学习型组织理论视角下大学教师专业发展.pdf

College Management 院校管理College Management 院校管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.191P.190 学习型组织理论视角下大学教师专业发展 张风沙 柳州城市职业学院 摘要： 对于大学教师来说， 不能单单只有理论知识， 还应该具有一定的 实践知识， 在具有专业素养的同时还应该在教学情境中积极参与。 学习型组织 理论是管理学领域内一套提升专业人员素质的理论， 能够很快促进教师专业 的成长。 关键词： 学习型组织理论 教师专业发展 探讨 一、 教师专业发展内涵 对于教师专业的发展内涵到目前并没有一个统一的说法来定义， 但大 多数认为教师专业发展是指教师专业水平提高的过程， 它包括了教师个体 专业水平提高的全过程及最终结果。 根据这个维度， 我们可以把教师专业 发展过程分为两个方面， 一是教师专业化， 另一个是教师专业发展。 教师 的专业化主要是对教师群体外在能力提升的一种强调， 而教师专业发展则 是对教师个体内在的专业性的一种提高。 因此， 我们可以将教师专业发展 理解为： 在教师整个职业生涯中， 依托专业组织， 通过专业训练而获得的 一种知识技能， 表现专业道德， 逐步提高自身素质的过程。 二、 学习型组织理论的有效框架 1.学习型组织产生的背景及内涵 学习型组织现代管理科学研究的内容之一， 其组织成员通过学习来不 断突破自己的能力， 培养全新的思考方式， 全力实现共同的理想目标， 目 前， 学习型组织理论的影响范围逐渐扩大， 渗透到社会的各个层面。 2.构建模式 “五项修炼” （1） 改善心智模式。 所谓 “心智模式” 指的是存在人们脑海里根深蒂 固的观念， 因此想要改善心智模式就必须要求组织成员对自己的原因观念 进行审视， 学会利用新眼光去看待世界， 表达出自己的想法与观点。 （2） 团队的学习。 “团队学习” 的目标是激发群体智慧， 发展成员合作 能力， 达到共同奋斗目标的全过程。 因此， 为了达到这个目的， 团队成员必 须先克服有碍于学习的自我防卫心理， 加强自由交流与讨论活动的开展。 （3） 建立共同愿景。 “共同愿景” 是学习型组织成员共同愿望的景象。 “共同愿景” 有三个层次： 团队愿景、 组织愿景和个人愿景， 它为凝聚组织 成员， 构建学习共同体起到一定的推动作用。 （4） 自我超越。 所谓 “自我超越” 是指学习型组织成员洞察到自我动 机， 从而付诸行动的过程。 自我超越是学习型组织的支柱， 学习型组织离 不开自我超越， 对于组织来说， 组织的共同愿望与能力是来自组织成员自 我超越的能力， 而就个人而言， 必须要认清内心真实的感受， 通过努力学习 来实现自己的愿望。 （5） 系统思考。 “系统思考” 是学习型组织的核心。 它要求人们利用系 统的观点去思考组织的发展， 进而达到一种动态的平衡。 三、 学习型组织理论视角下的大学教师专业发展 1.理论解析 专业发展是实现自我超越的过程， 也是改变心智发展的模式， 教师的 专业发展在每个阶段都会发生一些转变， 因此教师必须要不断接受新的 观念， 实现自我超越， 从而能达到专业高度， 与此同时， 教师还要运用系统 的观点来思考自己的教学工作与发展， 并且要不断地观察自身专业发展因 素， 分辨现实与理想间的差距， 用新的方式进行思考。 2.实践策略 （1） 要让教师形成共同的愿景。 首先要做的应该是建立校本教师专业 的发展机制， 依据学习型组织理论的深度会谈构建以学习为中心， 贯穿 “教 学实践， 教学反思” 的专业发展机制， 这对于引领教师实现自身专业发展 十分有必要。 为了能够好地将教师的专业发展与教学实践结合起来， 我们 必须要让教师形成共同的愿景， 具有一定的主人翁意识， 自觉行使自主权， 以此促进专业素质的提高。 （2） 制订个人专业发展规划。 没有规划的发展是盲目的， 不可行的， 因 此为了大力推动教师专业的发展， 我们应该鼓励教师撰写个人专业发展的 规划， 确定个人专业发展目标， 选取合适的学习资源， 整合成为相应的学习 内容， 不断提高自身专业水平。 （3） 鼓励教师定期进行教学反思。 教学反思能够进一步促进教师的专 业发展， 教师必须从学习者自传和反思教学工作两个方面来进行， 以上两个 方面能够帮助教师认识到内心缺陷， 不断进行改善， 不断努力， 不断创新。 （4） 建立学习与科研共同体。 共同体的建立可以从一定程度上提升教 师的专业素养， 让教师真正认识到自身专业水平， 打破个体思维的局限性， 在开放合作的情境中提高自己的专业素质。 （5） 重视实践性知识。 教师专业的发展应该植根于教学实践， 实践性 知识具有情境性、 案例性、 综合性和个性化等特点， 因此学校应该大力开 展教研活动， 不断提高教师的专业素质水平及解决问题的水平。 参考文献 1叶珊.运用学习型组织理论促进教师专业发展的研究J.教学与管 理,2014(6):49-51 2王锦.高校教师专业发展中的学习型组织建设与作用J.黑龙江高教研 究,2014(1):93-95 3王艳.从学习型组织的视角谈建构大学英语教师的专业认同J.现代大 学教育,2013(3):102-107 4张徽,李昱.认知评价论视角下促进大学教师专业发展的整合体系构建 J.西北医学教育,2013(3):509-511 岗位聘任制下的高校专任教师准入与退出机制研究 姜艳 浙江理工大学人事处 基金项目： 浙江省人力资源与社会保障厅 2014 年课题 “岗位聘任制下的高校教师队伍准入及退出机制研究” (R2014s016)； 浙江理工大学 2014 年校级高等教育科学研究课题资助项目 (xg201405)。 摘要： 我国高校岗位聘任制改革是建设高水平师资队伍的关键。 目前， 由 于高校专任教师准入、 评价及退出机制不完善， 使得教师 “能进不能出” 的现 象依然存在。 只有不断创新高校教师分类管理、 准入机制、 评价体系、 加强制 度建设、 创新退出途径、 完善社会保障体系， 才能真正形成 “能者上、 庸者让、 劣者出” 的公平竞争局面。 关键词： 聘任制 专任教师 准入 退出 高校目前进行的人事制度改革的核心内容是教师岗位聘任制度改革， 其目的是让高校教师形成 “能者上、 庸者让、 劣者出” 的公平竞争局面。 因 此， 健全高校教师准入和退出机制不仅是深化高校岗位聘任制度改革的重 要内容， 也是高校人事制度改革创新的重点。 一、 高校聘任制的由来及核心概念界定 高校教师岗位聘任制度改革从20 世纪80 年代后期就已经开始酝 酿， 90年代初期清华、 北大等高校开始试点人事制度改革， 提出了 “非 升即走” 等一系列教师聘任新举措。 2000年， 中组部、 教育部等联合下发 关于深化高等学校人事制度改革的实施意见 ， 明确指出 “高等学校的 教师和其它专业技术人员实行聘任制度” 。 至此， 各大高校正式确立实施 教师聘任制度改革。 2010年中共中央、 国务院印发 国家中长期教育改革 和发展规划纲要 （20102020） ， 明确指出 “完善并严格实施教师准入 制度， 严把教师入口关” ， “加强教师管理， 完善教师退出机制” 。 在推行 岗位聘任制过程中， 高校通过上下的共同努力， 在构建基本制度框架等方 面取得了初步成效。 但由于 “入口不严、 出口不畅” 及评价机制不够完善等 问题， 教师行业的 “铁饭碗” 依旧未被彻底破除。 随着2015年事业单位养 老保险并轨制度的正式实施， 高校聘任制度改革也必将进入深水区。 因 此， 作为高校管理体系中的重要组成部分的高校教师准入和退出机制将 必然要得到进一步完善。 二、 高校教师准入与退出机制中存在的问题 虽然高校一直在努力推动聘任制改革。 但迄今为止， 专任教师聘任制 在部分高校里依然是流于形式， 究其缘由， 问题的根本在于相关改革远没 有到位和彻底， 在涉及人的既得利益时候， 改革的瓶颈现象凸显。 1.教师准入机制不完善， 标准模糊， 入口不严 高校教师准入制是聘任制实施的基础。 然而， 准入机制不完善的现 状， 制约着聘任制的有效实施。 目前， 各高校对于不同学科的教师准入的 考核并没有采取个性化或差异性的标准。 对新教师入职资格的考核更注 重学历和科研能力， 对其品德及教学能力的考查普遍重视不够。 对于已聘 教师， 在实施新一轮岗位聘任时， 准入标准虽然已经从具备什么条件可以 成为教师转变成什么样的人适合做教师。 但在实际操作中， 由于个人情感或 “维稳” 等因素， 在不涉及到岗位等级的情况下， 竞聘上岗常常流于形式。 我国的这种人情社会的现状， 其实是消解了 “聘任制” 改革的初衷。 即使是 作为高校教师履职门槛条件的高校教师资格认证制度， 实质上也是属于终 身制的职业资格认证。 2.评价体系不健全， 执行手段不科学 考核评价体系作为考核教师履职情况的重要标尺,为教师的公平准入 和合理退出提供必要的依据。 但现有的教学科研成果考核评价指标 “重科 研轻教学， 重数量轻质量， 重论文轻实效” 的问题明显； 整个评价体系与利 益挂钩过于紧密， 功利化评价倾向严重。 这已导致现有的评价体系在准入 和退出机制运行时难以发挥正常的约束作用。 因此， 创新教师业绩成果评 价方式, 优化考核体系， 改变以论文数量、 期刊级别划分等为主要评判 依据的评价模式已经刻不容缓。 3.退出机制不完善， 成为制约瓶颈 （1） 退出方式单一， 能 “进” 不能 “出” 的状况未能根本改变。 从我国 高校教师退出的实际情况来看,教师退出方式仍然比较单一,主要以退休等 自然减员和主动调离学校为主。 从2000-2014年浙江某理工类大学的教师 退出情况看:退休所占比例为36%， 校内转岗的占6.6%， 工作调离占40.8%， 教师主动辞职占13.9%， 学校解聘只占2.7%， 其中学校解聘的人员中也以 解聘一批长期与学校人事关系不清晰的教师为主。 通过聘任制的实施， 将 不适合在高校担任教学科研工作的人员流动到其它岗位或者校外， 本是一 件很正常的事情， 但由于受舆论和传统观念影响， 却一时得不到社会的认 同， 也难以被人们所普遍接受。 （2） 诚信缺失， 导致高校主动实施退出策略的难度加大。 从实践方面 看， 主动退出的教师大部分是学校的优秀人才， 他们离开往往是找到了更 好的发展平台， 学校对他们的退出只能被动接受。 由于尚未建成被广泛认 同的诚信机制， 对于那些利用了原高校对其进行培养的高职称、 高学历、 高荣誉等资本， 不顾原高校利益， 毁约另谋高就的信用缺失的退出行为却 没有任何制度和法规上的约束， 致使社会的信用度降低。 正是这种缺乏被 社会广泛认同的高校教师诚信机制， 致使高校主动实施退出策略的成本增 高、 难度加大， 严重影响了聘任制实施的严肃性和规范性。 （3） 制度不健全， 实施退出政策困难。 高校尽管有层次和办学水平上 的差异， 但管理体制是大同小异的。 在岗位聘任合同到期时， 一些高校并不 会严格按合同办事， 仍会与没有完成考评任务的教师续签聘任合同， 这就 使得聘任制不能严肃而有效地得到贯彻实施。 从实践看， 虽然聘任制为学 校转岗、 降级、 解聘、 辞退不合格教师是乎变得有章可循， 但由于没有建立 起一套较完善且大众认同的退出 “游戏规则” ， 学校在主动实施退出政策 时依然感到困难重重。 （4） 社会保障体系不完善， 被动退出教师的再就业渠道不顺畅。 在 2015年之前除江苏等极少数地区的高校外， 大部分高校基本上不需要参与 养老保险金的缴纳就可以享受到较高的退休金待遇。 由于养老保险政策双 轨制的存在， 现行的各种社会保险制度、 救助制度等缺乏统筹规划， 制度 之间缺少有效的衔接， 使得那些有意流动人员的权益难以保护， 这在一定 程度上制约了他们退出教师队伍的决心。 同时由于缺乏开放的高校教师人 才流动平台,导致各个高校难以安置落聘或待聘人员， 阻碍人才的导出， 这 些都给高校教师有效实施退出机制带来较大的困难。 三、 完善高校教师准入与退出机制的建议 从我国高校教师聘任管理机制看， 准入机制、 考评机制和退出机制之 间是一种交互式的系统关系。 三者之间循环作用， 共同维系着整个教师管 理系统的有效运行。 但客观地讲， 高校教师的 “准入 ” 与 “退出” 的确不是高 校依靠自身力量就能办好的事情， 需要高校、 社会和政府协同创新， 才可能 取得实质性进展。 其一， 创新人事分类管理制度。 高校要真正做好教师的 “准入” 和 “退 出” ， 需要在从全局上进行人事体制改革。 高校首先可以将专任教师分为 “老人” （指距离法定退休年龄不满5年的老教师） 、 “中人” （指2014年10 月1日实施养老保险并轨前在校的教师或新引进的高层次人才） 和 “新人” （指2014年10月1日后新参加工作的教师） 。 其次对不同的人员实行差别化 的聘任合同制管理， “老人” 采用固定合同管理， “中人” 和 “新人” 设立不同 的条件采用不同期限的合同聘任制管理。 例如， 浙江某理工大学对于 “新 人” ， 首次只签订3年的聘任合同， 聘期满后按照事前约定的工作任务进行 考核， 考核合格的续签聘任合同， 不合格的终止聘任合同， 退出高校。 这样 可以有效的减少改革的阻力， 同时在年轻教师中引入奖励和退出相结合的 竞争管理模式， 用 “鲇鱼效应” 来打破铁饭碗， 才能让教师的有序流动逐 步成为现实。 其二， 创新准入机制。 首先要完善教师资格制度,弥补我国教师资格制 度在认证上没有任职年限限制的缺陷。 其次对于新教师要加强师德、 教学 科研等综合素质的考察， 在助教期满后,学校应运用较为科学的方式对他 们是否适合从事高校教师职业进行综合考核或评判。 对于已聘教师实行教 师分类聘岗管理， 结合学科特点， 设定不同的聘任条件和聘期任务， 由教师 本人根据自身情况在每个聘期前灵活选择聘任教学型、 科研型、 教学科研 型、 社会应用型的教师岗位， 在聘期满时按照签订的岗位目标任务进行