机会平等视角下的卫生服务体制创新研究.pdf

管理观察 2012 年 10 月中旬刊 沈学伍葛国曙 机会平等视角下的卫生服务体制 创新研究 （ 苏州大学附属第一医院，江苏苏州215006） 摘要：目前我国的卫生服务体制存在着诸多机会不平等的现象，主要集中表现在 卫生资源配置、卫生服务利用和卫生筹资等方面。 在新医改推进基本公共卫生服务均等化 的背景下，实践机会平等理念尤为重要，有利于促进卫生事业长期繁荣，实现卫生公正。 关键词：机会平等卫生服务新医改卫生体制 2006 年世界银行的世界发展报告以 “ 公平与发展” 为主题， 对公平的内在价 值，以及公平对长期发展的重要性作了全 面的论述。 报告中所指的公平是指在追求 自己所选择的生活方面，个人应享有均等 机会， 而且最终不应出现极端贫困的结 果。 从这个定义可以看出，相对于结果平 等，世界银行更加关注的是机会平等。 1.机会平等 1.1 机会平等的内涵 机会平等是现代社会重要的价值取 向， “ 机会，是指社会成员生存与发展的可 能性空间和余地。 对于每一位社会成员而 言，机会是一种资源。 ”机会平等是指根据 某种标准和程序，人们拥有争取或获得某 种机会的平等权利。 具体含义有三个方 面：一是生存与发展机会起点的平等。 如 就业的机会、接受教育的机会、宪法所规 定的基本权利等。 二是机会实现过程的平 等。 每个社会公民都享有平等的权利进入 各种社会领域，凭借其自身的能力按规则 进行竞争，从而获得相应的社会资源或利 益。 三是尊重并认可社会成员在发展潜力 方面的 “ 自然”差异，以及由此所带来的机 会拥有方面的某些 “ 不平等”。 1.2 机会平等的意义 公平性不仅本身是目的，而且公平性 往往刺激更多和更具成效的投资，从而导 致更快的经济增长。 增加公平，在两方面 有助于减少贫困：对总体的长期发展发挥 潜在的有利作用，以及为任何社会的较贫 困群体提供更多的机会。 可见，机会平等 与长期繁荣是相辅相成的关系。 首先，在市场经济条件下，只有坚持 机会平等的理念，才能保证各种市场要素 按照市场的规则自由地流动，发挥最大的 效应。 其次，民主政治的实现客观上需要公 上，不能马虎，坚决抵制各种落后思想和 腐朽文化的侵蚀，追求积极向上的生活情 趣，养成扎实勤勉的生活作风，永葆共产 党人的高风亮节。 要自觉强化自控能力， 过好名利关、金钱关、美色关；在家庭生活 中，努力做到量入为出，勤俭持家；在人际 关系中，讲道德、讲原则、讲人格、讲正气、 谨慎交友。 无数事实证明，党员干部品德 正了，就能养成良好的工作作风和健康的 生活情趣，就能有效抵御各种腐朽思想侵 蚀，做到清正廉洁。 加强官德修养，作为党员干部，还要 勇于祛除非分之想，斩断贪欲之念。 “ 贪如 火，不遏则燎原；欲如水，不遏则滔天。 ”在 个人欲望上，要做到知足知止，始终保持 一颗平常心， 理性地看待金钱、 名利、地 位， 以内心的坦荡和宽阔的胸襟工作、生 活，用共产党人高尚的情操和坚贞的气节 赢得群众的信任和爱戴。 为官一时一地， 做人一生一世。 愿每一位党员干部都和以 处事、静以养身、俭以养德、勤以为政，在 上下公论中留下好口碑、树立好形象2。故 此，笔者认为： “ 国无德不兴，家无德不宁， 人无德不立，事无德不成。 ” 3.道德文化在 “ 育人内化”中的举措 （ 定力） 当前， 我们正处在一个思想大活跃、 观念大碰撞、文化大交融的时代，先进文 化、有益文化、落后文化和腐朽文化同时 并存，正确思想和错误思想、高尚道德和 低俗道德、主流意识形态和非主流意识形 态相互交织， 各种思想文化有吸纳有排 斥，有融合有斗争，有渗透有抵御，这种交 流、交融、交锋不仅发生在国际而且发生 在国内。 对不同文化的冲突、碰撞、摩擦， 如果不注意协调、妥善解决，就会引起思 想混乱，甚至导致社会危机。 和谐文化强 调各种健康思想文化相互借鉴、 相得益 彰， 主张在坚持核心价值体系的基础上， 尊重文化的多样性，推动不同文化相互学 习、取长补短，实现弘扬主旋律与提倡多 样化的有机统一。 建设和谐文化，在多元 中强主导，在多样中谋共识，减少思想冲 突、增进社会认同，有效避免因认识差异 引发社会动荡； 有利于形成百花齐放、百 家争鸣的生动局面， 使先进文化得到发 展，健康文化得到支持，落后文化得到改 造，腐朽文化得到抵制，使民族文化与外 来文化、传统文化与现代文化、高雅文化 与通俗文化的交流在比较中互动融合、相 互促进，使各种文化形式、文化门类、文化 业态各展所长、共同发展3。笔者深感道德 文化当务之急应提到十分重要的议事日 程，千方百计采取各种措施使之充分发挥 “ 育人内化”的作用。 首先在组织管理层面 应做到 “ 五抓”：亦既，坚持不懈抓教育，与 时俱进抓学习，点点滴滴抓养成，尝罚分 明抓激励，严格认真抓监督。 其次在洁身 廉政方面应做到 “ 五慎”：慎初，慎微，慎 独，慎欲，慎权。 最后在严求自律方面应做 到 “ 五自”：自警，自省，自讼，自励，自信。 另外我院多年来高度重视道德文化在 医院精神文明建设中的主题地位， 形成了 良好的院风、医风，好人好事层出不穷，医 院先后获得全国军民共建社会主义精神文 明先进单位，全军白求恩杯竞赛三连冠，全 军文明卫生先进单位， 学雷锋先进等的基 础上，近两年又荣获全国、全军、军区等各 项殊荣 40 余项，引起军内外强烈反响。 参考文献： 1陈瑛.论 “ 风尚”J.求是杂志，2008.11.P53 2陈乃举.念好常字经J.求是杂志， 2007.11.P56 3陈徽军.为官做人德为先N.人民前线， 2012.9.4 4刘云山.建设和谐文化巩固社会和谐的思 想道德基础J.新华文摘，2007.1.P1-2 卫生医疗管理204 ManagementtObserver 管理观察 总第 484 期 民在政治参与上的平等。 人民当家作主是 社会主义民主制的本质和核心，而这要求 每个社会成员在民主选举、决策、监督和 管理上都具有同等的机会。 再次，科教文卫等公共事业发展的需 要。 而要使全体社会成员都能享受到教育 文化卫生事业发展的成果，就必须要在机 会上尽量平等，这样公共事业才算完成了 使命。 第四，社会和谐发展的需要。 和谐社 会的核心在人与人之间的和谐，但在现实 生活中，人与人之间关系复杂，存在着大 量的矛盾和冲突， 而这些矛盾和冲突，很 大程度上是由于机会的不平等所造成的。 1.3 机会不平等的影响 不公平的体制倾向于保护政治上有 权有势者和富人的利益，往往损害大多数 人的利益。 如果中间和较贫困的群体不能 发挥他们的才能，社会就丧失了创新和投 资的机会， 从而降低了整个社会的效率。 机会不平等的代际传递，由于经济、政治 和社会不平等往往存在长期的代际自我 复制，这种现象被称为 “ 不平等陷阱”。 2. 我国存在一定程度上的卫生服务 机会不平等 在一个国家的医疗卫生体系中，高端 医疗服务可以有贫富之别，但公共卫生服 务和基本医疗服务应该尽可能体现平等。 只有这样，才能保证国民健康水平与经济 发展水平同步提高，让人民共享改革发展 的成果。 就医疗卫生而言， 公平是指每个社会 成员在需要时均有相等的机会获得，相等的 需要又有相等的服务可以利用，并且获得服 务的质量相等。在公共卫生服务和基本医疗 卫生服务上，我国目前还存在着严重的机会 不平等现象，主要体现在以下几个方面： 2.1 卫生服务资源配置的不平等 卫生服务资源配置的公平性主要指 按照需要分配卫生人力资源、 物力资源， 卫生资源的分配应该以人口的医疗卫生 服务需要为基础，不应该存在地区、城乡 或人群的差别。 我国目前在地区、城乡和人群上都存 在严重的不平等现象。 卫生资源流向大城 市、大医院，而穷人甚至连基本的温饱问 题都没有解决，更不用谈他们所获得的卫 生服务资源了。 卫生资源的不平衡主要表 现在纵向和横向上。 纵向上，优质的资源 都集中在三级医院和大城市，而中小型城 市的优质医疗资源十分局促，形成了大医 院人满为患，小医院无人问津的现象。社区 卫生服务同样面临如此的局面。 根据 2010 年中国卫生统计年鉴， 城市人均卫生费用 从 1990 年的 158.8 元增长到 2008 年的 1862.3 元， 而农村人均卫生费用则增长缓 慢，从 1990 年的 38.8 元增长到 2008 年的 454.8 元。 可以看出，无论是从绝对值还是 从增长速度上，城市元高于农村，卫生投 入在城乡之间的不平等表现显著。 2.2 卫生服务利用的不平等 卫生服务利用的公平性是指 “ 根据需 要来利用医疗服务”， 分为水平公平和垂 直公平。 前者是指所有具有同样医疗服务 需要的人可以获得完全相同的医疗服务， 即相同的需要，有相同的医疗服务可供利 用；后者是指医疗服务需要较大的人群应 比那些需要较小的人群更多地获得所需 的医疗服务，即不同的需要，有不同的医 疗服务可供利用。 据第四次国家卫生服务 调查主要结果显示，调查地区居民两周新 发病例未就诊比例，城市为 47.9%，农村 为 35.6%，经医生诊断需住院而未住院的 比例，城市为 22%。 农村为 20%。 可见，在 卫生服务利用上也存在着不平等现象。 2.3 卫生筹资的不平等 卫生筹资公平性是指根据支付能力 来支付医疗费用。 也可分为水平公平和垂 直公平。 前者是指具有同等支付能力的人 应该对医疗服务给予同等的支付；后者是 指医疗支付应当与支出能力正相关，即收 入高的人应当多支付。 3.原因分析 3.1 “ 身份制”因素 所谓 “ 身份制”是指以严格的户籍制 度，单位制度，干部工人区分的档案制度， 干部级别制度等构成的身份制度。 在卫生 服务领域，主要体现在非户籍人口的身份 差别，由于没有全民基本医疗保险，因此， 流动人口往往不能享受和户籍人口相同 的医疗卫生服务待遇。 3.2 “ 社会排斥”因素 所谓 “ 社会排斥”，主要指主导群体在 社会意识和政策法规等不同层面上对边 缘化的贫弱群体的排斥。 在医疗卫生领 域，由于医疗保险体系的覆盖面尚未涉及 全体社会公民，而社会救助制度又不够健 全， 再加上中国的慈善事业有待发展，弱 势群体缺少话语权，在卫生服务利用上没 有享受到平等的待遇， 特别是像流动人 口，这也在一定程度上影响了社会的公平 公正和稳定。 3.3 政府责任缺失 公共卫生服务和基本医疗卫生服务 由于具有公共产品属性和外部效应属性， 市场机制对公共产品的提供作用不会太 有效， 而政府作为公共权力的执行者，应 该主动提供，承担政府责任，维护公众的 健康。 但目前，在医疗卫生领域，政府缺乏 强有力的措施，致使 “ 看病贵、看病难”问 题影响了社会公众健康水平的提高。 4. 实践我国卫生服务机会平等理念 的对策选择 健康是人全面发展的基础，是重大的 民生问题。 医疗卫生事业发展的目的，就 是维护和增进全民健康，促进人的全面发 展，让每一个人都能 “ 病有所医”。 新医改 的一大 “ 亮点”就是强调了公共医疗卫生 的公益性质，提出了 “ 城乡居民逐步享有 均等化的基本公共卫生服务”。 这意味着， 我国政府将强化政府责任和投入，着力解 决居民的卫生公平问题。 4.1 培育机会平等理念 由于中国社会缺乏机会平等的历史 传统，加快培育机会平等的理念就显得十 分重要。 机会平等这种精神观念，它在中 国的生存不是一个自发的历史过程，而是 在东西方文明的碰撞中引入的一种现代 理念。 中国是一个有着几千年封建等级制 度的国家，传统文化意识并没有随着制度 化的封建主义的消失而自发地退出历史 舞台，并且总是作为一种集体无意识以不 同的形式影响着当代中国人的思想习惯 和行为方式。 因此，必须加快培育这种崭 新的价值原则，提高人们对机会平等的科 学态度， 促进人们对机会平等的大胆追 求，这也正是推进机会平等广泛实现的首 要前提。 4.2 强化政府责任 第一， 政府要逐步打破身份制限制， 使全体社会公众有平等的机会享受医疗 卫生服务。 第二，根据机会平等的理念，政府的 中心应该是资产、 经济机会和政治发言权 的分配，而不是直接干预收入的不平等。 在 医疗卫生领域，政府应通过增加对供需方的 补偿，以更平等的方式提供更多的医疗卫生 服务和医疗卫生信息，以及提高医疗卫生服 务的公平性，从而打破 “ 不平等陷阱”。 第三，注重公平的政策需要面临公平 和效率之间短期的取舍。 医疗卫生资源的 稀缺性， 决定了效率和公平的难以两全。 “ 但从医疗改革与发展的目标看。 不论在 何种层面，理想的医疗模式都是实现医疗 公平与效率的统一”。 4.3 消除社会排斥 205 管理观察 2012 年 10 月中旬刊 邓红照 医院人力资源管理者的必备质素 （ 深圳市第四人民医院人事科，广东深圳518033） 摘要：本文结合医院管理实际，对医院人力资源管理者必须具备的品质和素养进 行探讨，从胜任力、创新力、凝聚力、公正心、大局观、人本观等六个方面进行阐述，充分 说明了医院人力资源管理者必须具备这六个方面的质素的必要性。 关键词：医院人力资源管理者 在一个行业、 一个单位的管理中，人 力资源管理是非常重要的一环。 无论是单 位的运营、活动、创新、发展，都少不了主 体因素 “ 人”。 可见，人无论是作为个体 还是群体， 都是单位管理中最重要的因 素。 从概念上解释，人力资源管理是指组 织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力 队伍的活动。 人力资源管理贯穿管理实践 中的方方面面，人力资源管理者也遍布行 业、单位的各个部门。 医院人力资源管理即是在医院进行 的对人的管理的一系列活动。 人力资源管 理由人力资源管理者来实施，是管理者的 职责、任务和使命。 对于医院而言，除人力 资源部门承担人力资源管理工作外，所有 的医院管理者都是人力资源管理者，包括 医院领导、科室主任、护士长等。 要做好人 力资源管理，实施主体管理者就必须具 备相应的质素。 “ 质”指品质， “ 素”指素养。 “ 品质”是 指人的行为和作风所显示的思想、品性、 认识等实质，包括内在和外在因素，内在 因素体现在道德观念、规范、品质、修养 等方面，外在因素体现在待人接物、言谈 举止、尊老爱幼、遵纪守法等方面。“ 素 养”是指人的修习涵养、行为道德等，人 的素养包括人文、科学、艺术、宗教、心理 等素养，具体体现在理性、能力、情感、意 志、创新、信仰、心态、世界观、人生观、价 值观等方面。从某种意义上来说， “ 质”和 “ 素”，即 “ 品质”和 “ 素养”又形成了一个共 同体，两者在内容、内涵上有着一些密不 可分的关联。 上面所列的具体体现的众多“ 品质” 和 “ 素养”中，作为一个管理者，尤其是医 院人力资源管理者，必须具备哪些，才能 真正发挥管理效能， 值得我们认真探讨。 笔者以为，如果要有效、高速地推动医院 的建设和发展，医院的人力资源管理者必 备的质素应包括以下六个方面： 1.胜任力 胜任力是指在一个组织中绩效优异 的员工所具备的能够胜任工作岗位要求 的知识、技能、能力和特质。 此概念强调岗 位、绩效、优秀等，因此胜任力体现了优秀 员工与一般员工的差异和区别。 虽然任何一个岗位都有成长空间、培 养空间，但作为一个医院的人力资源管理 者，要承担这份职责和使命，相应的岗位 能力是必备的，同时需要更多的优秀品质 和素养，才能真正承载、胜任所属岗位，更 好地完成职责使命。 在医院的管理实践中，医院人力资源 管理者按岗位功能的不同可以分为三个 层次，决策层、管理层、操作层，相对应的 即院领导层、职能科室管理层、业务科室 管理层。 院领导层属领头羊角色，这个层 次形成医院领导班子，而院班子的决策能 力、组织协调能力，对医院的发展产生致 关重要的作用。 职能科室管理层属医院管 理的中间环节，上对医院领导，下对临床 业务科室，起着桥梁和纽带作用，其作用 的有效发挥，成为院领导层管理意图得以 实现的重要保证。 业务科室管理层，肩负 着开拓业务和实施管理的两大重任，业务 科室管理的好坏， 直接影响医院的医疗、 教学、科研等各项工作的质量及医院的顺 利发展。 各层次的管理者，必须具备比一 般员工更优秀的质素，具有相应岗位的胜 任能力，才能真正有效地推动医院的建设 和发展。 比如：作为一名临床专科主任，就 需要有较强的专业技术能力，获得较高的 专业技术资质。 在应对本专业的疑难杂症 时，其处置问题能力、组织协调能力超过 一般员工，能高水平地完成治病救人的任 务。 同时，在建设、发展