江苏省采供血机构职工职业倦怠情况的调查及分析.pdfVIP

公共管理182 管理观察 2013 年 10 月上旬出版 前言： 目的：通过对江苏省采供血机构职工职业倦怠情况的 调查，了解情况、探讨原因、影响因素，找出解决方法， 以防止职业倦怠症的发生。方法：利用 MBI-GS 职业倦怠 量表对对江苏省内全部采供血机构抽样选取了 337 位有 效问卷进行调查分析。结果：江苏省采供血机构职工职 业倦怠总体情况良好，仅有 14.59% 的职工产生职业倦怠， 工作年限、收入、学历层次等方面成为影响职业倦怠情 况的几大主要因素。 近年来，随着各地血荒危机的频现，采供血机构职工 职业倦怠的话题屡被提及，为了更好地贯彻落实党的十八 大精神，进一步加强卫生文化的建设，同时有效验证我省 采供血机构职工职业倦怠情况，无锡市中心血站对全省范 围内采供血机构职工职业倦怠情况进行一次随机抽样调 查，通过问卷调查的方式，了解血站职工是否存在职业倦 怠情况及严重的程度，并提出一些预防职业倦怠症的建议。 职业倦怠又称“职业枯竭”，是指对在工作中长期的情 感和人际关系压力源的持续反应。1974 年，美国纽约临床 心理学家弗登伯格在Iournal of social Issues杂志上 发表论文，首次提出了职业倦怠的词语。 1 有研究认为， 助人工作者是职业倦怠的高发群体，当助人者将自身内部资 源耗尽而无补充或补充不及，容易引发倦怠。采供血行业即 典型的助人型行业，针对采供血机构职工职业倦怠的问题， 江苏省采供血机构职工职业倦怠情况的调查及分析 刘晓伟 倪小芳 陈 凌 刘月兰 2008 年武汉大学心理学系严瑜教授曾对我国 260 多位血液 中心一线工作人员调研发现，发现采供血机构职工不同程度 的存在职业倦怠情况，尤其是生理层面上感受大的压力最受 瞩目。为此，笔者针对江苏省内 14 家采供血机构职工职业 倦怠情况进行了抽样调查。 一、对象与方法 1. 调查对象 选取了江苏省 14 家采供血机构（两家血液中心、12 家中心血站）在职职工为样本，调查内容包括两部分： 第一部分为一般资料，包括性别、年龄、婚姻状况、文 化程度、用工性质、岗位类别、工作年限等。第二部分 问卷调查，共 15 个题项，包括情绪衰竭维度、去个性化 维度、低成就感维度三个方面。 2. 研究工具 调查问卷采用了目前工作倦怠研究中应用最为广 泛 的 测 量 工 具MBI-GS 职 业 倦 怠 量 表, 据 有 关 统 计，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90% 以 上的论文和研究报告都采用 MBI 作为测量工具。 2 （Maslach Burnout Inventory,MBI） 是 由 美 国 社 会 心理学家 Maslach 和 Jaskson 联合开发的，最初包含 三 个 维 度： 情 绪 衰 竭（Emotional Exhaustion）、 去 人 性 化（Depersonalization） 和 低 成 就 感 (Personal Accomplishment)。情感耗竭是职业倦怠的核心成分。 的氛围，从而达到教育的目的。 参考文献： 1 王成健 . 新形势下医院思想政治工作创新研究 J. 湖 南社院学报 .2012（3）：87-88 2 朱普庆 . 浅谈新医改背景下医院思想政治工作的实践与 创新 J. 安徽医学，2013（1）：85-87. 3 胡莲 . 坚持以人为本 推进医院思想政治工作不断创新 J. 江苏卫生事业管理，2011（5）：84-85 4 于杰 . 从实际出发做好医院思想政治工作 J. 淮海医 药，2008（2）:181-182 5谭也.以创新思维开拓医院思想政治工作新局面J. 中 华现代医院管理杂志，2009（8）：43-45 6 廖嘉，屈宸羽，朱小玲 . 新形势下思想政治工作的创新 J. 重庆与世界，2012（5）：46-48 （作者单位：蚌埠医学院附属医院党委宣传科；安徽 蚌埠 233004） 公共管理 183 管理观察 总第 519 期 MBI 在面世之后得到了最为广泛的应用和检验，已经被证 明具有良好的内部一致性信度、再测信度、结构效度、 构想效度等。 现在该量表共有 3 个结构相同项目不尽相同的版本： 人事服务量表（human services survey）、教育服务量 表（educators survey）和一般量表（generalsurvey）。 3 人事服务量表适用于咨询员、社会工作者、医生、警 察等服务行业的工作者；教育服务量表适用于教师、学 校心理学家等教育行业的工作者；本量表（MBI-GS）是 1996 年出版的，它淡化了服务者和服务对象的关系，从 而适用于更为广泛的工作人群。整个问卷共 16 道题。后 经国内研究者的修订变为 15 道题。 本量表同时具有良好的信、效度。情绪衰竭，玩世 不恭和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为： 0.88，0.83 及 0.82。常模中每个维度的标准误分别是： 情绪衰竭 3.80，玩世不恭 3.16，职业效能 3.73。职业倦 怠量表所属各维度与总量表之间的相关程度明显高出各 维度之间的相关程度，表明各维度既能对整个量表做出 贡献，同时各维度彼此之间又具有一定的相互独立性， 说明本问卷具有良好的结构效度。（在社会科学领域， 学者们一般认为信度系数在 0.650.70 之间是可接受的 最小信度值，在 0.700.80 之间信度相当好，在 0.80 0.90 之间非常好。） 通过上述的信度、效度和鉴别度分析，充分说明本研 究所使用的研究工具可信且有效，具有科学性和可操作 性，可以用于实际研究。 3. 被试 本研究采用整群随机抽样的方法，选取江苏省 14 所 采供血机构职工为调查对象，共发放问卷 412 份，实际 收回有效问卷 337 份。被试的具体情况详见上表。 二、结果与分析 1. 江苏省采供血机构在职业倦怠方面的一般状况 根据统计，337 名采供血机构职工，在职业倦怠总分 上的平均数和标准差是 45.0014.165，在职业倦怠总分 上的最大值是 74，最小值是 0。 本问卷共 15 个题项，其中，情绪衰竭维度 5 个题项， 每题 3 分以下（共 15 分）没有倦怠意义，每题 4 分（共 20 分）以上有严重倦怠，1520 分是一般倦怠；低成 就感维度 4 个题项，12 分以下没有倦怠意义；去个性化 维度 6 个题项，18 分以下没有倦怠意义，1824 分是 一般倦怠，24 分以上有严重倦怠。 根据 MBI-GS 职业倦怠量表的评分标准，我们知道每 个项目的得分要在 3 分以上才算是有职业倦怠的意义， 因此，总分要在 45 分以上才算是有职业倦怠的意义，总 分在 60 分（每项 4 分）以上代表职业倦怠水平比较高， 总分若达到 90 分（每项 5 分）代表职业倦怠最高水平。 按照上述标准，从总体上看，江苏省采供血机构职工在 职业倦怠的总体水平上不高，远没有达到严重水平，相 较而言，在情绪衰竭维度上，有较高水平，达 28 分以上 者有 32 人。 由统计表可见， 在职业倦怠总体水平、 情绪衰竭维度、 去个性化维度、低成就感维度上，工作年龄在 20 年以上 的职业倦怠比例较高，本科以上学历的职业倦怠症状明 显，在编人员的职业倦怠比非编合同制职工的职业倦怠 明显，专业技术岗位上的职业倦怠比例较高，月收入在 2000-3000 元的职工的职业倦怠症状较高。 2. 江苏省采供血机构职工职业倦怠的一般特点 （1）总体上并不严重 总体上看，江苏省采供血机构职工在职业倦怠的总 体水平上并不高。从统计表可以看出，337 名调查对象， 288 名没有产生职业倦怠，占 85.5%；只有 49 名职工产 基本项目被试人数倦怠人数 性 别 男9716 女24033 年 龄 2030 岁11813 3140 岁12620 419316 婚姻状况 已婚25344 未婚824 离异21 文化程度 中专及以下405 大专12512 本科15830 研究生142 用工性质 在编18134 合同制14615 其他100 岗位类别 专技25942 管理394 工勤393 工作年限 5 年以下10911 6-10 年668 11-20 年7714 20 年以上8516 月收入 80000 800-1200194 1200-2000746 2000-300014121 3000-50009218 5000-20000110 被试基本情况表 公共管理184 管理观察 2013 年 10 月上旬出版 生了职业倦怠，占 14.54%，没有严重倦怠者；情绪衰竭 维度，有严重倦怠意义的 110 人，占 32.64%；低成就感 维度， 有严重倦怠意义的47人， 占42.7%；去个性化维度， 有严重倦怠意义的 3 人，占 2.4%。这似乎与很多文献资 料上所描述的“职业倦怠袭来”不怎么相符。 （2）三个维度不平衡 Maslach 等认为这三个维度在倦怠发展的过程中次第 促进出现，也有学者认为三者的发生顺序恰恰与之相反， 还有的则认为三者并发发生的先后顺序，他们可以独立 甚至同时出现。4在采供血机构职工职业倦怠的三个维 度中，情绪衰竭现象和低成就感现象严重，去个性化感 现象的不太严重（情绪衰竭维度上的得分，15 分以上者 达 32.64%、低成就感维度 18 分以上者达 42.7%，大大高 于低成就感维度的 2.4%），是一种压力不平衡的先兆， 必须引起重视，如果在这种状态下继续工作，不进行必 要的调节，倦怠会因此进一步加剧。 （3）倦怠已呈现初始 虽然总体的倦怠状况并不严重，但情绪衰竭程度是采 供血机构职工职业倦怠问题的信号，它预示着职业倦怠 问题的存在，或者说是倦怠的初始、萌芽状态。采供血 近年来的血液采集供应压力很大，血荒危机在全国范围 内频现，尤其是对一线城市、中心城市，由于医疗水平 的快速增加，血液供需严重不平衡，导致了一线采集人 员的职业倦怠明显。在职业倦怠的过程演变方面，马斯 拉奇（1978，1982）就认为，情绪衰竭最先出现，因为 过度和长期的工作需求耗尽了个人的情绪资源，一个维 度促使另一个维度的产生，然后衰竭导致了非人性化， 最后非人性化导致了低成就感。 三、讨论 职业倦怠是一个动态的过程，起始于职业压力，倦怠 的出现是无法成功应对工作压力。了解职业倦怠，首先 要从行业的性质开始了解。因为职业倦怠很多是每个行 业的天然职业属性所决定的，就像职业病一样。 1. 采供血机构职业倦怠的几大成因 （1）严重脱节的供需矛盾和血液安全问题导致了采 供血机构职工职业倦怠问题逐年增多。参照最新的卫生 部统计数据，无偿献血工作发达国家献血者占人群的人 口总比例应该是 4.5% 左右，中等发达国家献血者占总人 群人口比例是 1% 多。世界卫生组织建议最低的安全标准 献血者占人口的 1% 左右，我们国家是 0.87%。那么在未 来的几年内，血液采集的供应量还存在非常大的缺口。 而目前采供血机构实施的是血液招募、采集、检测、制 备、供应等全链条模式，血液的招募、血液的质量都有 采供血机构来把关负责，除了要应对血源供应的问题外， 越来越严重的艾滋等经血传播疾病的风险，迫使血液检 测管理上需要不断的增加新的检测手段。工作量越来越 大、工作压力越来越强，服务的要求越来越高，安全的 系数要求越来越高，但大多数采供血机构的编制还是 80 年代设定的，因此成本、人员、经费的矛盾越来越突出， 导致了目前采供血机构职工的职业倦怠压力越来越凸显。 所以，近年来全国性的血荒频频爆发这也是原因之一。 （2）郭美美事件为导火索引发公众对慈善公益事业 的信任危机导致了采供血机构职工成就感低落。作为慈 善公益事业的一种，无偿献血事业受体制、机制的限制， 在工作推进中因为受固有制度的掣肘，无论是政府推动 还是靠采供血机构本身来推动，违背了公益事业发展的 定律。此外，国民文明健康水平的提升仍需要较长时间， 加上当前在社会改革转型时期，各种社会矛盾和利益的 纠葛，导致了大量基层民众对红会为代表的公益组织的 不信任感，从而牵连了采供血机构，让从事这份事业的 职工始终有种“无论怎么做都做不好”的无力感，尤其 是当网络上充斥着对采供血职工无端的谣言、猜忌甚至 是谩骂，时常让我们处于一种挫败的负面情绪之中，从 而导致部分职工丧失了对血液事业的热忱，因而产生了 一系列的心理问题，并引发了职业倦怠。 （3）绩效工资的分配改革的方式不能有效鼓励多劳 多得，导致了职工工作量的增加与收入的减少形成强烈 的反差。随着医疗事业的快速发展，我省的临床医疗用 血量大幅上升，每年全血以 10%、血小板以 20% 的速度增 加。为了满足不断增长的采供血需求，并且确保献血服 务的优质满意率，许多血站职工经常要早出晚归深入乡 镇、厂矿、部队、学校进行采血，同时要经常性半夜应 急调配血液，担任应急配血、成分制备血液制品等工作， 并且停靠在街头的献血车和爱心献血屋常年无休。从全 省采供血实行绩效工资后职工收入情况来看，尤其是苏 南的职工收入出现了普遍下降，职工收入翻番、增加薪 酬收入的期望、居民收入倍增的宣传导向与当前实际收 入水平差距过大，与本市医疗系统职工收入相比收入差 距明显，与物价上涨等因素形成了较为鲜明地反差，导 致了部分职工的积极性受到严重挫伤。 2. 采供血机构职工职业倦怠的干预措施 从某种意义上职业倦怠是一种自我保护机制，我们不 要将职业倦怠看得那么可怕，更重要的是找准职业倦怠 的原因，并及时采取措施加以针对性的改进。 （1）采取有效的个体干预策略。解铃还系系铃人，任 何的心理问题都需要通过自身的调节机制来慢慢地消除。 公共管理 185 管理观察 总第 519 期 产生职业倦怠情况的因素有多种，必须尽快找到职业倦怠 主要存在哪个维度，针对不同的性格找准自己的位置，有 效地加以解决。一是要改变工作状态，调整工作压力。对 于采供血机构从业人员来说，不断增加的采供血压力，来 自社会各个阶层献血者对无偿献血工作提出的多种多样的 个性需求，导致很多血站工作人员担心工作不到位，令对 方不满意或者失误造成对方投诉而感到焦虑紧张；二是要 不断适应环境、服务及管理模式带来的变化，从工作中寻 求快乐和满足。目前捐血场所大多数在街头，空间相对封 闭狭小，常年呆在这样的环境容易造成情感枯竭；此外为 提高血液安全不断增加的新的检测项目，新的工作内容都 给我们带来了巨大的工作压力。只有主动适应这种环境的 改变，才能有效的缓解职业倦怠现象；三是积极面对“人 际冲突”，主动做好和同事、献血者、用血者及领导建立 良好的关系，和谐的人际关系不仅会让工作愉快，还能在 你需要的时候助你一臂之力。 （2）管理者要坚持“以人为本”的人性化管理，重 视和谐奋进的机体力量，注意全体人员的进步。5 有调 查显示，来自上级的支持比来自同事更重要，来自家庭、 朋友的非正式支持可以减少工作倦怠的发生。6 管理者 可组织集体活动以增加职工的社会交际、营造团结互助 的集体文化、帮助协调职工与家属、同事的关系，在职 工遇到物质上、精神上的困难时尽量提供帮助等。同时， 还要让职工感受到管理者亲和、乐于助人的一面，让职 工在产生职业倦怠的需要帮助的时候主动来寻求支持。 当然，管理者也要根据绩效管理考核的要求，尽可能的 做到多劳多得，奖勤罚懒，让血站工作人员在表现好的 前提下给予适当的精神奖励和物质奖励，提高职工的工 作积极性和主动性。 （3）合理配置人力资源，避免职工长期工作量超负 荷。近年来，随着医疗水平的不断提高，每年的医疗救 治用血增幅明显，而献血招募动员难度加大，采供血机 构的质量管理标准要求又不断提高，业务工作的内容从 原来的 3 项增加到如今的 20 多项，血液质量检测标准规 范也从无到现有 223 项之多。目前绝大多数采供血机构 编制人数是上世纪 80 年代初核定的，根本无法保证各项 工作的正常开展，许多采购血机构通过招收了大量非编 的合同制护士缓解人员不足的矛盾，但非编人员由于政 策限制，工资收入较低，人员流动性较大，无法满足日 益增长的业务需要。根据国家卫生部血站基本标准 规定的年供血量每吨配置卫生技术人员 10 人的要求，呼 吁有关政府部门尽快解决人员编制问题，同时采供血机 构也要做到合理配置人力资源，最大最优利用现有的人 力资源，双管齐下，就能切实保障采供血机构健康发展， 大大缓解采供血机构职工职业倦怠情况。 （4）营造良好的社会氛围。社会支持是个体面对应 激性事件时从外部获得的物质和精神支持，主要是指来 自家庭、亲友和社会各方面在情绪上和物质上的帮助和 支持。当前的社会氛围的确对采供血机构的工作带来很 大的社会压力，然而血液工作者通过自身的不懈努力， 一方面通过自身利用各种渠道向社会公众宣传无偿献血 的健康理念，普及健康知识，透明工作机制，提升服务 水平，向社会工作展示一个健康公益的社会公益形象； 另一方面从上到下也在呼吁