项目经理的人力资源管理.ppt

项目经理的 人 力 资 源 管 理,目录,第一章：人力资源管理概述 第二章：识人识己 第三章：项目经理的人力资源规划 第四章：岗位分析 第五章：招聘与选拔 第六章：员工培训,第一章 人力资源管理概述,Human Resource Management,当今社会，一切都是项目，一切都将成为项目！ “企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 汤姆彼得斯,人力资源管理的基本概念,人力资源管理，就是指运用现代的科学方法，将人作为特殊的资源进行开发和利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，调动其积极性开发员工的潜能，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织发展的目标。,项目经理在人力资源工作方面的角色 项目经理的角色: 是通才的角色,尤其要扮演人力资源经理的角色,人力资源的基本特性,人力资源管理与人事管理的主要区别,人力资源管理的主要职能,五个职能如下：,岗位分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效考核、教育培训、职业生涯开发 物质报酬、精神报酬 激励、产业安全、劳动关系 裁减人员（企业）、自动离职（员工）,获得人力资源,开发人力资源,酬劳人力资源,维持人力资源,释出人力资源,第二讲 识人识己 -项目经理人本管理的前提,人本管理的核心观念,长处、弱点是一体的两面，同时存在。 肯定每人的价值，对个人完全没有“好坏判断”的威胁性。 没有绝对理想及标准的管理模式。 组织与管理者的责任是让个人长处能有最大发挥。 沟通的黄金定律： “用别人喜欢被对待的方式来对待别人”。,支持/退让(SG) Supporting/Giving,掌握/接管(CT) Controlling/Taking,持稳/固守(CH) Conserving/Holding,顺应/妥协(AD) Adapting/Dealing,(卓越),(行动),(理性),(和谐),自我认知,性格分析,支持退让风格基本描述,基本价值观,被看作是个有回应、有价值的人,如果我认真负责，并证明我的价值，则不必我要求，自然会得到奖励。,SG,卓 越,个人目标,基本取向,主要问题,关键讯息,目的与价值？为谁而做？符合公益？,品质、公益、适当性,自我认知,支持/退让 (SG) 风格,想做个值得被尊敬的人 希望能符合别人对其所设的标准和期待 对自己和别人的要求很高 看重一些具理想性的价值 对别人的需求和要求很有回应 重视团队精神,卓 越,自我认知,支持退让风格长处描述,为人着想 理想化 谦虚 信赖 忠诚 有帮助 接受性强 有回应的 追求卓越,否定自己 空想 自贬 轻信 愚忠 过度关照 被动 过度投入 完美主义,卓 越,支持,退让,自我认知,掌握接管风格基本描述,被看作是个主动、有能力的人,如果我想要事情发生，我必须使它发生。,CT,行 动,基本价值观,个人目标,基本取向,主要问题,关键讯息,有何利益？由谁掌管？何时完成？,机会、效率、挑战性。,自我认知,掌握/接管 (CT) 风格,以实际行动促使事情发生 对事情有强烈的急迫感 把握眼前的机会并开创出新机会 喜欢挑战 对新事物和新观念很热衷 可能同时做好几件事,行 動,自我认知,掌握接管风格长处描述,指示 反应快 自信 求变 质疑的 强有力的 有竞争性的 冒险性 坚持,操纵 冲动 骄傲 没定性 审问似的 胁迫的 好争辩的 赌性 压迫,掌握,接管,行 动,自我认知,持稳固守风格基本描述,被看作是个客观、合理的人,我必须维护所拥有的一切，并运用现有资源， 循序渐进，在既有基础上建立未来。,CH,理 性,基本价值观,个人目标,基本取向,主要问题,关键讯息,类似经验？成功实例？结合现有资源？,替代方案、步骤、程序性。,自我认知,持稳/固守 (CH) 风格,做事有系统，讲求方法 以理性分析和通盘性考虑来引导行动 小心谨慎，步步为营 善用现有资源 在稳定中求发展 重视避免损失甚于获得利益,理 性,自我认知,持稳固守风格长处描述,坚韧 踏实 精打细算 保留 讲求事实 有原则 周全 讲求方法 分析,墨守 缺乏想象力 吝啬 难沟通 受资料所限 固执 学究式的 苦心劳神 挑剔,持稳,固守,理 性,自我认知,顺应妥协风格基本描述,被看作是个让人欣赏、受人欢迎的人,只有当我能先满足别人的需求和情感时， 我才能期望能得到酬赏。,AD,基本价值观,个人目标,基本取向,主要问题,关键讯息,和 谐,如何创造和谐？维护形象？受人欢迎？,别人对我的看法、大家一起做。,自我认知,喜欢与人接触，善于与人相处 偏好有创造力空间而无严格规章的工作环境 感觉敏锐且有同理心 能了解和满足别人的需求 重视和谐的人际关系 喜欢居间协调以促成共识,顺应/妥协 (AD) 风格,和 諧,自我认知,顺应妥协风格长处描述,变通 有实验精神 善于应对 热忱 机敏 适应性强 擅长交际 谈判者 幽默,前后不一致 漫无目标 阿谀奉承 炽热 迁就 缺乏定见 巧妙捉弄 妥协者 轻佻,顺应,妥协,和 谐,自我认知,自我认知,广泛应用,提升管理绩效,建立企业文化,长处管理与长处发展,了解自我风格与长处 学习长处管理策略 对外沟通与管理 学习改善与变革管理,提升销售能力,建立团队合作,提升客户满意度,甄选面谈技巧,谈判协商技巧,压力管理,自我认知,第三讲 项目经理的人力资源规划,人力资源规划的定义和目的,人力资源规划（Human Resource Planning，HRP），有时被称为劳动力计划或人事计划，它的定义是“使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位”的过程。 人力资源规划的目的 1、降低用人成本 2、合理地分配和使用人力资源 3、适应组织的发展需要,人力资源规划的目标,防止人员配置过剩或不足 确保组织在确定的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 确保组织能对环境变化作出及时反应 为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准 将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来,人力资源规划的步骤,四个步骤,确定组织目标对组 织中具体单位的影响,确定实现目标所需的技能 和知识（对人力资源的需求）,根据目前的人力资源确定 需要追加的人力资源（净人力 资源需求）,开发行动计划以满足预 期的人力资源需求,人力资源外部环境分析,外部宏观环境分析 政治法律环境 经济环境 劳动力环境 自然环境 科学技术环境 社会文化环境,外部微观环境分析 国家的产业结构和产业政策 产业生命周期 产业的市场状况,人力资源内部环境分析,企业现有的人力资源现状 企业的战略 企业文化 非正式组织 企业的其他部门 工会,人力资源规划的一般过程,规划过程如下：,人力资源 外部环境,人力资源 内部环境,人力资源战略,企业目标,供给预测,企业战略,部门战略,人力资源战略与规划的评价 和控制,制定规 划方案,人力资源规划的过程,过程如下：,战略规划,人力资源规划,需求预测,供给预测,需求与供给比较,需求供给,劳动力过剩,劳动力短缺,不采取行动,减少雇佣规模,招聘,选择,解决人员短缺和过剩问题的战略,解决短缺问题的战略 招聘新的长期员工 鼓励推迟退休 返聘退休人员兼职工作 努力减少人员流动 现有人员加班工作 雇用临时员工 工作外包 重新设计工作流程、减少人员需求,解决过剩问题的战略 停止人员招聘 不安排人员替代离职者 鼓励提前退休 减少工时 自动离职 全面减薪 解雇 减少外包的工作 进行员工培训 扩大经营,人力资源需求调查,本部门现有的组织结构设置、职位设置情况 现有员工的数量、质量、分布、工作情况、定额及劳动负荷情况 未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况 未来的组织结构设置和人员编制,培养自己职位的接替者 设正式的或“虚拟的”副职; 设助理,让其行使自己的部分职权,自己则垂帘听政 让下级轮流代理自己职位,自己做教练和裁判; 让下级组成“经理小组”,集体行使经理的职权; 用“案例研究”进行培训和考核; 通过“角色扮演”学习管理方法,第四讲 岗位分析,岗位分析的定义,岗位分析也叫职务分析，工作分析或职位分析,是指全面了解、获取与岗位有关的详细信息的过程。,岗位分析的两个方面,岗位分析的两个方面,岗位描述的目的是了解该岗位所承担的工作职责和工作任务，绩效标准以及它与其它岗位的关系等 任职资格的分析主要分析能胜任该项岗位工作并完成目标的任职者，必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。,岗位分析,岗位描述,任职资格,岗位分析的流程,任务1,任务2,任务3,岗位描述,任职资格,岗位分析,知识,技能,能力,招聘,培训,薪酬,绩效管理,岗位分析的具体内容,1 责任的种类：管理责任、非管理责任 2 岗位描述 岗位名称 职衔和等级 工作任务的量和质 与其他岗位的关系 相应权力 使用的工具和材料,3 任职资格条件 工作经验、智力水平、技巧和准确性、体力要求、其他心理素质要求 4 工作环境和危险性 工作环境、危险性 5 其他相关情况 主要包括需要何种经验和培训、相关证书、服饰、工作时间如连续时间多长,是否上夜班,环境,有无社会和心理压力等,第五讲 招聘与选拔,要重视招聘与选拔,人力资源管理最重要的目标之一就是吸引优秀的应聘者并从中选择适合企业的人才，在选才、育才、用才、留才的四大职能中，选才是人力资源管理的基础，也是最为关键的一步,个人适合工作与组织,个人满足感较高，包括对工作、同事、上司、薪酬的满意度，并能认同组织。 个人具有较高的动机去精益求精，追求组织与个人的成长，并提升自己的胜任能力,个人不适合工作与组织,会产生较大的心理压力，容易产生职业倦怠，提早退休 会导致人工成本的提高，包括离职、缺勤与病假、工作态度不良等成本,招聘工作的意义,1. 决定能否吸纳优秀人力资源: 2. 影响人员流动 3. 影响人力资源管理的费用 4. 是企业进行对外宣传的一条有效途径,内外部招聘的优缺点,招聘时需要考虑的问题,在什么地方做招聘广告？ 由谁起草招聘广告？ 采用什么样的应聘申请表格？ 如何对招聘申请表进行筛选？ 由谁起草和发送面试通知？ 要不要组织测评？ 由谁支持面试，在什么地方，什么时候进行面试？ 如何作出最后评估？ 如何为成功的应聘者举行最后仪式？,招聘过程,招聘过程,确定职位空缺,确定渠道和计划,招 聘,内部资源,外部资源,内部方法： 布告法、推荐法、档案法,外部方法： 校园招聘、广告招聘、人才市场 等,招聘到个人,直觉式与结构式甄选战略,结构式,甄选过程,直觉式,正式的岗位分析：指出知识、技能、态度及其它重要的个人属性,标准化的信息收集：KSA或重要特征的诊断,特定KSA或其它重要属性的量化评估,作合理的判断,针对判断与工作效标间的关系，做实证性的探讨,决定工作要件与工作者所需具备的属性,收集申请人的特质资格的信息,针对申请人的特性进行判断,做选人的决策,评估甄选过程,以评选人主观的想法，推断工作者应具备的特质,非标准化的信息收集：印象式的偏见,将申请人的特质做粗略的归类,做直觉式的判断,针对被雇用者的绩效，做主观的观察，并推论因果关系,选择,初步面试,评价申请表和简历,选择测试,雇佣面试,证明材料和背景材料核实,选择决策,体 检,录 用,被 拒 绝 者,选择的过程,面试,面试种类 结构化面试 非结构化面试 混合式面试,面试方法 从参与人员分类有个人、小组、集体面试 从组织形式分类有压力面试、人格面试、能力面试,第六讲 员工培训,培训的重要性,对于组织的重要性 提高企业效益和效率 提高利用人力的柔性 提高组织竞争力 塑造企业形象,对于个人的重要性 提高个人竞争力 提高雇佣保障的可能性 提高员工满足感和组织承诺,培训需求的确定,个人分析