浅谈我国养老保险并轨制度.pdf

HR Studio HR工作室HR Studio HR工作室 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.125P.124 浅谈我国养老保险并轨制度 李想 东北林业大学经济管理学院 摘要： 文章从公平角度分析养老保险并轨制的必要性， 认识到养老保险 制度改革的重大意义， 并通过公众对改革的接受程度、 资金等方面阐述了改革 面临的问题， 提出几点实施建议。 关键词： 养老保险 并轨制 公平 一、 养老保险制度并规制的提出 社会养老保险体系是社会保障制度中最重要的组成部分， 我国的养老 问题越来越受到社会的关注， 因此社会养老保险制度的改革至关重要。 改革以前， 我国养老保险制度实行分轨制。 对于就业的城镇职工来 说， 养老保险制度主要分为机关公务员、 事业单位职工和企业职工养老保 险制度三种制度。 2014年12月， 我国机关事业单位养老制度改革方案通过 审议， 并轨制实行。 二、 从公平角度看养老保险并轨制度的必要性 公平原则是社会保障制度的最重要的原则， 改革之前的养老保险双 轨制具有很大的不公平性： 第一， 筹资模式不同导致的起点不公平。 我国大 多数机关事业单位工作人员个人不需要缴纳养老保险费， 其缴费义务由政 府财政承担； 而企业职工的养老保险则由国家、 雇主和个人共同承担。 第 二， 计发办法及调整机制导致的过程不公平。 机关事业单位的职工只要工 作满10年就可以享受退休金， 而企业职工需要缴费15年以上才可以享受。 企业职工的养老金是以职工退休时上一年全省在岗职工月平均工资为基础 来计算的， 而公务员以较高的退休时上一个月的工资的90%为退休金， 显然 是不公平的。 第三， 养老金额差距导致的结果不公平。 机关事业单位员工与 企业职工的养老金相比， 待遇差距悬殊。 根据统计数据， 其养老金能达到 企业职工的2-3倍。 只是因为公民所处单位的性质不同， 其待遇差距就存 在如此大的差距， 这让企业职工感到极度的不平衡。 三、 养老保险并轨制度实施的困难 首先， 养老保险制度的并轨使得公务员也必须自己缴纳养老金的一部 分， 与企业职工不同的是， 他们还需要缴纳工资额的4%来作为职业年金的 一部分。 （职业年金=本单位工资总额8%+本人缴费工资4%） 因此， 并轨 后， 公务员需要缴纳的费用比企业职工还要多， 这12%的职业年金的差距， 是为了保证他们退休后的养老待遇不会出现较大幅度的降低。 推行新政 策之后， 机关事业单位人员就需要自己缴纳部分养老保险费用， 这难免使 他们产生抵触心理。 其次， 双规制转变为并规制衔接困难。 而最大的困难 便是资金的筹集面临巨大的压力， 个人帐户建立之前， “老人” 和 “中人” 需 要庞大的养老金来填补空缺。 “老人” 是在2014年10月1日就已经退休的； 而 “中人” 是在2014年10月1日就进入机关事业单位工作， 之后才退休的， 但他 们在新制度实施之前都没有缴纳过费用， 个人账户资金也没有积累。 但要 想支付者这两类人的养老金， 就必然会形成隐性债务， 因此只能通过透支 “新人” 和 “中人” 的个人账户资金的方式， 来保障 “老人” 的生活。 同时， 是 否调整公务员的收入也成了一个问题， 公务员的正常工资收入本来就不多， 尤其是基层公务员， 若再缴纳8%的工资作为个人账户再加之4%的工资作为 职业年金， 他们的基本生活将面临困境。 而提高机关工作者的工资水平则 意味着更大的国家财政压力。 四、 实施养老保险并轨制度的几点建议 第一， 通过宣传提高人们的认识水平， 获得他们的支持， 减小改革的 阻力。 要让人们知道改革是为了社会公平， 应根据不同群体的年龄特点、 认 知水平、 个人素养， 分门别类有针对性的深入开展， 让人们意识到改革的必 要性与其对于我国全面发展的重要意义。 第二， 要加强组织领导， 建立健 全各级推进并轨改革的综合管理部门， 切实加大依法行政的力度， 真正让 改革在法制的轨道上运行。 第三， 弥补社保资金缺口， 做实个人账户。 要实 行个人账户基金与社会统筹基金严格分开管理， 不能用个人账户的资金填 补社会统筹资金的空缺。 做实个人帐户是指， 随着 “新人” 的逐年增加， 个人 帐户的积累额也相应增加， 那么其支付能力也会增强， 从而减轻社会统筹 基金的支付压力。 据调查， 如从现在开始做实个人帐户， 三十年后将实现资 金平衡并首次出现结余， 预计那时巨额的个人帐户积累额可以应付养老金 支付高峰， 有利于我国老龄化问题的应对。 总之， 推行社会养老保险制度并轨改革在促进社会公平方面具有重 大的意义， 政府应加大行政力度， 公民应主动配合， 共同促进养老保险的 公平。 参考文献 1张利珍,黄鑫.中国人口老龄化背景下养老保险金制度公平问题的探讨 J.商,2014(1):269 2杨立雄 中国养老金待遇差距问题研究J.新视野,2010(1):21-23 3刘儒婷,刘豫,养老保险个人账户基金管理研究J.长春大学学报(社会 科学版),2012(1):17-20 作者简介 李想,1992， 山西吕梁人， 东北林业大学经济管理学院本科生。 研究方 向： 企业人力资源管理。 浅析特检机构员工培训工作提升策略 王金銮 福建省特种设备检验研究院 摘要： 目前， 特检机构改革已进入试点阶段。 在这种背景下 ， 如何更有效 地培养高素质的员工队伍， 以提高特检机构的核心竞争力， 是非常值得研究的 课题。 本文针对目前特检员工培训普遍存在的问题， 从提升参训积极性、 制定 培训规划、 设计培训方案、 进行培训评估四个方面进行了探讨， 希望能对特检 机构员工培训工作提供一定的参考。 关键词： 特检机构 员工培训 效果 对策 当前， 各个领域的竞争归根结底是人才的竞争， 各特检机构应对员工 进行系统有效的培训。 然而， 由于各机构在员工培训中缺少系统的规划、 合 理的安排、 有效的评估， 培训效果并不理想。 处在改革浪尖的特检机构， 应 从战略发展高度， 综合考虑各方面因素， 积极提升员工培训效果， 最大限度 地为机构发展提供大量综合人才。 一、 特检机构员工培训工作存在的问题 1.培训目标及培训规划缺乏系统性 多数特检机构的员工培训计划和目标， 只考虑到了眼前利益和短期需 求， 没有着眼于单位和个人的长期发展需要， 缺乏系统的培训目标和培训 规划， 培训工作实施在一定程度上处于迷茫状态。 这样就无法通过长期、 系统地培训教育改变特检员工的思想观念和实践技能， 培训实效不理想。 2.培训方式及培训内容不够多样化 多数特检机构在员工培训中依然采用传统的大规模班级授课制， 员工 无论职级层次、 职业种类共同接受统一的 “灌输式” 培训。 这种方式虽然 成本低、 覆盖范围广 ， 但是不能突出培训层次的重要性， 不能激发员工的创 造性和积极性， 培训效果大打折扣。 内容上， 大多只重视全国统一的检验员 （师） 考 （换） 证培训和必要的技能培训， 忽视涵盖文化、 态度、 管理等在 内的全面素质培训， 总体培训效果欠佳。 3.培训讲师及培训时间的选择不够科学 特检机构的内部培训讲师大多是经验丰富的业务骨干或领导， 他们承 担着繁杂的业务， 授课时间有限且多采取 “灌输” 培训方式， 无暇也无能力 顾及员工全方面的培训。 而外请的讲师， 哪怕是行业内高质量、 高层次的培 训讲师， 因其对内部文化、 制度、 发展阶段以及员工现有知识技能水平和实 际需求缺乏了解， 培训效果也不理想。 另外， 长期以来， 特检机构一线员工 的工作量较为饱和且有的经常出差在外， 若在工作时间内离岗统一参加培 训， 检验任务甚至是受检企业就会受到一定影响。 实际上， 多数情况下， 参 训人员无法100%保证。 4.培训评估及培训奖励机制匮乏 大多数特检机构在培训实施时， 存在将当次培训作为一次性任务的现 象， 很少考察培训效果， 缺乏培训评估机制。 同时， 培训管理重罚轻奖， 对 完不成培训任务的部门及人员采取 “纳入绩效考核、 扣发相关奖金” 的处 罚措施， 对培训学习主动认真并且卓有成效的人员却没有奖励， 缺乏培训 奖励机制， 致使员工在培训过程中表现是否突出没有任何差别， 无法调动 员工培训积极性和主动性， 使得培训流于形式， 培训效果不理想。 二、 提升特检机构员工培训效果的对策 1.积极引导员工参加培训 （1） 引导员工树立正确的培训理念。 党的十八届三中全会对深化改 革做了一系列重要部署， 国家质检总局对特检机构的整合试点方案已经出 台， 特检机构员工工作相对稳定、 缺乏激烈竞争的状态已不复存在， 特检 机构应掀起从个人到组织、 从员工到领导的全员培训学习之风， 建立 “终身 学习、 终身受教” 的培训理念， 提升参加培训的原动力， 促使员工发自内心 地认同培训、 参加培训， 主动更新观念、 知识与技能， 提高自身综合素质。 （2） 建立与员工需要相适应的激励机制。 特检机构应建立培训、 考 核、 聘用、 晋升、 薪资一体化的用人机制， 将培训与员工的薪资收入、 职称 评聘、 岗位晋升、 职业规划有机结合起来， 真正把有能力的人选拨到领导 岗位、 管理岗位和技术带头人岗位， 形成培训的激励效应， 促使员工围绕能 力提升主动进行学习、 认真参加培训。 2.科学制定整体培训规划 （1） 认真做好培训需求分析。 培训需求实质是员工当前状态与所需状 态存在的差距， 只有找准了差距， 才能使培训 “有的放矢” 。 特检机构培训 组织部门应综合运用日常观察、 当面访谈、 问卷调查等多种方式， 客观准 确地对以下三个层面进行分析。 一是组织机构层面。 特检机构应结合特检 行业特点、 国内外形势， 综合考虑国家政策、 组织环境、 机构发展目标、 发 展战略等因素， 分析要达成特检行业目标所应具备的指标与条件， 科学查 找出目前组织状态与以上指标存在的差距。 二是工作岗位层面。 培训组织 部门应系统地收集反映特检机构工作特性的数据， 并以这些数据为依据， 制定出每个岗位的工作标准， 明确员工有效工作行为所需掌握的知识、 技 术、 态度和能力， 查找出工作目标、 工作内容、 工作模式与培训内容的相关 性。 三是员工个人层面。 主要是对现有人力资源的基础知识、 技术能力、 行 为方式、 综合素质进行分析， 查找与理想状态下员工标准存在的差距。 这三 个层次具有极其紧密的关联性， 必须综合考虑， 才能更准确的找出培训需 求， 提升培训效果。 （2） 形成系统的培训规划。 在认真做好培训需求分析的基础上， 特检 机构还应站在战略发展的高度， 综合考虑单位的短期、 中期、 长期发展需 要和各岗位员工的个人发展需求， 制定全方位、 整体化、 多层级、 多角度的 系统性培训规划， 保证特检员工培训工作的逻辑性和可持续性。 3.精心设计单次培训方案 （1） 选择恰当的培训内容。 对于特检机构来说， 培训内容应涵盖三大 类， 一是公共知识培训， 包括行业形势、 发展前景、 社交礼仪、 计算机使用 等知识； 二是专业技能培训， 包括特种设备检验检测相关的法律法规、 工 作流程、 检验方法、 检验标准以及管理技能等内容； 三是观念培训， 包括人 生观、 价值观、 职业道德、 单位文化等内容。 单次培训不可能涵盖所有内 容， 具体内容的确定， 要结合培训目标， 针对培训对象的岗位、 职级、 层次 科学选取， 如此才可能提升培训实效。 （2） 采用适当的培训方法。 科学的培训方法有助于更好地实现培训目 标。 在具体培训过程中， 特检机构应根据自身情况及培训内容、 培训对象的 实际采用适当的培训方法， 如在大范围内开展特种设备检验法律法规、 党 风廉政知识相关培训时， 可采用讲授培训法； 在检验实例分享、 具体检验问 题分析时， 可采用案例教学法； 在提升员工检验现场沟通能力时可采用情 景模式、 角色扮演等方法； 在对中层干部培训时， 可采用视听培训、 管理竞 赛、 管理游戏等方法； 在进行新员工培训时， 可采用师带徒、 实际操作等方 法。 培训无固定方法可依， 应采用适当的方法， 来增强培训的趣味性与吸引 力。 同时注意， 不能在一次培训中采用过多方法， 一般以一到两种为主， 做 到主次结合， 这样才能使培训事半功倍。 （3） 选取妥当的培训时间。 特检机构员工的工作以奔赴特种设备所 在地进行现场检验为主， 需大量出差， 在培训时间的选择上， 要特别注意： 一是尽量安排在特检员工工作任务较宽松的季节， 二是尽量安排在周一 或周五检验人员将要出差以及出差刚回来的时间段， 三是尽量避开每年的 年底、 公休日及周末时间。 培训时间的长短应综合考虑培训对象的接受程 度， 一般以2-3天为宜， 同时应充分运用网络及视频， 有效节省异地参训人 员的时间。 （4） 选用适合的培训师资。 “师者， 传道、 授业解惑也” 。 对特检机构 员工培训而言， “传道” 就是传播国家指导方针、 宏观政策、 行业前景， 从而 开拓思想指明工作方向； “授业” 就是讲解管理及检验检测知识， 传授具体 业务技能； “解惑” 就是解答疑难， 理清疑惑。 培训讲师是这一系列行为的 发起者， 他们的综合素质， 直接影响培训效果。 对于大多特检机构来说， 培 训讲师的来源有两种， 一种是从单位内部了解行业现状， 具有较强理论功 底、 丰富实践经验和较强授课能力的员工中挑选， 一种是从熟悉行业相关 务能力的作用， 也能够让员工在培训中得到发展， 个人的职业发展受到重 视， 且能够为企业做好人才储备工作。 五、 民营企业员工培训问题对策 1.规范化员工培训管理。制度建设与执行对于一个企业而言是非常 重要的， 规范管理企业内部， 建立一套科学的管理制度以及工作流程， 并 严格执行， 是保障企业良好运行的管理措施。 只有通过有计划的人才招 聘， 才能避免企业人员素质交错混杂， 减少培训成本， 也只有建立员工培训 的相关制度与计划， 才是建立长期、 系统、 有计划的员工培训体系的前提， 员工培训体系的完善依赖于成熟规范的人力资源管理体系。 2.制定合理可行的评估机制。制定合理可行的评估机制， 不仅是绩 效考核的基础， 也是人才晋升的重要标准， 是成熟完善的员工培训体系的 重要组成部分。 在追求企业与个人共同发展的时