员要始终做到坚定理想信念、保 持先进性和纯洁性，牢固树立终身学习的理念。同时公务员系统还应开展 行之有效的道德教育实践活动，加强来自职能部门、群众和媒体的监督，真 万方数据 正让公务员做到在其位、谋其政、履其职、尽其责。 三、结语 自公务员体制改革以来，我国公务员激励机制取得了较快的发展，但 与此同时，也面I 临着诸如考核机制不健全、竞争机制激励不足、道德作用弱 化等的问题。因此，公务员激励机制的健全不可能一蹴而就，需要国家、社 会、各级行政机关，公务员个人的共同努力，来构建一个与我国管理体制、 经济发展和社会观念相适应的完善的公务员激励机制，形成位得其人，人 岗匹配，人尽其才的良性发展局面。捧 F r o n t i e r 前沿汇 参考文献 1 】陈振明公务员巷度 M j 福建人民出版社，2 0 0 7 ( 2 j 张吴宇我国公务员激励褫制的健全与完善 D J ，东北师范大学，2 0 0 7 作者简介 田恩情，1 9 8 9 一，女，山西阳泉人，上海师范大学硕士研究生，研究方 向：行政管理。 新常态下区县人力资源市场政企合作模式研究 殷杰刘新强安徽远景人力资源管理有限公司 摘要：安徽远景人力资源管理有限公司就如何贯彻落实安徽省 人社厅【皖人社( 2 0 14 ) 5 号】文件精神，做了一番深入细致的调查研 究，在政企合作方面作了一些有效的尝试，并提出新常态下的区县级 人力资源市场政企合作模型的构想。以期进一步推动安徽省人社厅 【皖人社( 2 0 1 4 ) 5 号】文件精神的贯彻落实。 关键词：人力资源合作发展 安徽远景人力资源管理有限公司是经安徽省人力资源和社会保障厅 及合肥市人力资源和社会保障局批准成立，具有职业介绍、劳务派遣、人 事代理、就业创业培训资质，具有独立法人资格的专业人力资源服务机 构。安徽省人社厅【皖人社( 2 0 1 4 ) 3 号l 文件精神，以整合资源、提高效率、 深化改革、促进发展为重点，推动全省区县级人力资源市场管办分离、政 企分开、事企分开，促进人力资源合理流动和有效配置，为打造“三个强 省”、建设美好安徽提供有力的人力资源支撑。鼓励民营资本和人力资源 专业团队等社会组织进入区县级人力资源市场进行运营。为政企合作服务 人力资源市场提供了宽阔的舞台。 基于以上形势，公司积极寻求与区县人力资源市场携手合作，以充分 发挥区县人力资源市场的功能。我们社会组织融人政府服务平台，为人力 资源市场增添了新的活力，政企合作共同打造新常态下的区县级人力资源 市场。我们公司在寻求合作的实践过程中，提出了_ 一些合作设想。我公司愿 在区县人社局的领导下，积极开展人力资源市场各项业务活动，创新服务 内容和服务形式，保质保量完成人力资源市场各项工作任务，努力做到安 全、快捷、高效，产生积极的社会效益和良好的社会影响力，真正的成为区 县人力资源市场的好帮手。 在合作的过程中提出，公司全面接受区县人社局对相关工作进行督 促、指导、检查、验收，对合格优质服务项目进行政府购买。在开展人力资 源市场常规工作的同时，积极开展各项就业创业增值服务项目，以最大限 度的提高区县人力资源市场的整体运营水平和服务水平。在合作协议中 我们还提出：在甲方的领导下成立区县人力资源市场运营“专家督导委员 会”，对人力资源市场整体运营工作情况进行全方位的检查、验收、指导、 督促，并定期向区县人社局领导进行工作汇报。并提出在甲方的领导下，甲 乙双方共同组织力量成立科研领导小组，对区县级人力资源市场的管理和 运行进行人文社科科研项目的申报立项工作，争取在安徽省区县级人力资 源市场开发与利用科研项目的研究上有所突破。 对于新常态下的区县人力资源市场的政企合作，我们进行了有效的探 索，就实践中的感受，谈一点粗浅的体会。 在寻求合作的过程中，我们进行了较深入的调研，先后与6 县5 区取得 了联系，感觉到政企合作的主导在于区县政府的态度。在合作沟通的过程 中，我们感到，地方政府对政策的理解与执行的态度，顶层设计的能力，体 制机制改革的思路，行之有效的执行力和真抓实干的工作作风等，都直接 主宰着政企合作的成功与否。 我们在对外交流的过程中，深刻体会