公务员激励机制问题研究.pdf

总第5 9 3 期 第3 0 期 管理观察 M a n a g e m e n t0 b s e r v e r 2 0 1 5 年1 0 月 下旬出版 公务员激励机制问题研究 李楠 ( 华中师范大学管理学院，湖北武汉4 3 0 0 7 9 ) 摘要：西方著名行政管理学家西蒙曾说过：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。对一个组织而言， 关注人的核心要强化激励，发掘人的潜能，发挥人的积极性。”本文主要阐述了当前国内学者对于公务 员激励机制研究的现状，探讨了目前我国公务员激励机制存在的问题，并在问题指向性的基础上尝试为 我国公务员激励机制的完善提供有建设性的意见。 关键词：公务员激励机制 随着国家公务员制度的建设与完善，对于公务员激 励制度的关注度也在随着公务员在提供公共服务中的表 现而受到越来越多的关注，既包括普通公众，也包括相 关方面专业学者。如蒋硕亮在国家公务员激励机制研 究一文中提出了拉动机制、推动机制和自动机制三种 激励机制。齐明山教授在试论国家公务员的激励机制 中从激励机制的功能和组成要素两个方面论述了公务员 激励机制的基本含义。 一、公务员激励机制的含义与功能 公务员激励机制包含激励和机制两个方面，是二者 的有机结合体。公务员的激励是指通过一系列的方式方 法，对公务员的绩效进行考核，依据相应的结果对公务 员进行相应的奖惩，目的在于通过这种方式激发公务员 的工作热情，提高公务员工作效率，同时通过负激励的 方式，消除公务员工作中存在的问题。激励是以人本化 管理为基础，将公务员看作是最宝贵的组织资源，以实 现公务员管理的人性化为目标。而机制则将制度作为基 础，以期实现在管理中的规章化和典范化，从而到管理 过程中的有章可依，保证管理活动的系统化和标准化， 是一种理性层面的具体化。而公务员激励机制就是要将 公务员管理中的人性化和理性化相结合，通过标准明晰 的激励制度规定来达到激发公务员工作热情，提高效率 的作用。 公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方 式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准 和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。 简言之，公务员激励机制是政府运用激发和约束手段引 导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的 过程。 二、我国公务员激励机制存在的问题 ( 一) 服务标准缺乏明确规范 公务员作为国家政府工作人员，其在履行政府职责 之外，本质上应为社会公民提供更多更健全的服务，从 这个意义上来说，公务员也是服务行业的一种。同时， 随着社会民主化进程的加快和公民意识的觉醒，公民对 政府及其工作人员的服务精神和服务意识的要求也越来 越高，现下的政府工作逐渐呈现出满足公民服务需求乏 力的趋势。其中一个原因便是公务员激励标准不够明晰 健全。现有的公务员激励标准更多的是倾向于对公务员 执行效率和完成程度的考核评估，只能反映部分的服务 效果，但是对于社会民众的反馈、公民满意度等指标并 没有完全纳入到考核激励标准之中。导致公务员工作重 心的偏颇，社会公众服务的部分缺失。 ( 二) 考核评估体系不科学 考核是公务员绩效评价的依据，也是公务员工资调 整、职位晋升、任用和调用的根据所在，是公务员系统 能够正常运转的根基。目前考核体系中存在的问题严重 影响了考核作用的发挥。一是考核内容太过笼统，标准 模糊。目前我国公务员考核内容分为“德、能、勤、绩” 四个方面考核标准具有很强弹性，过于笼统。二是考核 2 3 万方数据 国家治理与政府效能 级别少。目前我国国家公务员考核结果只分为“优秀、 称职、不称职”三个等次。等次划分过少直接导致很大 一部分公务员的考核结果是处在中间水平线上，呈现出 “梭形”考核结果。结果的泛化不能够具体细微的体现 不同员工的工作绩效，从而失去了考核应有的效果和意 义。三是考核方式方法单一落后。首先在考核方面过于 注重年度考核，而忽视平时考核的作用，割裂了二者在 考核公务员绩效上的作用。 ( 三) 晋升制度不完善 公务员的晋升与职务调整都是依据于公务员绩效考 核成绩，符合公务员管理标准化和规范化的要求。当前 我国公务员职务划分为领导类和非领导类职务，划分的 目的在于将领导与非领导职务区分开，一方面是为了公 务员职位调整有依据和标准，另一方面是为了实现对领 导职务和非领导职务的区别管理，加强对前者的监督， 防止权力滥用，并起到了一定的作用，也产生了一些问题。 首先是公务员队伍“金字塔”现象的存在，庞大的基层 公务员数量与相对较少的晋升通道产生了越来越大的矛 盾和冲突。其次是非领导职务的晋升通道不完善，自身 定位不清晰，公务员群体对其认识存在偏颇，使得非领 导职务成为新入公务员系统人员和离退休人员的收容所， 不能发挥其应有作用。 ( 四) 激励手段保守僵硬 我国公务员管理追求整齐划一，相同的激励标准和 手段在带来内部平等的同时却也忽略了人的需求多样性 的客观规律，使激励制度效用大打折扣。一是激励项目、 手段单一陈旧，且主要是以精神激励为主，忽视了公务 员在物质奖励方面的需求，不能很好地照顾到公务员的 实际需求，降低了激励效果。二是工资制度刚性太大。 公务员工资并没有设置合理的弹性调整制度，使得公务 员工资出现不平衡现象。三是激励滞后性。公务员的激 励并不能在第一时间对公务员所做贡献进行肯定和落实。 四是激励形式化。有些部门激励成为人人均等福利，激 励过程只是走个过场，完全丧失应有的左右。 三、我国公务员激励机制的完善 公务员的激励本身便是一个系统工程，涉及方方面 面，既包括公务员思想水平和素质的提高，也包括公务 员激励理论的开发与完善，但最重要的是公务员激励机 制的建设。公务员激励机制是提高公务员激励水平和效 2 4 果的关键和核心。 ( 一) 薪酬制度的完善 公务员的收入主要由工资和福利两部分构成。一是 薪酬制度结构改革。目前我国目前在推行的“阳光工资” 改革，就是要实现公务员的工资和福利待遇透明化、规 范化。二是建立绩效工资福利制度。现有的绩效工资制度， 是建立在公务员年度考核和职级基础之上的，总的来说 是一种长期性的绩效工资制度，在公务员的短期激励方 面效果欠缺。应建立相应的短期灵活激励制度，及时到 位的对公务员短期内的突出绩效做出相应的肯定与激励。 在适当拉开工资水平的同时，适当拉开福利差距，增强 福利激励性。 ( 二) 考核制度的完善 可以从考核的形式、过程和考核的结果反馈三个方 面入手。 1 考核形式的完善 目前我国公务员的考核形式主要是平时考核与定期 考核。鉴于当前情况，我国重视定期考核，往往非常重 视公务员的年度考核，对公务员一段长时间的工作绩效 进行评定，以便于对公务员进行相应的奖惩，但是却缺 乏了对平时考核的重视，忽视了平时考核的作用。定期 考核应当是以平时考核作为根本，是对公务员一段时间 内大小方面绩效的汇总，而不是最终只重视工作结果， 而忽视了公务员的日常行为与绩效表现。在这一点上可 以借鉴美国政府，对公务员行为进行详细的记录。 2 考核过程的完善 公务员考核是以公务员职位分析为基础的。第一， 对公务员的职位进行详尽分析，包括公务员的岗位和职 级。在此基础上明确公务员的权责，并进一步制定出相 应的考核标准，如此才能对症下药，而不是头疼医头。 考核指标的设计应当定性与定量适度结合，以定量考核 为追求。其次，要以规范的制度保证考核过程的公正。 公正的考核是考核制度生存的基础，这不但保证相关人 员处在相同的环境中公平竞争，保证竞争性，同时也能 够防范领导干预，将人为因素降到最低。 3 重视考核结果的运用和反馈 是对考核结果的正确使用时考核的终极目标。考核 结果与公务员自身最切实的利益直接挂钩，具体表现在 工资、职位和荣誉等三个方面，要与公务员的工资调整 和职务调整相挂钩。将考核结果做到及时、恰当地运用 能够最大程度的发挥考核的作用，从而达到激励的作用。 万方数据 国家治理与政府效能 考核结果应当及时反馈到个人，并保留申诉通道，做到 公开透明，这样才能保证考核的公正性和权威性，保证 考核结果的顺利使用。 ( 三) 职务升降制度的完善 职务升降制度的完善与考核制度的完善和公务员的 职业生涯规划联系在一起。科学的职务升降需要以完善 的考核制度为基础。一是晋升途径多样化。当前我国公 务员的单一线性发展轨迹是造成晋升渠道拥堵的主要原 因。要注重人力资源的时效性，让人力资源在价值最优 的时段内充分发挥，这就需要晋升途径多样化，引导公 务员进行横向职业发展，或是核心型路径发展，在这两 条路径上为公务员的发展提供更多的机会。二是规范降 职制度。在考核制度完善的基础上，把考核结果的运用 落到实处，对降职的规定尽可能的细化和量化，为降职 提供明确的标准和依据，减少实际操作中的主观性和不 确定性。同时要充分发扬民主监督，防止应降职人员通 过不正当手段，该降不降。三是完善竞争上岗和公开选 拔制度。通过出台实施细则，进一步明确竞争上岗和公 开选拔的范围，对适用于竞争上岗和公开选拔的岗位， 通过各种媒介加以公示，增加选拔的透明度。 参考文献： 1 】余兴安激励的理论与制度创新 M 国家行政学院出版 社，2 0 0 5 ：1 2 】滕玉成，俞宪忠公共部门人力资源管理【M 】北京：中 国人民大学出版社，2 0 0 3 ，9 3 】张成福，党秀云公共管理学 M 】北京：中国人民大学 出版社，2 0 0 1 4 】陈振明主编国家公务员制度 M 】福建人民出版社， 2 0 0 2 ，2 5 】蒋硕亮中国公务员复合利益均衡激励论 M 】北京大学 出版社，2 0 0 8 ，9 6 】蒋硕亮公务员激励不相容问题研究 J 】中国行政管理， 2 0 0 4 ( 6 ) 7 】徐刚公务员薪酬激励的多维联动机制探究【J 】中国行政 管理，2 0 0 8 ( 9 ) 【8 】缪国书，许慧慧公务员职业倦怠现象分析一基于双因素 理论的视角 J 】中国行政管理，2 0 1 2 ( 上接第2 2 页) 在争取资金方面，土家族乡要争取得到沿海经济发达地 区和大中城市的对口帮扶，通过各种途径，实现在互惠 互利基础上合作。 2 培养本土人才，普及科技知识 基于贫困落后地区普遍留不住人才的现状，解决贫 困地区技术短缺最有效、最直接的办法就是加大培养本 土人才力度。土家族乡政府和扶贫部门应在资金投入加 大对人才投入的比例，因地制宜，有计划、有针对性地 培养一些有一定文化基础、上进心强、愿意为家乡父老 乡亲做贡献的土家