关于事业单位人力资源绩效考核问题的思考.pdf

Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.41 摘要：随着现代社会的飞速发展， 科学技术的更新， 经济的全球 化、 信息化进程日益加快。 为保证各单位工作的高效开展， 事业单位 必须对原有的绩效考核制度进行革新， 通过借鉴各企业各单位优秀的 人力资源管理方法,通过不断学习国内外资深的人力资源绩效考核理 论， 建立起适合本单位的绩效考核制度。 人力资源绩效考核是对人的 管理和考核， 因此必须做到以人为本， 尊重职工的劳动， 建立有保障 的考核体系， 激发职工的工作热情， 从而达到高效率高质量完成工作 的目的， 而如何进行事业单位绩效考核和评估关乎到这一目的能否顺 利完成。 关键词：事业单位 人力资源 绩效考核 事业单位是国家机构设立的分支， 与私营企业公司不同， 事业单位不 以盈利为目的， 而是以提高国民生活水平， 促进国家经济发展稳定运行为 目标。 因此， 事业单位的人力资源考核不能完全复制企业单位的考核制度， 要单独制定符合本单位的考核制度。 一、 绩效考核的常见问题 随着社会大环境的不断变化， 我国的事业单位正在进行分类改革。 绩 效考核是推进改革运行最重要、 最基础的管理工作。 “聘任制” 、 “绩效工 资制” 等重大改革也正在发生,而在绩效考核进行过程中， 难免会暴露种种 问题。 1.考核标准不科学， 流于形式。大部分事业单位在进行绩效考核时， 以工作完成度作为考核标准。 工作完成度在一定程度上确实能反映工作人 员的绩效以及所创造价值的多少， 但只以完成度这一项指标为标准， 太过 绝对武断， 导致有些工作人员为了赶进度， 忽视了工作质量。 因此， 必须制 定多重考核标准， 既要保证工作效率， 又要保证工作质量。 2.考核制度不健全， 只做表面文章。建立健全考核制度， 必须严格 执行单位所制定的考核标准， 制定严格的奖惩制度， 对于在绩效考核中表 现突出的工作人员做出表彰和奖励， 对于不能及时完成工作， 无故拖延的 工作人员必须提出严厉批评并加以惩戒。 无规矩不成方圆， 制度一旦制定 就必须严格执行， 不能只为了应付考核而做表面文章。 3.考核过程不严谨， 没有说服力。事业单位的绩效考核还存在一个 明显的问题， 即考核过程太粗略， 不能令人信服。 单位在进行绩效考核时， 往往疲于应对， 为了免除麻烦， 省略了大部分考核内容， 最后得出的考核结 果必然缺乏说服力， 导致工作人员逐渐对绩效考核失去信心。 4.考核一套， 人为指令一套， 考核就是摆设。很多单位的领导不顾 单位已经制定的考核制度， 导致考核制度和领导的下达命令无法统一， 工 作人员在参与工作时手忙脚乱， 不知应该按考核制度行事还是遵从领导指 令， 单位内工作氛围忙乱不堪。 5.考核只考核员工， 不考核领导和干部。某些单位存在考核偏差， 单位领导不但不主动接受考核反而私下逃避考核， 不但不能起到表率作 用， 反而助长了单位考核的不正之风。 只对员工进行考核， 对员工来说， 这 是一种不平等待遇， 制度并不只为员工而设， 而是为工作在本单位的全体 人员而设， 不存在领导干部和员工之间的等级之分。 对于以上问题， 在绩效考核进行时必然会或多或少的出现， 因此， 为了 避免这一系列问题的出现， 各单位必须在进行绩效考核时， 严格遵守单位 制度， 严格执行国家法律法规， 只有这样才能保证绩效考核的顺利进行。 二、 绩效考核的作用 1.促进事业单位效率提升和良好发展。事业单位是国家单位的分 支， 不同于私立企业， 为社会提供公共物品,但事业单位人事制度本身存在 一定的弊端， 削弱了其制度应有的激励功能,因此， 大多数事业单位都不同 程度地存在公共服务效率低下的问题， 通过建立健全绩效考核制度， 激发 事业单位活力， 提高单位工作效率， 促进单位良好发展。 2.协助单位人才的选用。古语有言： “宽明而仁恕，知人善任 使。 ” “知人” 是 “善任” 的前提， 而绩效考核是鉴别人才最有效的方式。 在 既定战略目标下， 对单位工作人员的工作效率与工作能力进行综合考核， 然 后以此为参考， 对工作人员的能力和专长进行推断， 从而分析其是否适合 本单位的工作， 是否有升职空间， 协助单位进行优秀人才的选用， 而对于不 能胜任本单位工作的人员， 进行降职等处理， 从而提高单位的工作效率。 3.协助单位进行人员培训。各单位在工作开展期间， 为了提高工作人 员的能力， 应该有针对性的对人员进行专业培训， 针对人员的短处进行补 充学习和训练。 通过绩效考核， 单位领导可以对工作人员的工作能力进行 比较深入的了解， 看清员工的优势和不足之处， 在培训前进行分析， 从而合 理安排员工针对自己的不足进行充电学习。 同时考核也是判断培训效果的 主要手段， 在培训结束后， 单位可以在后续的绩效考核中明显对比工作人 员能力是否发生改变， 是否有所提高。 4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。“多劳者多得， 不劳者不得” ， 我国一直实行按劳分配为主体， 多种所有制并存的分配机制， 事业单位内 部的薪酬管理也必须符合劳动付出与所得报酬相吻合的原则。 而绩效考核 的存在， 使得工作人员的 “劳” 可以被较为准确地衡量， 通过员工所创造价 值的多少分配薪酬， 本着公平公正的原则， 激励员工的工作积极性。 5.绩效考核是激励员工的手段。绩效考核通过设定工作目标， 并辅以 具体实施细则， 对工作人员的工作能力进行多方面全方位的考查。 其中， 工 作目标的合理设定是激励员工工作积极性的关键， 如果目标设定过高， 必然 导致员工失去工作信心， 以消极的态度面对工作； 而合适的工作目标会让员 工在努力完成目标的同时， 收获成就和满足感， 激发员工的工作热情。 6.绩效考核促进员工成长。事业单位工作绩效考核像是一面明亮的 镜子， 一把公正的尺子。 每次考核结束后， 员工都会得到本次考核的结果反 馈， 通过反馈工作人员可以发现自己的优势和不足， 对于自己的优势条件， 在以后的工作中继续发挥， 而对于不足之处， 可以及时发现并纠正， 提高工 作效率。 因此， 绩效考核可以帮助员工通过自身的努力逐步改进， 提高工作 能力。 三、 如何正确制定绩效考核制度 各单位应借鉴国内外优秀的人力资源管理方案， 制定有效的绩效考核 制度。 1.优化岗位设置。事业单位作为国家单位必须做到部门的精简， 部门 工作人员各司其职， 通过协调配合高效完成单位的各项工作。 2.设计科学的考核指标。在绩效考核制度制定过程中， 考核指标的 确定是最为关键的部分， 只有确定科学的考核指标： 工作完成度、 工作效 率、 协作能力等， 才能使绩效考核发挥最大的作用。 3.规范考核办法。在进行绩效考核时， 考核办法必须依照已经制定 的制度执行， 不可随意更改， 不能只考核员工而忽略领导干部， 必须本着 公平公正的原则进行考核。 4.强化结果运用。对于绩效考核结果优秀的成员， 必须给予适当的 奖励， 升职加薪等； 对于绩效考核不合格的成员进行惩戒或降职等。 激励 机制是事业单位人力资源开发的重要手段， 帮助提高工作人员工作的积极 性， 进而实现自身工作效率的提高和长期的发展。 关于事业单位人力资源绩效考核问题的思考 张丽英 云南省新闻出版广电局 Studies Institute 管理研究院 P.42 总之， 事业单位人力资源绩效考核制度的确立， 有利于激励员工工作 积极性， 提高工作效率， 为单位创造更高价值。 与传统的事业单位人力资 源管理制度相比， 提高了工作人员参与度， 考核制度更为健全有效。 参考文献 1刘广生,陈强.基于PDCA模式的企业营销成本控制体系构建J.中国 石油大学学报(社会科学版),2013(5):82-87 2李雄诒,薛静敏,王庆丰.我国太阳能企业营销绩效评价J.企业经 济,2014(2):123-127 3毕晓方,周晓苏.盈余质量对会计信息报酬契约有用性的影响及股权特 征的交互作用分析J.中国会计评论,2007(1):55-82 作者介绍 张丽英， 云南丽江人， 1970， 纳西族， 经济师， 大学本科， 主要从事工 作： 办公室行政文秘， 邮编： 650032。 摘要：目前， 企业用工结构性矛盾日益突出， 如何化解这一矛盾成 为摆在各级政府面前的一项重要课题。 嘉兴港区人力资源与社会保 障局通过对企业用工现状进行专题调研， 归纳分析了相关特征， 提出 了相关对策， 并对如何解决企业用工结构性矛盾提出 了相关建议。 关键词：就业 用工 结构性矛盾 对策 随着经济发展逐渐进入以 “提质增效” 为核心的加速升级换挡期， 企 业 “结构性缺工” 与 “招工难” 等问题日益突出。 为了掌握企业用 工现状， 提出针对性对策， 确保就业局势稳定， 近期嘉兴港区人力资源与社会保 障局 （以下简称 “人社局” ） 组织力量对春节后人力资源供求状况进行了分 析， 并以 “企业大走访” 为契机对企业用工情况进行了专题调研。 一、 嘉兴港区就业情况及企业用工现状 2016年春节后， 嘉兴港区人社局共举办人力资源招聘会2场， 累计进场 招聘单位107家， 岗位需求数2215个， 有2600人 （次） 进场求职， 求人倍率为 0.852 （求人倍率=岗位需求数求职人数） ， 其中本地居民1600人 （次） ， 外来劳动力1000人 （次） ， 达成用工意向人数1223。 与去年同期相比， 进场 企业数减少7.8%， 岗位需求数减少15.3%， 但进场人数却增加3.9%。 由此 可见， 目前嘉兴港区用工需求还是比较大的。 而从嘉兴港区人设局下属的人力资源服务中心的近期就业监测显示， 目前嘉兴港区上规模化工企业岗位缺口较大， 二、 三产业中制造业、 服务 业对劳动力的需求一直居高不下， 其中尤以化学操作工、 分析工、 模具工、 餐厅服务员最为紧缺。 同时， 监测结果还预测2016年嘉兴港区就业压力仍 然比较大， 并主要呈现以下几个特征： 1.经济调整， 用工需求仍然突出。春节后嘉兴港区部分化工、 金属制 品、 紧固件和服务企业抢抓生产经营急需大量用工， 加上部分农民工未返 回岗位， 用工需求难以及时满足。 2.受困洼地， 难以吸引优秀人才。虽然企业在面对近期经济效益不 佳的情况下仍然能 “狠心” 加码提高薪资水平， 但是总体形势不容乐观。 据 了解， 目前嘉兴港区的薪酬水平处于临港地带的工资洼地， 与其他港区如 上海港、 大小洋山港、 宁波-舟山港等相比工资水平普遍低200-300元。 同 时， 由于工作时间长、 工作条件差等原因， 导致企业难以吸引到优秀人才。 3.供求错位， 结构性矛盾突出。错位主要是指劳动力市场供求双方 在性别、 年龄、 素质等方面存在不适应。 如化学新材料和服务行业大都偏 向20-35岁女性， 还有一些企业在产业升级中对劳动者素质提出了更高的 要求， 需要招用具有一定技术和技能的熟练工。 但是目前， 嘉兴港区劳动 密集型企业中一线工人大多数是外地人员或本地农村富余劳动力， 大多数 劳动者年龄偏大， 受教育程度偏低， 更是缺乏专业技能， 使得劳动者在求 职时受到诸多限制。 劳动者的整体素质不适应企业用工需求， 加剧了用工 短缺的供需矛盾。 4.不重发展， 缺乏用工储备。部分中小企业仍然抱着劳动力资源充 沛、 企业用工可以随时招用的旧有观念， 缺乏长远打算， 不注重建立企业 的劳动力储备， 从而导致用工荒时变得措手不及、 无法应对。 5.优势弱化， 就业选择多向。随着内地一些劳务输出大省和西部地 区的经济快速发展以及地震灾区重建， 中西部地区就业机会大幅增加、 收 入提高， 加上惠农政策深入实施， 吸引了相当一部分外来务工人员回流到 户籍地就业创业。 此外， 部分企业用工短缺还与自身生产技术素质层次不高有关， 尤其 是粗放型、 劳动密集型企业更为严重。 二、 对策 通过调研， 我们发现2016年春节后嘉兴港区企业用工结构性矛盾仍 然十分突出。 为此， 嘉兴港区人社局将协同港区相关职能部门采取如下措 施， 缓解这一矛盾。 1.继续搭建好 “一个平台” 。春节后， 嘉兴港区人社局已经举办了2016 年新春人力资源招聘大会暨就业再就业援助活动。 下一步， 嘉兴港区人设局 将举办几场招聘会， 并与嘉兴市人社局、 浙江大学、 嘉兴学院、 宁波大红鹰 学院等联合举办不同类型的精准对接招聘会， 努力缓解企业用工需求。 2.进一步畅通就业信息发布渠道。嘉兴港区人设局将积极提供 “全 方位、 全天候、 精细化、 保姆式” 的事务代理服务。 同时通过浙江化工人才 网、 嘉兴港区就业微信群、 QQ群、 短信、 横幅、 海报等平台， 让就业信息及 时宣传到位。 对于就业困难人员、 未就业高校毕业生等， 将以电话、 短信等 方式给予特别的关注。 3.及时出台稳定就业政策体系。嘉兴港区人设局将利用 港区人社 局第四轮就业政策 和 港区公益性岗位管理办法 等多套组合拳来稳定 就业。 同时， 将严格规范用人单位经济性裁员， 加强对裁员的规范指导， 扩 大社会公益性岗位规模、 过渡性