中国铁通集团e-HR实施策略研究.pdf

企业管理16 管理观察 2 0 1 4年 4月中旬出版 摘要：在以信息化、网络化为特征的新经济时代， 企业之间的竞争转变为以新知识、新技术为核心的竞 争。人力资本的开发与增值日益紧迫，人力资源逐渐成 为企业的第一资源。e-HR 可以使企业的人力资源管理 自动化， 缩短管理周期， 整合企业内外的人力资源信息， 并与企业人力资本经营相匹配，使人力资源管理真正 成为企业的战略合作伙伴。 关键词：e-HR管理 中国铁通集团 评价 优化提升 中国铁通集团有限公司（以下简称“中国铁通”） 的前身是铁道通信信息有限责任公司，成立于 2000 年 12 月 20 日，共有省级分公司 31 个，地市分公司 321 个，员 工7万人， 系国有大型基础电信运营企业。 2004年1月20日， 经国务院批准，由铁道部移交国资委管理，更名为“中国 铁通集团有限公司”，2008 年 5 月 23 日，中国铁通集团 有限公司正式并入中国移动通信集团公司，成为其全资子 公司，保持相对独立运营。2009 年 12 月 15 日，铁通公司 将铁路通信业务、人员移交铁道部。铁路通信专网剥离后， 铁通公司继续作为中国移动的全资子公司，从事公众通信 业务。集团企业往往因为历史遗留的原因，管理上所背的 包袱是很重的。集团企业的复杂性，人员结构的复杂性， 以及管理上还需要考虑到的公平性，这些都是对集团企业 人力资源管理的挑战。“e-HR”的实施可以实现中国铁通 基于互联网的人力资源管理流程化与自动化；实现了公司 人力资源管理的 B2B 和 B2C 1。为中国铁通集团有限公司 的精细化管理提供了技术支撑和载体，从而可以进一步优 化业务流程，完善管控体系，实现合同、计划、质量、物 流的集中统一管理。本文在分析中国铁通集团有限公司公 司 e-HR 实施的基础，全面评价了其实施中存在的问题， 并探讨了优化提升中国铁通 e-HR 实施水平的具体策略。 一、中国铁通 e-HR 实施状况分析 1. 电子化招聘管理 “包含了用工问题、校园招聘、录用甄选、招聘反馈 等功能。 2”主要通过联网的系统，根据各部门用工问题， 对用工需求进行分析，从而做出用人规划，进行招聘工作 中国铁通集团 e - HR实施策略研究 高 飞 的计划、发布、筛选、信息汇总等。电子化招聘管理系统 的实施，不仅严格规范了招聘流程，保证了招聘制度的有 效运行，而且代替了以前招聘时的手工作业，建立了人才 库档案，最大限度地方便了员工信息的检索调用，有效减 免差错，提高了效率。 2. 电子化绩效管理 目前，中国铁通对员工采用了比较科学合理的量化考 评方式。对一线、二线职工进行了在线考评，对其各自制 定了相应的考核标准，以量化的方式来定义员工的目标和 任务。“日清日结”的运营方式在此系统上也可运用到绩 效考评上，在日考评的基础上评出月考核结果，再根据月 度考评的基础上，评估出季度考核结果，并与奖金挂钩， 这种评估的客观性和公正性得到更好的保证。3 3. 电子化人事管理 主要含有职务体系、职位设置、人事事务、档案 维护等功能。主要通过建立企业的组织结构及其职位 体系，构建企业管理的基础，并将职位体系作为系统运 行的基础。同时也可通过人事事务、档案维护完成人事 信息管理的一些事务型工作。在该系统的员工信息平台 中，包括了员工的基本信息、学历教育、合同和工资信 息、培训信息等数据，通过员工信息平台，人力资源部 的日常管理工作也更加有序可靠。 4. 电子化培训管理 包含培训体系、需求征集、培训计划、培训活动、在 线培训、培训管理、综合查询功能。在线进行培训的需求 征集，制订培训规划，并可将培训资料放在网上进行在线 培训，对于培训的结果可对参训人员、讲师、及组织者进 行考评，并记录下来。但是中国铁通集团有限公司在电子 培训方面做得还不是很完善，还没有切实的应用到实际当 中，这跟其企业规模、领导者个人能力和运营能力都有关 系，综合因素导致培训这类与绩效、招聘、人事这些相对 日常的工做在投入人力和物力时会有所差别。 5. 电子化沟通管理 电子化沟通是企业实施 e-HR 的初始基础环境，电子 化沟通是否有效关系到e-HR系统是否能正常运行。目前， 4中黑白.indd 162014-4-30 12:46:09 企业管理17 w w w . g u a n l i g u a n c h a . c o m 管理观察 总第 5 3 8期 中国铁通集团有限公司已在整个范围内全面推广了电子邮 件。但是，短信和综合办公系统还未全面应用，还不能很 好的实现一对一、一对多的交流，有事情职工一有问题就 拨打电话给相关部门的现象还会持续存在，以前人难找、 电话难打的现象虽然得到一定的改善，但是还有待改进， 这些同样取决于企业规模的大小，经营状况等。3 二、e-HR 在中国铁通集团有限公司的实施评价 1. 管理体制老化，阻碍 e-HR 实施 管理制度不完善，流程优化不足，缺乏良好的执 行力。由于中国铁通是早年建立的老国企，在 e-HR 实 现过程中，国有通信信息企业办社会职能还存在严重， 陈旧老化的管理模式还会在现代企业管理中出现。中 国铁通司 e-HR 项目实现后，管理制度却并没有做出相 应的修改。中国铁通在我国社会主义经济建设中充当 主体作用，由于历史原因，政府对企业的生产经营还 是有一定干预，人事体制问题一直存在。4 2. 风险系数大，实施难度高 中国铁通实施的e-HR项目有规划不周详引发的风险、 实施过程中组织不力、执行不彻底的风险；也有供应商、 人力资源部、信息管理部等参与部门顺利与否的合作风险 等。尤其是类似中国铁通这种国有企业，实施的力度表面 上很大，但是实际执行中困难重重，很容易导致项目夭折， 整个推行的过程中会充满许多不确定因素。5 3. 项目效果期望过高 e-HR 是在人力资源管理系统基础上发展起来的信 息系统平台，不可能解决 HR 领域里所有的问题，人力 资源管理部门很容易觉得推行系统后就可以一劳永逸。 但是，没有任何一个系统可以解决工作制度和规范的问 题，机器系统永远也代替不了人工，只有加入管理人力 的理性思考和创造性的改造才能使得系统的作用得以 实现。不能认为上了信息系统，就能对所有的工作起 到彻底的改变作用。而中国铁通集团有限公司赋予了 这个项目太多的期待，未来的道路还很难预知，如果 期待过高， 本来收效甚微的系统， 就变得更加难以推行。 三、优化提升中国铁通 e-HR 实施水平的对策探讨 1. 提升高层管理者的重视和支持 首先，中国铁通要想成功实施 e-HR 系统，高层管 理者的重视和支持非常关键。公司从董事长到人力资 源部部长都要对系统进行再认识、再决策，重新制定 有关该系统的规章制度，严格监督制度的落实，切实 保护系统的运行环境， 做到 “执行有力度， 实施有保障” 。 其次， 实现e-HR， 它不仅仅是人力资源管理部门的事情， 中国铁通作为电信运营企业，其运营部门起到了核心的 作用，市场、研发等部门又涉及企业的经营命脉，多 数 HR 管理活动都是为了各个职能部门来服务的。所以， 只有销售、市场、生产、研发等部门大力支持，使各部 门的合力达到最大值， 才能保证该系统实现最大价值。 6 2. 重视培训，培养高素质的 e-HR 应用人才 e-HR 的实施要求较高的专业素质人才才能掌握系统 的本质和要领，只有正确的应用才能产生相应的效果，而 中国铁通使用 e-HR 系统的管理者学历水平较为低下，大 都不具备科学的管理方法。所以，需要借鉴其他成功的企 业，培训高层管理者、基层员工、使用者等多方面参与的 对象，对于不同的培训对象，培训方法也应该不同。只有 培养高素质的应用型人才才能确保系统的实施。 3. 构建风险管控体制，弥补 e-HR 实施的不足 e-HR 实施项目时间周期长、资金投入大、管理水 平高、涉及管理和技术层次广泛，中国铁通在实施此项 目中的风险极大，失败的风险贯穿于项目实施的全过 程。对于 e-HR 大多数企业都还停留在摸索阶段，尤其 是类似中国铁通这样的国有电讯运营企业，实施经验的 不足，项目实施会带来巨大风险，但对如何识别影响 因素却束手无策，遇到突发问题，甚至较小的问题时 都不能自行解决问题。 所以， 必须根据企业现有的设备、 人员、管理水平辨明风险，确立具体的防范体制来应 对突发事件， 做到 “突发问题有对策， 防范体制有保障” ， 确保规避问题、分担风险。 参考文献： 1 梁威 . 人力资源管理功能重构与 e-HR 的实施 J. 商业时代，2007:30-33 2 王琦、杨晓龙 . 人力资源信息化系统（e-HR）的规 划与实施 J. 包钢科技，2006,32（3）：81-84 3 连新元 . 互联网令科技与培训结合在一起 N. 北 京现代商报，2002-6-10 4 李焱、李景怡 .