基于高级人才的人力资源培训效果体系研究.pdf

Training Department 培训部 P.114 摘要：本文以企业人力资源培训效果体系为研究对象， 着眼 于企业在高级人才方面的培训工作， 探讨了 企业人力资源培训效 果体系应用的优势与价值， 针对在人力资源培训效果体系应用中 存在的问题与不足进行了详细研究， 分析了具有高级人才针对性 的人力资源培训效果体系指标构建方法， 以便为后续实践工作的 开展提供一定的参考与借鉴。 关键词：高级人才 人力资源 培训 效果 指标 在企业针对各类人才、 各岗位工作人员进行积极性培训工作 的基础之上， 还需要通过对人力资源培训效果体系的综合运用， 评估培训活动实施过程。 这在很大程度上能够提高人力资源管 理工作开展的针对性， 对于强化企业人力资源评估工作水平而言 效果显著。 一、 人力资源培训效果体系的重要价值分析 对于企业而言， 在人力资源开发工作的实施过程当中， 教育 培训可以说占据着举足轻重的重要地位。 人力资源教育培训的开 展也是企业构建充分适应实际发展需求人才队伍的最主要方式 之一。 而在对人力资源进行培训的过程当中， 除了培训活动的方 式、 内容与培训工作的成败密切相关以外， 企业还需要通过对培 训效果体系加以合理应用的方式， 针对企业在一定期间内人力资 源培训活动的开展价值与效果进行判定。 借助于此种方式， 能够 引导企业明确在人力资源工作实施过程当中存在的不足与缺陷。 结合企业所设置各个工作岗位的实际情况， 对人才的实际需求以 及培训内容展开合理的改进与完善。 通过对企业员工参与培训结 果行为反应的判定， 还能够有助于企业培训管理人员针对培训需 求加以健全， 这对于企业未来发展期间培训项目及其内容的发 展、 优化而言也有着重要的意义。 二、 人力资源培训效果体系中存在的不足分析 1.对人力资源培训效果体系的重要性认识不足 针对企业， 特别是发展中的、 规模相对较小的企业而言， 由 于其正处于资金积累的成长与探索的阶段， 因而在资金的保障方 面还相对比较薄弱。 由于人力资源培训工作需要涉及到大量的前 期投入， 导致部分企业会显得力不从心。 即便企业开展有人力资 源方面的培训工作， 但对于涉及到大量投入资金较多的环节而 言， 则抱有能省就省的心态。 特别是对于培训效果的评估体系而 言， 部分工作人员认为效果评估的环节与培训效果的成败之间没 有明确的关系， 导致该环节的工作大多无法得到重视。 产生这一 问题的最根本性原因就在于， 企业特别是中小规模发展中企业的 管理人员对于培训效果评估的意义与价值认识还不够到位。 2.人力资源培训效果体系的培训目标不够明确 受到资格认证等客观性因素的影响， 部分企业迫切需要构建 相关的选择体系认证。 而在体系认证当中， 多需要企业对人力资 源的培训效果进行可靠评估。 这种强制性的要求可能会导致企业 在人力资源培训效果评估资料的准备与收集方面， 存在一定的随 意性特征， 以满足要求为出发点， 导致人力资源培训效果评估结 果的反馈存在一定的滞后性问题。 换句话来说， 在企业人力资源 培训活动的实施状态下， 无法及时针对培训工作的效果评估进行 动态跟踪， 培训过程当中所进行的培训效果评估并无法真正意义 上地反映整个评估活动实施效果。 受到这一因素的影响， 往往会 导致人力资源培训效果评估与实际需求之间存在较大矛盾， 其工 作效能无法得到充分发挥， 也不具备一个健全且完善的人力资源 培训效果评估体系作为支撑。 3.人力资源培训效果体系的培训方法过于单一 对于绝大部分企业而言， 在有关人力资源培训效果体系的实 施过程当中， 针对培训活动效果评估所采取的方法大多为问卷调 查或者是考试。 上述评估方法实施相对简单。 虽然可操作性高， 但对应的评估数据会存在一定欠缺。 即： 通过以上两种评估方法 能够获取一定程度上反映培训活动实施效果的数据信息， 但由于 培训项目、 培训内容存在一定差异， 因而通过以上两种效果评估 方法， 并无法确保对人力资源培训项目效果评估覆盖的全面性。 4.人力资源培训效果体系的培训队伍不够有力 同样是对于中小企业而言， 由于企业人力资源管理水平相对 较低， 管理层对于人力资源工作的重视性程度相对较弱， 导致参 与企业人力资源管理， 特别是人力资源培训效果评估工作的人员 素质参差不齐。 这当中， 大多数员工没有接受过专门性的教育， 在 评估理论的掌握、 以及评估方法的实施方面存在明显的不足， 无 法通过对既有理论模型以及研究成果的应用， 积极展开各项人力 资源培训效果的评估工作。 三、 基于高级人才的人力资源培训效果体系指标分析 笔者认为， 为了最大限度地保障人力资源培训效果体系实施 的可靠性与稳定性， 就需要以对评估指标的构建作为最关键性的 问题。 可以说， 对评估指标的构建质量会直接对整个人力资源培 训效果评估的成败产生决定性影响。 各项评估指标的设计均需 要充分遵循科学性、 系统性、 可操作性、 以及定量性的基本原则。 特别是针对企业高层经营管理人员等一类的高级人才而言， 由于 基于高级人才的人力资源培训效果体系研究 李玲 恒天重工股份有限公司 Training Department 培训部 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.115 这部分工作人员在企业整个经营活动的实施过程当中有极大的 责任， 且具有相对繁重的工作任务， 因此往往会承受着来自企业 可持续性发展、 企业岗位工作队伍结构稳定性、 以及市场经济竞 争行为等方面的压力。 由此不难得知： 努力培养并造就一大批具 有战略性思维， 能够对国际、 国内市场形势进行充分判定， 通过 对各类规则标准的合理应用， 确保企业长期可持续性发展的高 级人才， 这一问题备受各方研究人员的关注与重视。 结合企业高 级人才的特点来看， 在对其人力资源培训效果体系进行构建， 研 究指标设计方案的过程当中， 需要重点关注反应层、 学习层、 行为 层以及收益战略支持层这四个方面的内容。 1.基于反应层的指标构建 在整个人力资源培训效果体系的实施过程当中， 反应层评估 指标所关注的重点是： 高级人才对人力资源培训项目以及项目培 训有效性的知觉。 结合现阶段企业高级人才的培训工作实际开展 情况来看， 反应层评估指标当中主要涉及到了以下几个方面的指 标： 第一， 课程内容评估指标。 此项指标是高级人才参与培训活 动课程目标的最直接体现。 在课程内容的评估指标当中， 充分体 现了人才的高级性特征， 结合了参与人力资源培训工作人员的学 历、 经验以及阅历等实际情况， 兼顾对教材多样性、 课程内容实 用性以及创新性特征的体现。 人才的主管感受是该指标评估的 最主要依据。 第二， 培训方式评估指标。 该项指标的主要评估目 的在于， 对人力资源培训活动实施过程当中， 培训方法是否能够 满足培训内容的具体需求加以评估， 是衡量企业培训手段科学性 的重要途径之一。 要求加以重点关注。 第三， 培训师资评估指标。 师资力量是左右培训效果的重要内容之一， 培训教师的教学效果 是否能够达到高级人才人力资源培训的具体要求， 是否能够使培 训对象正确接受人力相关的理论以及技术性支持， 解决员工在工 作岗位中存在的问题与疑惑， 这一点同样值得重视。 2.基于学习层的指标构建 为了能够进一步验证人力资源培训的实施效果， 需要在人才 接受培训活动之后， 对知识学习的程度， 所掌握的原理知识通过 培训的提升水平加以评估。 学习层评估指标可以直接应用于对整 个培训活动自身质量水平， 以及培训实施效果水平的反映工作当 中。 结合现阶段的培训工作开展情况来看， 学习层评估指标当中 主要涉及到了以下几个方面的内容： 第一， 知识掌握评估指标。 对 知识掌握度的评估主要是研究接受培训后， 工作人员对于知识的 记忆度以及理解度。 评估的方法可以直接通过考核的方式完成， 以岗位要求、 规章制度以及工作流程、 操作要点等内容为主要对 象。 第二， 技能掌握评估指标。 技能掌握度主要是指， 学员在接 受培训活动后， 所掌握的社会以及操作技能水平。 针对高级人才 而言， 除需要其具备应用培训所学知识解决实际问题， 操作准确 性的提高， 以及安全性水平能力的加强以外， 还需要具备对突发 事件应变能力、 有效沟通的能力以及专业文案的制定能力等。 3.基于行为层的指标构建 人力资源培训活动实施过程后， 为了能够进一步明确学员在 将知识、 技能应用于实际工作， 综合能力在工作岗位上的发挥水 平， 就需要通过培训活动相对于工作绩效的影响程度加以判定， 而这一内容的评估都需要通过行为层评估指标的方式加以实现。 目前， 多将行为层评估指标作为直接概括培训实施效果的指标， 且能够以此为依据， 对培训的最终结果进行预测。 结合现阶段培 训工作的开展情况来看， 行为层评估指标当中主要涉及到了以下 几个方面的内容。 第一， 受训者行为变化情况评估指标。 此项指 标的主要评估内容是， 衡量培训活动给学员带来行为上的变化 程度。 一般来说， 该指标的数值相对较低且变化波动较小， 评估 的方法多是在培训实施前后， 即培训前以及培训后三个月的时间 内， 对学员积极性行为的变化情况进行评估， 评估的重点在于行 为的实施。 第二， 受训者态度变化评估指标。 该指标的评估内容 主要是对接受培训后， 学员所表达出的看法、 意见以及其影响进 行研究。 对于高级人才而言， 通过人力资源培训工作的方式， 主 要改变的是其对环境的适应性， 对新观念以及各方所提出意见、 建议的接受性、 认同性， 评估的重点在于态度的变化。 4.基于收益战略支持层的指标构建 基于收益战略支持层的效果评估主要是对人力资源培训活 动所具有的效益性水平进行测定， 评估的对象是培训活动的实施 相对于组织收益以及组织绩效的改善程度。 这一指标也可以说是 整个企业人力资源培训活动实施的最终目标， 是企业管理层最 关注的效果性指标之一。 在该指标当中， 主要涉及到以下几个方 面的内容： 第一， 组织目标的实现程度指标。 第二， 外部客户的满 意度指标。 第三， 内部员工的满意度指标。 效果评估主要是评估 学员培训后的行为改变的具体结果， 即对培训之后的员工工作业 绩、 以及员工所在机构的整体工作业绩进行测量、 分析和判断， 确定培训带来的效果。 收益指标的变化是对该指标进行评估的 最主要表现载体， 主要包括时间节约水平、 成本降低水平、 产出 增加水平、 质量提高水平、 顾客满意度提高水平、 投诉率下降水 平以及员工流动率降低水平这几个方面。 参考文献 1刘颖,钱永坤.基于胜任力概念的人力资源管理系统构建J. 商业时 代,2006(4) 2徐佩,章仁俊.企业