企业集团人事用工管理办法

1 / 13 企业集团人事用工管理办法 企业集团人事用工管理办法 人事用工管理办法 第一条为规范集团公司的人事用工管理，维护企业和职工的合法权益，依法建立劳动关系，实行员工能进能出，合理流动，特制定本办法。 第二条集团公司人事劳资部依照公司法及公司章程，履行人事用工管理权，制定统一的政策规范和指导性文件。 第三条集团公司人事劳资部是人事用工管理的责任部门，负责贯彻执 行行公司的人事用工政策 ；编制或审核人事用工 计计划；履行公司人事用 工工情况的检查和办理招 聘聘、录用、劳动合同、 保保险、福利、内部调动 、解聘、辞退等人事用 工工手续。 第四条集团 公公司人力资源培训中心 作作为人才培养和储备的 基基地，负责组织开展各 类类提高培训、富余人员 的的适岗培训、新招人员 的的岗前培训；负责组织 各各类安全教育和特殊工 种种培训；负责组织培训 合合格者竞争上岗。 第 五五条人事用工计划管理 一、人事用工计划应 与与集团公司的发展规划 相相适应。集团人事劳资 部部负责集团公司的计划 编编制。 二、人事用工 计计划的内容包括：公司 的的组织机构设置方2 / 13 案及 部部门职能；部门的岗位 设设置及职责、编制；招 聘聘计划；培训培养计划 ；精简压缩计划及方案 等等。 三、人事用工计 划划的 形式包括：长期规 划划、年度计划、综合计 划划、临时增补计划等。 四、长期规划由集团公 司司统一编制报董事会批 准准，其它计划报董事长 批批准后执行。 五、年 度度计划由人事劳资部在 每每年年底根据各部门用 人人需求及次年方针目标 ，综合平衡后编制并报 董董事长批准；零星计划 作作为年度计划的补充， QG/ 视生产经 营营的情况及时编制和报 批批。 第六条人员的招 聘聘录用 一、人员的招 聘聘录用依据经批准的招 聘聘计划及条件，由集团 公公司人事劳资部组织招 聘聘，其它部门不得擅自 招招聘。 二、招聘的程 序序为： 公开发布招聘 信信息 报 名登记和初 审审 组织考试考评 组织体检 岗前培 训训 上岗和签订劳动 合合同 考核鉴定 正正式聘用 1、发布招 聘聘信息：招聘信息由集 团团公司统一公开发布， 但但招聘信息必须说明抬 聘聘的岗位、条件、报酬 、用工性质等相关事项 。 3 / 13 2、报名登记和初 审审：按照招聘条件由人 事事劳资部接受报名并初 审审，报名者应提交学历 证证书、技能证书、户口 簿簿、身份证、就业登记 证证或失业证明等有效证 件件和个人照片，报名应 聘聘营销岗位的还需提供 介介绍人或担保人资料， 不不符合招聘简章要求的 不不接收报名。 3、考 试试考评：考试考评 方案 和和内容由用人部门根据 岗岗位要求制定，人事劳 资资部组织审定的实施。 4、体检：人事劳资部 联联合医务室组织考试考 评评合格人员到市级医院 体体检，体检分常规检查 和和特殊检查，特殊检查 对对象为特殊工种和常规 检检查中有疑问的人员。 5、岗前培训：人事劳 资资部将考试考评和体检 合合格人员提交总经理审 批后，由培训中心进 行行岗前培训，培训中心 对对培训结果负责，并将 结结果书面报告用人部门 ，由部门在合格人员中 择择优选用。 6、经批 准准上岗的人员与公司签 订订劳动合同并到劳动部 门门鉴证，对初次进公司 工工作的人员合同中应包 含含试用期。 7、考核 鉴鉴定：试用期满前半个 月月由试用者本人总结和 报报告，用人部门组织考 核核鉴定，考核鉴定内容 包包括试用者的政治素质 、业务水平、劳动技能 、工作能力、工作成绩 、劳动纪律、体质体能 等等；考核形式包括对平 时时工作量和质的统 4 / 13 QGG/ 计结果、群众 座座谈、部门负责人意见 和和必要的考试，考核结 果果报人事劳资部备案。 8、对试用期满考试考 核核不合格的，用人部门 书书面通知其办理交接手 续续后由人事劳资部予以 终终止劳动合同。 三、 各各部门因生产经营需要 招招聘季节工的，必须明 确确季节工的使用期限， 招招聘程 序相同，但签订 的的季节工合同不报劳动 部部门鉴证，到期必须辞 退退。 四、上级政策性 安安置的人员，由人事劳 资资部根据岗位余缺情况 进进行安排并报请董事长 批批准。 五、除招聘人 员员的岗前培训外，各部 门门不接受和安排社会青 年年进行各种操作培训或 收收费培训。 第七条劳 动动合同及管理 一、公 司司用工一律实行劳动合 同同制，不论员工的原身 份份，不论员工的来源。 二、劳动合同的期限 依依据法律法规由公司与 员员工双方协商确定，分 为为有固定期限、无固定 期期限和以完成一定工作 为为期限： 1、新进本 公公司人员除引进人才在 引引进时具体协 商外，其 余余一律签订 一年期， 其其中包括试用期。原本 公公司临时工、季节工和 聘5 / 13 聘用人员改办为合同制 工工人时一律按新进公司 处处理。 2、本公司工 龄龄 10 年以内的人员续 签签劳动合同的期限不超 过过二年。 3、在本公 司司工龄超过 10 年的； 复复员、转业军人政策性 安安置在本公司就业的和 距距离退休年龄 10 年以 内内的员工可以签订无固 定定期限，也可以签订有 固固定期限。 三、首次 进进入本公司工作的，合 同同中明确试用期限一般 为为六个月， QG/ 对特殊需求的熟练人 员员可确定为三个月。引 进进和聘用的人才可不确 定定试用期。 四、劳 动 合合同为劳动部门印制的 格格式合同，其内容必须 填填全，且需包括： 1、按照公司的生产经营 特特性，从保护企业商业 和和技术秘密出发，员工 的的具体岗位是技术、经 营营和管理及其它涉及企 业业秘密的，应同时签订 保保密协议作为劳动合同 附附件。 2、劳动合同 中中可以约定违约赔偿责 任任，标准视岗位不同最 低低 2000 元，最高 200000 元。 3、劳 动动合同中应明确在合同 执执行过程中，工作岗位 调调整、工作报酬变化员 工工应予服从；合同内容 有有其它重大变化，涉及 双双方较大利益的可另行 协协商。 6 / 13 4、劳动合同 中中可以约定双方终止合 同同 的条件。 五、有下 列列情况之一的公司有权 解解除合同： 1、经双 方方协商一致的。 2、 职职工患病或非因工负伤 ，医疗期满仍不能从事 原原工作，或企业无其它 岗岗位安排的。 3、职 工工不能胜任企业安排的 工工作，或经过培训，调 整整岗位仍不能胜任的。 4、订立劳动合同时或 招招聘、调进、录用时， 所所依据的客观情况发生 变化，使劳动合同不 能能履行且无法变更和协 商商一致的。 5、因公 司司改革或经济结构调整 ，精简人员的。 6、 因因公司濒临破产或生产 经经营发生严重困难，必 须须裁减人员的。 7、 在在试用期间发现不符公 司司招录用 条件的。 8、严重违反劳动纪律或 公公司规章制度的。 9、失职、营私舞弊及其 它它行为对公司利益造成 损损害的。 10、因违 法法犯罪被追究刑事、治 安安责任的。 QG/ 上述第 2、 3、 4 条 原原因解除合同的公司提 前前三十天书面通知员工 个个人；上述第 5、 6 条 原原因解除合同的，公司 提提前7 / 13 向工会说明情况， 属属第 6 条原因的还需报 市市劳动部门；上述第 1、 7、 8、 9、 10 条 原原因解除合同的随时执 行行。 六、有下列情况 之之一，员工可与公司解 除除合同： 1、在试用 期期内的。 2、公司未 按按劳动合同约定支付报 酬酬或提供劳动条件的。 3、公司以暴力、威胁 或或非法限制人身自由的 手手段强迫劳动的。 4、员工认为需解除合同 的的其它情形。 员工解 除除合同属第 4 条原因的 ，应书面提前三十天通 知知公司。 七、劳动合 同同期满前一个月，由各 部部门按第六条第二 7 款款对到期者进行考核， 决决定续签与否，并将考 核核结果报人事劳资部。 不不予续签的由公司书面 通通知到个人，并办理交 接接手续。同意续签的应 予予以续签，并到劳动部 门门鉴证。 八、有下列 情情形之一的，可以终止 劳劳动合同： 1、劳动 合合同期满，公司和个人 任任何一方不愿再续订的 。 2、劳动合同中约 定定的终止条件出现时。 九、集团公司实行未位 淘淘汰制，按照考核结果 ，公司每年至少淘汰 3% 的人员。 十、违反 和和解除劳动合同的补偿 和和赔偿，依照公司关 于于违反和解 除劳动合 同同的补偿办法执行。 8 / 13 十一、被解除合同的 人人员在公司有集资的在 办办理完工作、工具或办 公公用品交接，清理完个 人人往来后予以退还，持 有有公司股份的依照公司 章章程办理。 第八条劳 动动合同管理中有关概念 的的界定 一、因病和非 因因工负伤的医疗期是指 职职工患病或非因工负伤 ，在一定的停止工作治 病病休息期间不解除合同 。医疗期根据 职工工龄 和和在本公司 QG/ 工龄为 3-24 个月： 工龄 10 年以下 10 年以上 本公司工龄 5 年以下 5 年以上 5 年以下 5-10 10-15 9 / 13 15-220 20 年以上 医 疗疗期 三个月 六个月 六个月 九个月 十二 个个月 十八个月 二十 四四个月 医疗期三个月 的的按六个月内累计病休 时时间计算， 六个月的 按按十二个月内累计病休 时时间计算， 九个月的 按按十五个月内累计病休 时时间计算， 十二个月 的的按十八个月内累计病 休休时间计算， 十八个 月月的按二十四个月内累 计计病休时间计算， 二 十十四个月的按三十个 月 内内累计病休时间计算。 二、不能胜任工作， 指指合同期内或一年之内 有有下列情形之一： 1、在正常工时定额下， 不不能完成生产任务的。 2、因技术水平不高 ，不能完成质量指标， 或或经常、或10 / 13 批量产生报 废废的。 3、不能完成 正正常设计任务或经常出 现现常识性设计差错，或 经经常重复出现设计差错 的的。 4、营销人员试 用用期或长时间不能完成 公公司下达的指标，或个 人人经办的应收货款余额 较较多且超一年时间的。 5、业务水平不高， 管管理能力不强、协调水 平平不够，职责范围内的 工工作经常需要公司调查 处处理；或发现违规违纪 行行为不制止纠正，导致 蔓蔓延的；或帐务不清、 帐帐物不符，出现重大差 错错或经常出现差错的。 6、年度考核不合格 或或有关培训考试不合格 的的。 7、二个以上部 门门认为不胜任工作的。 8、个人事务较多，经 常常或长期请 QG/ 假而影响工作的。 9、其它经群众评议认为 不不胜任工作的。 三、 严严重违反企业劳动纪律 和和规章制度，符合“企 业业员工奖惩条例”中开 除除、辞退、除名条件的 ，公司给予开除、辞退 和和除名的处理。 四、 损损害公司利益指由于个 人人主观原因或本人过失 给给企业造成的直接或间 接接经济损失；企业形象 损损失；人 身身体伤11 / 13 害等 。企业形象损失视社会 反反映和用户意见确认。 第九条加强对非生产 岗岗位人员编制的控制， 提提高技术人员、高级技 术术人员比重，充实营销 和和销售技术服务队伍。 注注重管理骨干力量的配 备备。 各部门非生产岗 位位增人在编制内且从公 司司内部调整的可报人事 劳劳资部，由人事劳资部 按按程序调整；在编制外 的的需预先申报计划经董 事事长批准后增加，或实 行行增一减一。 第十条 公公司内部的人员流动在 不不增加非生产岗位编制 或或增编经过批准的，流 动动人员填写流动审批表 ，调进调出部门负责人 签签字后，人事劳资部报 集集团总经理批准 后办理 调调动，特殊岗位、关键 岗岗位的报董事长批准。 第十一条集团公司在 工工会设立离退休职工管 理理中心，履行对内、病 退退，放假待岗和正式离 退退休职工的日常管理。 1今后不再办理长 期期放假和停薪留职手续 ，但对女年龄超 45 周 岁岁，男年龄超 55 周岁 或或连续工龄 30 年以上 的的可以办理内退手续。 2、各公司对不适应人 员员又不符合内退条件的 ，可报人事劳资部，由 人人事劳资部在集团公司 范范围内予以推荐，对半 个个月仍无岗位安排的转 至至退管中心作内部待岗 ，待岗期间只12 / 13 发生活费 并并由本人继续选岗、竞 岗岗，从人事劳资部移交 退退管中心三个月内仍无 岗岗位安排的予以辞退。 第十二条责任 1、公 司司纪委、监事会对人事 用用工制度有权进行监督 检检查，发现经办人员循 私私舞弊的可提交公司给 予予处分，对中层以上干 部部违规违纪的报请总经 理理或董事长处分，并可 责责成退回录用的不合格 人人员、退回超编人员、 退退回不符合内部调动程 序序和要求的人员。 2、人事劳资部对公司人 事事用工管理工作负总责 ，出现下列情况视情节 QG/ 对责任人 予予以免职、调离岗位或 行行政处分，并予以罚款 ： 无计划招聘录用和 招招聘录用不合格人员； 擅自调整人员造成二三 线线人 员严重超编； 对 公公司人员调整不监控造 成成私招乱雇和二三线超 编编且不予制止纠正的； 不按规定办理合同签订 、鉴证、管理、解除等