基于企业战略的人力资源规划及其实施——以邯钢公司为例.pdf

案例研究IC A S ES T U D Y 王军，河北钢铁集团邯钢公 司人力资源部规划编制科科 长，高级经济师。电子邮 箱：w 删u n m a i l 蛔t c l l 。 基于企业战略的人力资源规划及其实施 以邯钢公司为例 王军 内容摘要企业战略目标是人力资源规划的方向，人力资源规划的实施是企业战略管理的重要组成 部分。企业内外部环境制约因素的变化，直接影响人力资源的规划与实施。邯钢的人力资源管理始 终围绕公司总体战略需要，针对自身资源的结构特点，运用滚动技术实施动态规划，在企业转变经 济发展方式过程中有效促进了劳动生产率的持续提高。 关键词滚动技术动态规划表观盘活沉淀挖潜人才涵养 受国际金融危机对中国实体经济的冲 击，钢铁产能过剩加剧，需求增速持续放缓， 供求关系的根本逆转已成为钢铁产业进入“微 利时代”的主要运行特征。抓紧实施转型升级 发展战略，加快转变经济发展方式，是钢铁企 业突破市场重重围困的唯一途径。 一、邯钢企业发展战略概述 邯钢19 5 8 年建厂，经过5 0 多年的建设发 展，尤其在适应社会主义市场经济体制转轨时 期，取得了举世瞩目的成就，“邯钢经验” 享誉全国。邯钢2 0 0 8 - 2 012 年，基本完成了 “产业转型、装备升级”，为建设国际先进 水平现代化邯钢奠定了物质基础。五年来， 邯钢在职工总数基本持平的情况下，全员劳 动生产率由2 0 0 8 年的2 5 6 6 吨人年，提升到 2 0 12 年的5 0 8 7 吨人年，劳动生产率增幅近 两倍，为传统国有钢铁企业尽快走出困境作了 有益的探索。 “十一五”期间，邯钢依据国家钢铁 产业发展政策和钢铁产业调整和振兴规 划，制定了以高附加值、高技术含量精品板 材为主要方向的邯钢结构优化产业升级总体 规划，于2 0 0 5 年底由国家发改委正式批准 实施。2 0 0 8 年邯钢与唐钢两大集团联合重组 成立河北钢铁集团，邯钢与宝钢合资兴建的 邯钢新区一期工程全线贯通。在总体规划的指 导下，邯钢加快“淘汰落后产能，装备升级改 造”的步伐，到“十一五”末，在管理模式、 装备水平、技术指标、产品结构、盈利能力和 环境治理等方面都实现了质的飞跃，基本达到 科学发展示范企业目标。 2 0 11 年是邯钢发展“十二五”规划的开 局年，公司“十二五”总体战略目标是：着力 打造国家循环经济样板，突破转变经济发展方 式瓶颈，创新推动河北钢铁发展模式，建成资 源节约型、环境友好型、集约效益型企业，综 合竞争力进入国内前三名，以科技创新为主 题，以挖潜增效为主线，市场定位做精钢铁主 业，拓展钢铁功能，成为精品钢材和转变发展 方式示范企业。建立精准高效与追求卓越的管 理理念，同心同力与共创共享的企业文化，全 面实现建设国际先进水平现代化邯钢的战略目 标( 见图1 ) 。 二、基于企业战略的 人力资源战略规划 人力资源规划是邯钢总体发展规划战略 的延伸，是公司战略管理活动的职能组成部 分，属于嵌套关系( 见图2 ) 。科学合理的人 万方数据 “十一五”规划期“十二五”规划期 上期规划L r 滚动转入下期L _ 、r 7 本期滚动计划 12 0 0 8 - 2 0 1 2 年邯钢发晨战略摄述 力资源规划有助于减少公司总体发展战略规划未来的不确 定性，提高人力资源与其他资源的有效配置。 2 人力资漂战与公司发晨战略关系 1 人力资源“十一五”规划 “十一五”期间邯钢人力资源管理根据行业发展形势 及公司发展战略，明确规划，明确定位( 见图3 ) 。总体 思路是大力实施管理创新，深化完善三项制度改革，建立 适应市场经济体系的管理体制和组织机构。 该规划的主要目标是推行现代劳动组织模式，强化培 人力资源 “十一五规划”提要 总体思路 - 实施管理创新，深化制度 改革，适应市场体系，优化 组织机构。 主要目标 - 推行现代劳动组织运作模 式，素质培训I ，完善考评体 系，持续提高劳效，控制从 业人数。 具体措施 实施集中一贯，机构设置 扁平化，简化管理岗位，优 化员工结构，完善薪酬体 系，创新激励形式。 人力资源 “十二五规划”提要 战略目标 打造支撑国际先进水平现 代化邯钢发展的人才基地。 主要思路 在体制、人才、绩效、精 益管理、分配机制，培训I 模 式，职工权益、信息网络和 劳动关系方面推进创新。 具体措旃 围绕公司建成国家级循环经 济示范区总体规划，实施。素 质提升、降本增效、人才强 企”。劳动经济技术指标达到 国内先进钢铁企! k 平。 3 于企业战略的人力资漂规划 训提升整体素质，造就尖端操作技能人才， 科学完善绩效考评体系，持续提高全员劳动 生产率。新区达产之后，本部钢铁主业职工 总数控制在2 0 0 0 0 人以内。“十一五”末， 人均产钢本部达N 5 5 0 吨年。具体措施， 一是实施“集中一贯”管理和机构设置扁平 化，两级机关管理人员比例控制在6 以下，技术业务人 员为10 以内。二是优化素质结构，适应建设国际水平现 代化邯钢可持续发展战略的需要。三是完善薪酬体系，在 企业效益增长的同时，实现职工收入持续适度增长。积极 探索资本技术等 生产要素参与分配的方式，“十一五”末，职工平均 收入达N 5 万元年，其中关键岗位、特殊人才等群体达 N 7 万元年。见图3 。 2 人力资源“十二五”规划 根据国家宏观经济发展政策、河北钢铁集团及邯钢公 司的“十二五”规划，邯钢人力资源“十二五”规划的战 略目标是全力打造支撑国际先进水平现代化邯钢发展的人 才基地。 具体措施，一是根据省国资委和集团“金、橙、蓝” 人才实施计划，依托公司“十二五”总体战略规划，打造 资源结构合理、素质结构优良的国内领先的人才队伍，建 设具有国际先进水平现代化邯钢的人才基地，确立可持续 发展的邯钢人力资源战略管理体系。二是围绕公司“主 业做精，功能拓展、打造精品钢材企业和建成国家级循环 经济示范区”的总体战略规划，实施“素质提升、降本增 效、人才强企”战略，深化争当河北钢铁航母“先锋号” 主题活动和“6 S ”精益管理活动，实现“绩效一流，薪 酬一流”的目标。三是积极实施“人才强企”战略，加强 人才队伍的储备和培养，为各类人才成长搭建阶梯。四是 结合邯钢转变经济发展方式的实际需要，合理平衡人力资 源，科学组织，深入挖潜，重点落实“优化机构，简化岗 位，强化配置”，确保公司生产经营和技改技措项目基 本需求。五是“十二五”末将钢铁主业人数控制在1 5 万 人，人均产钢达N 8 0 0 D 屯人年，劳动经济技术各项指标达 到或保持国内先进钢铁企业水平。 人力资源规划的具体实施 依据国家钢铁产业发展政策，邯钢经过2 0 0 8 年 的战略起步至U 2 012 年的战略成熟连续五年的滚动跨越发 展，一年一个台阶，在全面转变经济发展方式的进程中， 万方数据 6 0 寨例研究lC A S ES T U D Y 取得了辉煌的成就。邯钢人力资源规划应用滚动技术，实 施动态规划，在滚动跨越发展中迈出了坚实的三步。第一 步，2 0 0 8 年公司战略发展之初，全面调整产业结构、转 变经济发展方式的“人力资源盘活”期；第二步，2 0 0 9 年公司战略实施之中，全面淘汰落后产能、强化节能减排 的“人力资源挖潜”期；第三步，2 0 11 年公司战略日渐成 熟，全面推动钢铁主业、循环经济和新兴产业的“人力资 源涵养”期。见图4 。 1 人力资源盘活期 按照工程建设进度，邯钢新区一期工程于2 0 0 8 年底 建成投产，根据人力资源滚动发展计划，新区建设用工成 为2 0 0 7 2 0 0 8 年度人力资源运作的重点。如何实施动态 规划，科学运筹优选组合可控资源要素，消化内部自然减 员，历史性缺员及结构性缺陷，形成有价值、能操作的最 佳动态规划路线和可预见、能控制的最佳动态规划效果， 已提到邯钢人力资源管理的议事日程。 动态规划是管理运筹学的基础方法之一，其基本原理 是尽力实现当前环节动态选择最佳。当前环节动态最佳选择 既不受制于上一环节的决策结果，也不作用于下一环节的决 策行为。具有即时性和高效性。应用动态规划原理，我们对 公司当年所辖资源结构进行了系统盘点，对新区一期工程所 需岗位定员进行了系统调研。在充分考虑现代装备技术应用 替代效应，深化完善邯钢劳动定员定额标准的基础上， 坚持“凡国外引进设备比照国外定员，国内设备按国内一流 “十一五”规划期2 0 0 8 - 2 0 10 年三年计划“十二五”规划期2 0 11 - 2 0 12 年两年计划 历史情况表观盘活期沉淀挖潜期人才涵养期近期计划 2 0 0 7 芷2 0 0 8 正2 0 0 9 笠2 0 1 0 住2 0 1 1 年2 0 1 2 住2 0 1 3 在 2 0 0 7 年人 规划期滚动计划调整 力资源管理 差异因素分析客观条件变化 具体计划修订 成效甚微， +圭a m 血：； 主要完成 艰删i m ，口 新区编制定 缺陷分析2 0 0 8 2 0 1 2 五年计划 员及抽人计 措施调整具体较细较粗 ， 划。 动态选择 2 0 0 82 0 0 92 0 1 02 0 1 12 0 1 2 ；套动调壹g J r tU 资源总量充 缺陷分析2 0 0 8 - 2 0 12 五年计划 沉淀挖潜 裕，结构性 措施调整 具体 较细较粗 缺陷突出。 动态选择2 0 0 82 0 0 92 0 1 02 0 1 12 0 1 2 瓜 机构设置、 岗位设计、 tU夕滚动调整 编制定员标 缺陷分析2 0 0 8 - 2 0 12 五年计划 准更新滞措施调整具体较细较粗人才涵养 后。 动态选择2 0 0 82 0 0 92 0 1 0 2 0 1 12 0 1 2 4 六、 1 L 上 +U日夕 计划执行结 缺陷分析2 0 0 8 - 2 0 1 2 五年计划 滚动调整 果显示人力 措施调整具体较细较粗 资源管理创 新动力不 动态选择2 0 0 82 0 0 92 0 1 02 0 1 12 0 1 2 足，难以满 +U 足企业转型 缺陷分析2 0 0 8 2 0 12 五年计划 升级需要。 措施调整具体较细较粗 U 动态选择2 0 0 82 0 0 92 0 1 02 0 1 12 0 1 2 结果分析 U 措施制定滚入下期 1 4 邯锕人力资潭规划滚动计划推进示意 定员”的原则，对新区初步 设计的编制定员方案进行了 严格审定，经公司管理、技 术和操作等层面的专家充分 酝酿，最终核定编制定员为 3 8 0 6 人。新区所需人员以 老区抽调为主的原则，决定 先期从老区抽调2 0 0 0 人， 支援新区建设，按照工程项 目进度分批分期进行，骨干 力量按新区所需人员总数的 2 0 - 3 0 先期配齐，其他人 员在2 0 0 8 年底试生产前5 个 月到位。2 0 0 8 年邯钢人力资 源管理因素构成及资源表观 盘活具体措施见表1 ，动态 规划决策路线见图5 9 r Z , 。 2 沉淀资源挖潜期 由于历史原因，邯钢人 力资源管理在相当长的一段 时期缺乏创新、缺乏活力。 适值邯钢与宝钢合作建厂之 际，我们顺势而为，以新区 建设为契机，打破了多年的 沉寂，全面学习宝钢现代企 业管理经验，推行现代企业 人力资源管理模式。在充分 调研论证的基础上，2 0 0 8 年的工作重心确定为“盘点 资源、盘活资源”。下发了 万方数据 裹12 0 0 8 年邯铜人力资源基本构威情况 序号资源供求动态因素人数措施代码相关活动描述 上年期末2 2 7 0 2 历史原因形成缺员 2 7 9 3无重大技改项目自行性消化 主要生产厂重要岗位适度补充 自然或政策性减员 7 3 0 缺员情况 向关键岗位和技术岗位倾斜 老区技改项目缺员 1 3 8 新建12 0 万吨方坯连铸机 新区需求2 9 9 6公司出台专项文件 淘汰落后产能富余3 2 2小烧结5 台、小高炉3 座、小方坯线1 条 总体供给新入厂大学生人员8 7 0按公司计划招收 当年接受复员军人2 5 5属于政策性接受 老厂带新厂模式落实公司专项文件 四政策措施 执行减人不减资落实公司专项文件 表观盘活 五本年度人力资源重点工作包含多种选项( 见表下示) 措施成效 L 资源平衡以满足新区建设为重点，强化内部资源盘活消化历史性缺员和自然减员引起的缺员 ( 1 1 ) 合并低效能岗位( 1 6 ) 创建作业长制( 2 1 ) 机构精简优化 措 ( 1 2 ) 关停并转撤岗( 1 7 ) 设备点检定修( 2 2 ) 工序区域协作 施 ( 1 3 ) 岗位多工种协同( 1 8 ) 局域岗位承包( 2 3 ) 岗位操检合一 选 ( 1 4 ) 公辅集中巡检( 1 9 ) 一专多能大工种( 2 4 ) 组织指令计划 项 ( 1 5 ) 区域工作业模式( 2 0 ) 在线承包制( 2 5 ) 其它动作模式 其它代码见上表 一 52 0 0 8 年人力资浮动态规划路线 关于规范劳动组织工作意见、邯钢设备点检定修推 进初步方案和邯钢人力资源市场管理规定等一系列 文件，重视人力资源战略研究，制定“人才强企”前期规 划。由于激励政策对路和制度措施严格，2 0 0 8 年人力资源 管理在合并低效能岗位、公辅集中巡检、设备点检定修、 在线承包和机构精简优化等方面取得了可喜的成绩，邯 钢人力资源“浮财”几乎扫尽。在消化“入不 敷出”因素的基础上，为新区建设、老区改造 及紧缺岗位供给313 4 人，其中盘活资源16 8 7 人，人力资源滚动推进计划“表观盘活”人力 资源“沉淀挖潜”期，人力资源管理深层次的 矛盾逐渐显露。在公司的统一部署下，全面开 展了机优化、职能整合及岗位精减工作，明确 以邯钢劳动定员定额标准为依据，以控制 岗位劳动效率为手段，凡达不N 6 5 小时人班 作业时间标准的岗位，一律实施精减。在“抓 软肋、定措施”的基础上，继续在合并低效能 岗位、岗位操检合一、工序区域协作、工种拓 展培训、推行作业长制度、公辅集中巡检制、 设备点检定修、在线设备承包制和机构精简优 化等层面加大攻关力度，在人力资源“沉淀挖 潜”期经过对可控资源的平衡优化和置换，累 计为新区建设、老区改造及紧缺岗位缺员提供 2 8 4 8 人。其中挖潜15 7 4 人，人力资源滚动推进计划“沉 淀挖潜”取得明显成效。2 0 0 9 - 2 010 年人力资源管理因素 构成及资源沉淀挖潜具体措施见表2 ，动态规划决策路线 见图6 。 3 人才资源涵养期 邯钢人力资源管理经过“表观资源盘活”、“沉淀 万方数据 案例研究IC A S ES T U D Y 裹2 邯钢2 0 0 9 年和2 0 10 年人力资潭基本构威情况对比 2 0 0 9 年人力资源基本构成情况2 0 10 年人力资源基本构成情况 资源供求 人数 资源供求 人数 序号相关描述序号相关描述 动态因素措施代码动态因素措施代码 上年期末2 3 7 2 1上年期末2 4 6 7 0 缺员情况缺员情况 历史原因缺员 2 5 1 9 ( 1 )无重大项目自行性消化历史原因缺员 1 5 1 4 ( 1 )无重大技改项目自行性消化 自然性减员 4 4 5( 2 )向关键和技术岗位倾斜 自然性减员 4 2 6( 2 )向关键岗位和技术岗位倾斜 技改项目缺员 3 9 7 ( 3 )3 2 0 0 高炉三钢精炼冷轧技改项目缺员 1 5 9 6 ( 3 )新建大型线和新炼钢改造等 新区需求2 2 6( 4 )公司专项文件新区需求 6 2 9 ( 4 )新区冷轧项目 总体供给总体供给 淘汰落后产能7 8( 5 )拆除小高炉1 座淘汰落后产能9 8 2( 5 )淘汰3 座2 5 转炉 新入厂大学生3 8 9( 6 )按公司计划招收新入厂大学生3 1 9( 6 )按计划招收 当年接受军人 0 ( 7 )属于政策性接受当年接受军人 5 3 8 ( 7 )属政策性接受 政策措施接收占地工6 7 3( 8 )与政府协议 四减人不减资 ， ( 8 )落实专项文件 四 政策措施 占地工招收，( 9 )与政府协议减人不减资 ， ( 9 )落实公司文件 沉淀挖潜 本年度重点工作为沉淀 沉淀挖潜 本年度人力资源重点工作为 五4 3 0( 1 0 ) 资源挖潜期，多种选项 五1 1 4 4( 1 0 )沉淀资源挖潜期，含多种选 措施成效措施成效 ( 见表下)项，见下 满足新区生产急需，探索内部资源挖潜，新项目达产和老区改造，自然减员趋势未放 ，、 资源平衡 、 资源平衡 采取措施消化历史性和自然减员的缺员。 缓，沉淀资源挖潜繁重，劳动组织亟需创。 ( 1 1 ) 理顺培训管理( 1 6 ) 推行作业长制( 2 1 ) 优化精简机构 措 ( 1 2 ) 强化针对培训 ( 1 7 ) 设备点检定修( 2 2 ) 工序区域协作 施 ( 1 3 ) 合并低效能岗位( 1 8 ) 局域岗位承包( 2 3 ) 岗位操检合一 选 ( 1 4 ) 公辅集中巡检 ( 1 9 ) 工种拓展培训( 2 4 ) 开辟人才通道 项 ( 1 5 ) 区域工作业模式 ( 2 0 ) 在线设备承包( 2 5 ) 引进紧缺人才 其它代码见上表 一一- 一一一 62 0 0 9 - 2 0 10 年人力资源动态规划路线圈 资源挖潜”两个阶段的发展，2 0 11 年进入公司 “十二五”的规划发展期，随着公司“人才强 企”战略的正式出台，邯钢人力资源适时调整部 门规划战略，动态修正实施方向，“人力资源涵 养”成为邯钢人力资源“十二五”规划期2 0 11 2 0 1 2 年动态规划的具体目标。为此制定了“管 理体制全面创新，大力推动人才强企，科学完善 绩效考评，扎实推行精益管理，继续深化分配机 制，开拓创新培训模式，有效保障职工权益、提 升信息网络功能及构建和谐劳动关系”的具体措 施。全面落实省国资委和钢铁集团“金、橙、 蓝”人才实施总体计划。围绕公司“主业做精， 功能拓展、打造精品”建成国家级循环经济示范 区总体要求，实施“素质提升、降本增效、人 才强企”，强化经营管理、专业技术和操作技能 三支人才队伍及专家体系的建设。平衡资源，涵 养资源，重点推进优化机构、简化岗位、强化配 置、保障供给和控制从业人数，引进紧缺人辅以 万方数据 裹3 邯钢2 0 11 年和2 0 12 年人力资源基本构成慵况 2 0 11 年邯钢人力资源基本构成情况 2 0 1 2 年邯钢人力资源基本构成情况 资源供求人数及资源供求人数及 序号 相关描述 序号相关描述 动态因素措施代码动态因素措施代码 上年期末 2 4 2 3 2上年期末2 3 5 4 3 缺员情况缺员情况 历史原因缺员2 2 9 8 ( 1 )无重大技改项历史原因缺员 1 8 2 0 ( 1 )无重大技改 自然政策性减员5 8 9( 2 )重要岗位补充自然政策减员6 2 9( 2 )向关键技术 老区缺员1 2 8( 3 )筒仓、发电、老区缺员2 2 8( 3 )大型服务区 新区需求9 2( 4 )新区能源发电冷轧新区需求8 9( 4 )邯宝能中等 总体供给总体供给 淘汰落后 1 2 2 ( 5 )小型线拆除挖潜置换 1 5 1 ( 5 )能中、冷轧 新大学生8 0( 6 )按公司计划招收新大学生8 0( 6 )按公司计划 复员军人 2 3 5 ( 7 )政策性接受复员军人 g ( 7 )政策性接受 政策措施 四 政策措施 四提升技能?( 8 )公司出台专项文件强化管理?( 8 )落实公司文件 减人不减资?( 9 )落实公司文件减人不减资?( 9 )落实文件 人才涵养 消化缺员3 4 2 人人才涵养 = 5 3 7 2 ( 1 0 ) 五7 0 6( 1 0 ) 消化缺员4 7 8 人含多种选 措施成效含多种选项措施成效 进岗位紧缺人才和促进岗位职工成才并引进和成才并举，继续强化人员培训，完善三 举，强化各类人员脱产培训，推行经营个序列绩效考核及评聘机制，严抓出勤管理， ，、 资源平衡 ，、 资源平衡 管理人员精益管理、专业技术人员专题以6 5 d 时人班为标准，强化动态岗位测定， 硎彦、岗位操作人员技能轮训。用劳效促人员优化。 ( 1 1 ) 引进紧缺人才 ( 1 6 ) 技术攻关课题( 2 1 ) 优化精简机构 措 ( 1 2 ) 促进岗位成才( 1 7 ) 岗位操作能手( 2 2 ) 推进检修集中 施 ( 1 3 ) 精益管理集训( 1 8 ) 技术专家体系( 2 3 ) 优化技师配置 选 ( 1 4 ) 技术专题培训 ( 1 9 ) 技能专家机制( 2 4 ) 创建虚拟组织 项 ( 5 ) 操作人才轮训( 2 0 ) 业务主管设置( 2 5 ) 推进一贯管理 其它代码见上表 圈72 0 11 - 2 0 12 年人力资源动态规划路线 配套政策的激励有效推动了厂际之间人员的自主 调动、组织调拨和资源调剂，为新区竣工后期、 老区零星改造及关键岗位缺员解决5 3 7 人，其中 人才涵养措施贡献10 7 8 人。人力资源管理因素构 成及人才资源涵养具体措施见表3 。动态规划决策 路线见图7 N - Z , 。 2 0 0 8 2 0 12 年邯钢人力资源的动态规划与 实施，是企业管理运筹学的具体应用。规划与实 施的动态过程跨越了公司两个五年计划，经历 了“表观资源盘活”期、“沉淀资源挖潜”期和 “人才资源涵养”初期，通过五年的动态规划与实 施累计为公司新增岗位提供劳动力6 5 19 人。其中 方案实施获取直接效用4 3 3 9 人，按人工成本8 万元 人年计算，直接效益3 4 7 1 2 f 7 _ _ , 元。毋庸置疑，在 中国经济全面转型升级、转变经济发展方式的特殊 时期，邯钢的探索具有前瞻性和可行性。经验依靠 实践创造，理论依赖实践创新。实践证明，邯钢人 万方数据 寮倒研究IC A S ES T U D Y 力资源的动态规划与实施取得了明显的经济效益、管理效 益和社会效益。 随着人力资源滚动计划的循序推进，时间又将邯钢人 力资源管理带入了新的一年，“人才资源涵养”亦跨入了 新的发展阶段。2 0 13 年是邯钢实施“十二五”规划承前 H u m a nR e s o u r c e sP l a n n i n ga n dI m p l e m e n t a t i o nu n d e rt h e E n t e r p r i s eS t r a t e g y w a n gJ u n ( H a n d a nI r o n S t e e lC o m p a n yL i m i t e do f H e b e iI r o n S t e e lG r o u p ) A b s t r a c t ：E n t e r p r i s e ss t r a t e g yo b j e e ti st h ed i r e c t i o no fh u m a nr C S O I L r c ep l a n n i n g ，t h e p l a n n i n ga n di m p l e m e n t a t i o no fh u m a nr e s o u r c e si sa ne x t r e m e l yi m p o r t a n tp a r ti n t h ee n t e r p r i s es t r a t e g ym a n a g e m e n t T h ec h a n g e so fe n t e c p r i s ci n t e r n a la n de x t e r n a l e n v i r o n m e n tf a c t