用友人力资源管理解决方案.doc

.用友U8-HR人力资源解决方案1.1. U8-HR人力资源管理信息系统方案设计1.1.1. 整体框架U8-HR是人力资源管理的全业务管理，从最为基础的人事、薪资、考勤到招聘、培训、绩效，并且通过全员的人员参与过程，实现了全员的人力资源管理。U8-HR不仅仅是一套人力资源部应用的系统，基于统一的UAP平台，实现与其他ERP系统的无缝集成。整体业务框架图如下：在企业管理中，首要是确定商业模式，也就是投入在哪里以及产出在哪里；根据这一确定的商业模式即可构造出企业的主商业流程，并依据这一主流程的高效运转的需要而确定适合的组织管理模式和组织流程，确定企业战略落地需要的组织职责分解的部门、岗位、职务等，并通过信息系统完成其标准化管理和高效的内部沟通。组织职责确定之后，适合的人力资源配置成为重点，这也可理解为一个人力预算或人力规划的概念，从管理上需要确定配置什么样的人？支付什么样的薪资？同时，需要进行人员职责落实的目标设定和考核，以保证战略目标的有效落地执行。人力资源的适合配置反映着人力资源使用的生命周期循环，也就是员工从入职到离职的全部过程的管理，包括着内部外部招聘、入职上岗、合同签订、培训开发、人员变动等人事管理工作，同时也伴随着人员使用的支持性HR工作，包括上岗定级定薪、考勤休假、保险福利、信息沟通等一系列的管理工作。人作为企业最为核心的资源，日常工作中如何使用、开发企业的人力资源是一直困扰着企业人力资源从业者甚至是企业高层，U8-HR强大的BI分析工具，从多角度、全方位整合企业运行过程中与人相关的数据，从而让企业HR及公司的领导层时时了解到公司人员结构、薪资水平、人员配置等涉及到人力资源的各个层面的整合数据，并且从数据中及时发现目前人力资源管理中存在的问题，从而保证人力资源管理不断优化，真正实现以人促进企业发展。U8-HR 基于用友优普统一的UAP 平台而开发，可以独立应用，也可与其它U8系统协同应用，作为用友优普企业经营管理平台 ERP-U8的重要成员，U8-HR 可以实现与财务总帐的凭证传递，成本管理和预算管理可以读取HR系统中的数据信息，HR系统中的绩效管理可以读取U8财务进销存以及生产管理等各个系统中的财务业务数据以进行绩效评估等。在外部关系上，可以将外部考勤机中的刷卡信息导入进U8-HR 系统进行自动处理；根据用友优普与中华英才网的合作协议，用户可将从中华英才网中有偿获得的简历数据导入到U8-HR 的人才库中，用友优普与中华英才网双方的技术人员均会为U8-HR用户实现这一方便连接提供支持。1.1.2. U8-HR各个业务模块应用介绍1.1.2.1. 人事管理组织管理人力资源管理信息系统中，最基础的工作是清晰地定义出企业的组织结构，即如何划分下属单位、如何设置部门和岗位、岗位和部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量等。管理好企业的组织，就相当于为整个人力资源管理搭好了一个整体框架这也是人力资源管理信息系统在建设中，依据逻辑，必须先要完成的模块。组织结构是用友优普U8HR系统的核心模块，用户可根据企业实际情况自由定义企业组织结构、组织单元及其隶属关系，并且其定义可与人力资源其他业务模块进行有效的关联，如任职资格可直接做为后备人才及应聘人员的筛选条件，相应的职位空缺可直接体现到招聘模块中。主要业务功能如下：系统可根据预先的配置，自动生成组织结构图，并且在组织结构图中可直接查看相应的部门详细信息。系统不仅提供组织结构图的形式来展现，并且提供组织结构树的形式来展现，使其在组织中很直观的了解人员在组织中的位置。并且系统提供穿透式的查询方式，选择或者双击人员可直接查看人员的详细信息，为使用者提供最大的便利。而整个组织的配置和变更以直观的方式呈现，只要稍懂计算机知识的人员通过简单的培训便可直接进行业务操作，极大的降低了软件的培训成本，也为软件的推广打下良好的认知度。维护单位信息，并且可根据需要自动增加系统子集，体现公司个性化的信息，并且系统历史都以直观的方式体现在系统中，对整个单位的变迁一目了然。轻松配置、维护部门信息可直接以拖拽的方式来调整部门间的上下级关系。编制信息维护及查询职位信息维护及查询人事档案人事档案是人力资源管理软件的基础模块，是人力资源管理的基础，最核心的是对现有人员的管理及其相应的业务变动。人事变动管理人事业务处理，人员如何方便快捷的进入到系统中，是首先需要解决的问题。U8-HR可直接通过华旭金卡的设备读取二代身份证的相应信息，既可对身份证的真伪进行简单、快捷的检验，并且大量的节约HR对人员基本信息的录入时间，而数据的准确性，特别是身份证号码的准确性提供最为快捷有利的保障。系统能够对公司人员在公司内各部门岗位变动、升迁、试用转正等一系列的业务处理。离职管理用友优普公司结合国内企业特点，对员工离职管理进行全面细致的管理，对不同类型的人员进行有效的分类管理，为离开公司的员工的后续管理提供便利。人事业务单人事业务单是用友优普公司根据人力资源管理的特点，对一些临时性或者不经常性发生的业务的管理方案，通过业务单，人力资源部可将企业中一些不经常性的人事业务，或者难以通过系统流程来处理的业务统一纳入到系统中来管理，而且系统还支持通过EXCEL等直接导入，简单、方便、快捷。1.1.2.2. 人事合同管理2008年1月1日新劳动合同法的实施，对企业在人员管理上提出了更高的要求，企业的用人风险不断的加大，用友优普公司结合国家相关法规，并结合中国企业的实际，提出全面、系统的劳动合同解决方案，从合同新签、续签以及无固定期限劳动合同的签定进行全面的管理。并且针对企业众多的保密、培训等协议的管理，也提供相应的系统方案，进行全面有序的管理。具体功能如下：人事合同的可配置化管理合同业务处置系统根据企业实际可对合同内的字段进行方便快捷的设置及管理。并且根据国家及企业的实际设置相应的补偿机制。企业根据自身的业务需要，设置不同的合同类型。业务通知模版系统可自行设置众多不同的业务模板，可根据企业的实际需要及当时的业务情况，系统可自动根据业务配置进行业务提醒。预警明细合同模板系统可设置众多不同的合同模板，可直接进行填写、打印。劳动合同争议系统详细记录历史的合同争议情况，原因以及结果，对后续合同文本的改进及风险规避提供必要的知识积累。l日常业务可方便地进行日常合同业务的初签、续签、更改、解除、终止等等操作；对于企业违约解除合同，可按企业的政策设置公式进行补偿员工的补偿金的计算；对于员工违约给企业带来损失情况，可根据合同要求设置公式进行赔偿金的自动计算合同台账可方便在合同中对台帐进行查询，包括合同的附件。协议管理可方便的进行日常业务，包括签定、更改、解除等操作1.1.2.3. 薪酬管理薪资管理模块帮助人力资源部更好的管理企业的薪资体系，快捷的薪资计算并且提供对数据的深层发掘与分析，为企业建立更为合理、完善的薪酬架构、体系提供必要的数据支持。而对薪资业务操作上，用友优普U8-HR实现着员工薪资管理的各方面功能操作，对于与薪资相关的众多的外部数据，系统提供多种的解决方案进入系统中参与计算，系统不仅适用于集权组织模式下的薪资管理，也可适用于分权模式下的多组织层级之间的数据采集和上报模式。主要功能详细说明如下： 薪资标准管理实现企业内部的固定薪酬部分的薪资政策在软件系统中的固化，消除对管理人员的个人依赖性，保证政策执行的符合性，薪资类别以及与人事信息的对应关系均可进行处理薪资调整建立企业全部人员的与固定薪资部分相关的薪资档案，并通过内部政策文件规定进行到人员的各类薪资内容的调整，如工资级别、档次、其它各类相关项目数额等等，并可通过试算、审核来进行管理控制。分类别薪资处理根据薪资发放的周期时间次数以及发放对象的不同，而分别建立薪资类别来处理各自的薪资项目类型和计算规则。l薪资计算发放按设置公式进行薪资的计算，可实现银行代发以及现金发放。所得税申报薪资费用分摊薪资业务单在薪资计算中，对于突发性或者临时性的补贴，系统通过薪资业务单的设置可直接进入到系统中，并能通过系统设置直接参与到薪资的计算。银行代发系统可直接生成各类银行报盘工具，支持多银行报盘。薪资报表系统专门的报表工具，提供各类薪资报表。协同薪资处理可通过系统的权限控制机制，实现薪资计算的各个数据源的并行薪资处理方式，改变各数据源均提交数据给薪资主管而导致薪资主管处成为管理瓶颈。并行协同处理则可分解工作量，并提高工作效率和分清工作职责。权限控制可做记录级，字段级，部门级，员工级均可；1.1.2.4. 福利管理福利是企业重要的人事业务工作之一，特别是对于目前企业员工地域化越来越明显，在国家福利方面涉及到的多地区福利管理的问题，另外企业针对不同层级的人员设定不同类型的福利制度，以保证满足不同类型员工的福利诉求。福利管理结构图：有关功能详细介绍如下：设置福利项目系统内置基本福利项目，同时也可根据企业实际情况增加相应的福利项目。设置不同的福利类别系统可设置多种不同的福利类别，支持设定个性化的福利设置。福利方案设置系统可设置多种不同的福利方案，并可针对每一种方案设置对应的福利项目、福利类别、对应人员以及基数核定方法以及涉及本方案的公式设置。分摊类型设置系统支持对不同的福利类型进行费用分摊，支持多成本中心的费用分摊。福利档案系统提供完备的福利档案。包括不同福利方案、类型以及目前的账户状态。福利业务系统支持福利的转入、缴交、补缴等日常业务的处理福利缴交福利补缴企业个性化福利处理对企业各类个性化福利，系统提供方便快捷的福利业务单进行相应的业务处理。1.1.2.5. 考勤休假管理员工应遵守企业的考勤制度，企业一般均会对员工出勤情况进行管理控制以保护企业利益。通过企业的人员考勤班次确定计划应出工情况，再通过考勤机刷卡数据（或手工签到数据）获得实际出工情况，两者之间的差异则反映为日常考勤业务记录如加班、出差、休假等等，三者之间如果不平衡，则HR部门以此为依据进行管理监督的质询，在平衡之间即可作为薪资计算的依据数据；从考勤到薪资计算的规则设置可通过日统计结果记录中自定义来确定任意规则。考勤排班数据由各个业务部门确定，系统中采用部门权限来进行数据处理范围的管理控制。考勤休假管理结构图：有关功能详细介绍如下：考勤班次的设置根据企业实际情况，设置考勤班次排班管理根据企业实际情况进行考勤排班设置企业通用的工作日历根据企业实际情况进行考勤排班根据企业班组设置轮转规则根据企业实际情况进行考勤排班按照班组轮转规则设置轮转排班根据企业实际情况进行考勤排班根据生产情况随时调整排班加班存休有效期控制，加班的存休可选择有无有效期，如在有有效期模式下可根据实际需要进行控制。假期管理系统支持自动根据工龄计算年假，并进行相应的统计应休年假数，并根据设置的调休规则计算应调休天数。可根据实际出勤期间自动计算假期年假期末结算管理年假期末延期管理日常业务处理日常业务处理包括对日常考勤业务的管理，包括加班、请假、出差的管理，系统支持从员工自助进行相应业务，同时支持可直接从进行登记修改。加班管理加班存休有效期控制请假管理出差登记年假期末结算年假申请延期刷卡数据对于考勤机的刷卡数据系统提供三种不同的解决方案。第一种方案：针对依时利考勤机，系统可实现无缝衔接，可直接读取其考勤刷卡数据。第二种方案：系统支持可将考勤的刷卡数据以txt格式导入到系统中第三种方案：系统支持API接口的方式与其他系统直连用户已购买考勤机，不希望通过导入.txt文件文件导入刷卡数据，希望在考勤系统内就可以直接下载考勤机内的刷卡数据。可以根据实际情况调用API接口，实现数据直连。异常处理对于加班、出差等情况，由各部门考勤员报给HR部门，HR部门审核并质询无误后，在系统中修正数据。月考勤汇总系统自动计算每月考勤情况并汇总，为其他业务模块提供必要的数据支持1.1.2.6. 招聘管理可实现企业的招聘渠道管理、人才库管理，从招聘需求到招聘计划到计划执行的整个流程的信息管理和文档管理。主要功能简介如下：招聘渠道管理可以分类别记录招聘渠道的基本情况，记录与渠道历史合作情况。招聘渠道在后续业务活动中可以被调用。基本情况包括渠道名称、公司所在地、广告方式、费用、联系人、联系电话、通讯地址、邮编等。历史合作情况包括合作时间、广告形式、费用、应聘人员数量、录用人员数量、效果评估等，同时支持用户自定义。招聘需求管理可以制定、维护招聘需求单，作为招聘计划制定的依据。招聘需求单记录需求部门、需求岗位、部门编制人数、部门现有人数、岗位编制人数、岗位现有人数、拟招聘人数、要求到岗日期、需求原因等信息。招聘计划管理可以制定、维护招聘计划，作为招聘活动开展的依据。招聘计划包括招聘需求、信息发布渠道、费用、成员及职责及进程安排五个子集。招聘需求子集反映招聘的岗位、所属部门、岗位编制人数、现有人数、拟招聘人数、招聘原因等信息；信息发布渠道指用户发布招聘信息的途径；成员及职责反映参与计划的人员以及各人员的分工；进程安排反映招聘计划拟实施的步骤，如信息发布、简历初选、初试、复试等。应聘管理可对应聘过程中的初选、面试中的结果进行记录，同时可带员工所提供的各类附件文件，对于应聘人员，可发出面试通知，对于录用人员，可发出录用通知和报到通知。人才库管理系统中建立有人才库，可对候选人员信息进行完整记录；1.1.2.7. 培训开发管理在U8-HR 的培训管理中，可实现培训资源和相关文档管理、从培训需求采集到计划制订、活动展开和结果记录等一系列管理功能，可实现员工培训档案的全面记录和相关的统计分析以实现员工能力的控制。相关主要功能简介如下：l 培训资源管理培训资源是管理培训工作中会用到的基础性信息。系统提供了五种常见的培训资源类别：培训机构、培训教师、培训课程、培训设施、培训资料等。l 培训需求确定采集企业内部各部门的培训需求，并进行及时记录。而其是制定培训计划、举办培训活动基础和依据。可以按部门中具体的需求人填写其培训需求；也可以不具体到人，直接填写部门的培训需求；甚至可以不填部门和人员，直接填报本单位跨越多个部门的综合性的培训需求。l 培训计划培训计划分为单位培训计划和部门培训计划两个级别和年度计划、季度计划、月度计划三种类型。企业可根据培训需求来制订整体培训计划，包括各部门的培训需求合并等。查看培训计划明细l 培训活动根据培训计划展开培训活动，完成详细记录。可导入各类培训活动记录。并对具体活动进行细节性的安排和管理。还可以发送信息到门户以及邮件和短信通知、联查培训学员等。l 培训评估，对整个培训活动、其结果和所涉及的资源进行评估记录l 员工培训档案提供及时全面的员工培训档案记录，为能力管理的分析控制提供依据培训档案培训档案批增1.1.2.8. 绩效管理绩效管理的含义所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：1、管理者本人的绩效2、管理者所辖员工的绩效3、管理者所辖部门和流程的绩效其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则）。绩效管理就是管理者与员工双方（双赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。绩效管理建议1）绩效管理体系的构建绩效体系的构建必须结合企业实际、现有的企业文化价值观，以及绩效对象的复杂性、模式多样性、指标关联性、数据一致性，我们认为企业的绩效考核必须以企业战略为向导，根据不同层次的考核关系不同，制定不同的考核方法，以便达到以绩效促发展的初衷，具体如下图：绩效管理整个流程可以分为三个大的阶段:前期、中期、后期。绩效管理的各个阶段都有不的侧重点，阐述如下：企业的绩效考核不仅仅是人力资源部的事情，而是企业所有员工共同参与制定的结果，而绩效管理需要所有的人员共同参与其中才能够将绩效真正的落实到考核的过程中来。在绩效管理的整个过程中，各职能部门都需要承担不同的责任和义务：中国目前所处的大背景是处于快速的变革时期，而企业在这变革中如何处于不败之地，最核心的一点就是不断的适应变化，在此前提下，企业的绩效管理就不是一蹴而就的事情，而是一个长期、不断改进完善的管理模式，针对*绩效管理现状，我们认为*的绩效考核可以从三个方面或者说根据企业的短期、中期、长期发展目标，逐步引入业绩考核、能力考核以及价值观的考核。在考核初期，以业绩考核为核心，推动绩效管理思想的普及；然后可逐步向任职资格体系，以任职资格评价为核心的能力考核转移重心，推动员工队伍的专业化建设；最后全面导入企业文化体系，以价值观评价为手段，推动企业文化的落地。针对企业的不同发展阶段，对各方面的考核要有所侧重。而且对于企业的管理层和基层员工的各项权重也要有所区分。越是职位高的员工，对其能力和企业文化与价值观的考核权重越高，而对于基层员工，其业绩与能力表现则应占大部分比重。对基层生产人员考核目的分析：对公司的职能人员考核目的分析：2）公司绩效指标的建立指标体系是企业绩效管理的核心，企业指标包括财务指标、业务指标、行为指标等。当前最受关注的指标体系：平衡记分卡 企业管理的精细程度决定了指标的多少指标的准确性指标的可考核性指标的标准； 指标体系的建立是让精细管理更简单的“驱动力” ； 指标体系要体现企业的健康指数与行业标杆指数 ； 通过指标的实时预警，全面提升企业的经营决策效力。绩效管理财务指标：绩效管理客户指标：绩效管理销售考核指标：绩效管理采购供应商管理考核指标：企业KPI指标选择的原则： 尽量采用财务指标反映最终结果 按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果 参照平衡记分卡，但要尽量简化，选择最少且最有效的指标集合，避免大而全的指标。 不仅考核最终结果，而且考核关键流程指标样例：3）绩效管理的四个关键步骤相对于传统的绩效考核，现在的企业，特别是世界500强中绝大多数公司的绩效管理，越来越偏向于考核过程中的沟通与企业绩效的改进，而不仅仅是看一个结果。通用公司董事长韦尔奇的新型核心管理模式由三个关键部分组成：群策群力，充分实践，工作过程定位。IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺（Personal Business Commitments - PBCs），IBM人事管理给人突出的一点印象是，IBM非常重视上级与下级之间的交流。*也迫切希望引入先进的绩效管理理念，我们认为需要在以下四个步骤上改进企业绩效管理过程。绩效目标/计划阶段：绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。1、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节；2、参与和承诺是制定绩效计划的前提；3、绩效计划是管理者和员工之间的事情。在该阶段，主管和员工需要就绩效考核目标达成共识：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点；制订目标/计划应符合SMART原则；应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨防范措施。绩效辅导阶段：没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是主管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式。在此阶段中，主要侧重于：1、绩效诊断：通过绩效诊断等手段，帮助员工不断改进工作方法和技能。2、过程监控：该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。随时纠正员工行为与目标的可行性偏离。3、收集数据：收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。辅导的类型可分为正式、非正式辅导；辅导的方法建议采用倾听和鼓励；在该阶段中最重要的就是：沟通。通过绩效沟通后，主管和员工都应能回答以下问题： 工作职责完成得怎样？哪些方面不好？ 员工是在朝着实现目标的轨道运行吗？ 如果偏离轨道，需进行哪些改变才能回到轨道上来？ 在支持员工进步方面主管能帮着做些什么工作？ 是否发生了影响员工工作任务或重要性次序的变化？ 如果发生了，在目标或任务方面应做哪些改变？数据收集、观察和做文档主要是提供绩效记录，以便决策： 尽早发现潜在问题，帮助员工改进跟踪。 发现员工的长处，以便进一步的培养和使用。 对工作出色的员工加以表扬，以提高员工的积极性。 收集解决问题所需的充足的、准确的信息： 记录下有关绩效和沟通的详细情况，以便在进行纪律处分和处理 潜在的法律诉讼纠纷时使用。 绩效评价阶段：综合收集到的考核信息，结合关键事件记录，公正、客观地评价员工；诊断员工的绩效，拟订下一阶段的绩效目标计划（PBC）绩效发展计划。在评价阶段应该避免：晕轮效应：以偏盖全；近因误差：以近期印象代替全部；感情效应；结果不自觉受感情影响；集中趋势：结果趋于中间拉不开；暗示效应：评估人受领导及权威人士影响；倒推化倾向：先为某人确定一个考核档次，然扣倒推出各考核项目的得分应该做到：以KP达标情况或工作目标达成情况为依据；以客观绩效指标为依据，二次考核为监督；做好绩效管理过程中的数据收集、记录；对管理者进行管理技巧培训，结果以统计百分比进行衡量；不带有色眼镜，以客观绩效指标为依据。结果反馈阶段：经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。该阶段是考核者和被考核者都比较紧张的时期。双方都应该注意沟通的语言及环境。企业绩效管理信息化平台绩效数据流绩效系统是企业管理的核心系统，绩效管理的方方面面都需要其他系统的业务数据，用友优普公司基于统一的UAP平台，对用友优普体系内的所有其他业务应用均可直接无缝、时时调用其他业务模块的数据，为绩效考核进行服务。用友优普UAP平台是个开放的平台，可实现与其他业务系统的数据实现有效的交互。系统核心流程：绩效管理系统实现：绩效管理涉及面广，业务模型处理复杂，传统的手工的操作模式在工作中越来越不能够有效的体现企业真实的绩效考核的真正目的，而且很难进一步的提高企业绩效的系统化、体系化，用信息化的手段来有效的支撑绩效是目前迫切需要解决的问题。用友优普绩效管理系统充分考虑系统应用广泛性及考核指标可变化性，系统完全基于SOA架构的Silerlight技术，纯B/S架构的纯WEB应用，支持大并发、流程化、邮件提醒、挖掘分析等众多功能。并且根据绩效考核的灵活性与可变性，专业的UAP平台更好的为系统扩展提供方便快捷的工具，使其真正体现绩效考核的延伸、变化，实现企业管理思想在系统中体现并推广。在软件功能方面，系统支持包括KPI、360度、目标考核、平衡计分卡、PBC等目前主流的绩效考核模型，为企业用户在考核模型方面提供尽可能多的组合选择及后续变化的空间，而全模块可配置化的设计思想，使得具备基本的电脑知识的员工就可直接上机操作，而HR人员只需要简单的培训便可在系统中将企业自身的绩效方案变化在系统中设计、体现。l 纯B/S的应用模式用户无需在客户端安装任何软件，只需知道系统网络地址、用户名及密码便可直接进入系统中进行相关的业务操作。l 人性化的业务设置用友优普HR系统在用户体现方面不断创新，尽可能的减少用户在系统学习及系统操作上的时间成本，并且众多细节方面精益求精，只为给最终用户带来更多便利。如绩效任务提醒、邮件提醒等等进入系统可直接查看目前所需要处理与绩效相关的业务。绩效系统总体分为两大部分，一部分为指标体系的设置，就是如何将企业的绩效体系在系统中展现出来，这块业务主要是由人力资源部来负责完成。系统设置完全将企业人力资源体系建设的模型思路集成在系统中，符合HR的业务逻辑模型，简单易懂，易用。基础设置功能基础设置是绩效考核的基础，主要是绩效体系中的业务流程、考核关系、维度、评分方式、权限方案及考核周期。是整个考核的基础工作。l 配置业务流程模式系统业务流程模型，企业可根据自身业务特点认定相应的业务模型。l 考核关系设置在系统中设置针对不同岗位人员的不同的考核关系，可自动取得组织结构中的岗位、职位等级，也可根据考核中的自身应用，重新设置。l 维度设置考核系统中评价人员的评价维度，不同类型的人员可设置不同的考核维度。l 评分方式针对绩效考核中使用的评分方式进行设置，系统内置了众多常用的评分方式，并可根据企业自身的实际情况，配置个性化的评分方式。l 权限方案权限是系统的核心应用，系统是支持针对不同人员，不同考核周期及不同考核类型的不同权限功能。满足企业多样化的权限控制方案。l 考核周期系统支持不同的考核周期，并且不同的考核项目考核周期均不相同。l 考评指标库设置可将考评所需要的考评指标在系统中存储，以便重复引用。而且还可将指标进行分类管理，针对不同人员、不同类型、不同考核中进行应用。设置考核指标维度设置具体指标制定不同的考核分类制定考核方案确定强制分布规则量化考核是绩效考核的一个核心内容。量化考核的核心是量化的数据来源，用友优普基于统一的UAP平台开发，可与其他业务模块实现数据无缝集成。而且对来自于其他系统的数据提供多种方式进入系统参与绩效考核，包括EXCEL导入、数据集成方案等等。以最大程度的保证数据的真实、有效性，为考核的公平、公正提供有利的保障。制定考核计划制定考核公式系统可自定义各类考核公式员工考核量表员工考核量表是绩效考核的核心，所有的绩效考核的指标、权重、维度、及相应的评价均在量表中体现。系统中的量表实质是绩效考核体系完成后针对每个人的具体考核方法及考核重点。l 目标层层分解，落实到人，使目标切实可行目标承诺员工承诺个人需要达成的目标。目标更改如果突发性、不可抗拒原因，可对目标进行适当调整，以达到最好的激励效果。l 绩效评价系统可自动获取ERP或者其他业务数据，可通过UAP通用的UFO函数、SQL语句设定取数规则，同样EXCEL数据可自动导入系统中，参与计算，以便保证绩效考评的真实有效。而人为参与考评的人员，可直接在系统中参与打分查看个人需要参与评价的人选择相应人员进入打分界面可根据不同批次、不同部门分别进行绩效考核结果的计算系统计算后获得绩效考核结果，员工进入系统后可确认个人的绩效得分。如无异议，对结果进行正式发布如果对结果有意见，或者不满意，可提交申诉流程系统支持通过一定流程对绩效考核结果进行变更而结果的面谈是整个绩效考核的重点，针对目前在绩效中存在的问题进行探讨，并提供相应的解决方案，需要参加的培训等等，从而更好的促进员工的个人发展及企业目标的达成而对绩效考核中，关键的加、减分项都可直接在系统中记录、查询而在绩效考核流程中，绩效管理员可直接查看目前绩效的进程情况，并根据此进程提醒相应业务人员进行绩效活动。查看员工个人绩效，并可直接查看绩效高低的原因。绩效结果，并可直接应用于薪资、升迁、培训等等其他业务模块。1.1.2.9. 员工自助人力资源管理应该是企业所有的人员都参与其中。员工可以快速了解到企业的人力资源政策，了解个人的人力资源相应的信息，而部门经理则可以进行简单的人力资源业务处理，包括招聘计划的申请、考勤、加班业务的审批等。l 我的首页全面的个人信息及业务管理，可方便快捷的查询公司内的人员、个人的信息、工资、考勤等查询个人信息，并且对非关键信息进行修改查询个人考勤情况，特别是异常的情况时时了解个人假期情况，包括假期总数，以及以往历史情况网上申请加班、请假等人力资源业务，省时、省力并且提高效率对关键业务信息，系统提供二次加密功能，提高个人信息安全性查询个人合同信息，包括基本信息及明细信息。查询个人培训历史并可提交个人的培训需求而作为公司的经理，除了能够查询个人信息和业务外，还可以查询部门内员工的信息及情况查询部门考勤部门内批量人员加班、请假、调休的业务处理部门招聘、培训业务的申请人员异动业务申请查询部门内人员劳动合同信息查询部门组织结构图提供众多的人力报表分析，可以据此快速的了解人力资源状况并做出决策。1.1.2.10. 数据分析系统提供众多的数据分析报表，为企业决策提供必要的数据支持固定报表薪资汇总表员工信息表图形化的报表显示1.1.2.11. 报表工具HR对信息的应用主要是对数据的查询和分析，结果的输出随应用目的的不同以及对数据要求的不同而有多种输出方式，一类是用于上报的统计报表属于报告型报表，关注报表的格式和统计条件；一类用于对当前业务数据的随机灵活查询和分析，对这类报表关注的是内容，对报表的格式要求不像报告型报表那么严格，常见的有信息卡片、台账、明细表等。U8-HR提供一个统一的报表工具用以制作和管理各种报表和表格，主要业务应用如下：l固定统计表：制作和管理格式固定、统计条件固定的统计报表。实现固定统计表格式的设置，包括格式样式设计和条件设置（统计条件、表内/表间校验公式定义等）；实现对固定统计表的统计、校验、汇总、归档操作；实现报表表样和报表数据的导出/导入。l动态报表：设计和绘制动态报表的样式，进行取数条件的设置、设置和控制报表数据的动态展现，进行动态报表表样和报表目录维护。设计的报表可以分配给业务模块使用，可以文件格式进行输出。动态报表可看作是高级花名册或台账功能。l卡片：设计/输出各类人事信息卡片l花名册：输出简单的花名册或台账（该功能将逐步被动态报表替代）l综合分析：简单的二维分析工具，并提供反查结果功能设置报表数据来源定义输出条件设置报表权限不同的报表展现模式及其打印效果1.1.2.12. 决策分析案例招聘将几年的曲线放在一个坐标轴内进行部门的对比分析，根据岗位编制和招聘渠道，统计出各个渠道的招聘费用和成本，帮助企业领导能更有效地以有效成本招募到高素质人才，下图是demo分析结果。岗位编制制度比较招聘渠道分析年度招聘费用招聘成本比例分析 ：英才猎头主要招聘企业高管，招聘成本最高 ，新京报招聘成功率最高，适合人数多的招聘人事情况通过对关键能力、教育和物质需求、经验等以及对市场预测和业务战略的理解，HR领导就可以瞄准未来业务需求，更有效地安置员工。下图是一个学历面貌分析的结果。人员分布年度比较部门性别年度比较部门籍贯民族情况部门工龄情况部门司龄情况人员离职率跨年度分析离职原因分析考勤员工应遵守企业的考勤制度，企业一般均会对员工出勤情况进行管理控制以保护企业利益。通过企业的人员考勤班次确定计划应出工情况，再通过考勤机刷卡数据（或手工签到数据）获得实际出工情况，两者之间的差异则反映为日常考勤业务记录如加班、出差、休假等等，三者之间如果不平衡，则HR部门以此为依据进行管理监督的质询，在平衡之间即可作为薪资计算的依据数据。下图为考勤总体情况出勤情况年度趋势出勤情况变化趋势分析请假情况分析部门加班跨年度比较部门加班超时提醒员工培训分析部门培训费用员工培训结果分析考核绩效任何一个企业均有其自己的绩效管理制度，但缺乏信息技术支持的考核制度往往处于可操作性的考虑而简单设计，从而使的制度执行的有效性受影响，信息系统下的绩效管理模式则可以充分发挥信息技术的优势，尤其是自动统计计算和信息高效流转，这就使全面而科学的绩效管理机制的执行具有了可行的工具条件。绩效考核结果总表下图表示的是部门考核和预警情况薪资情况通过对薪资及相关因素（部门，学历，工龄，绩效等）之间的关系，以及薪资的年度变化趋势情况，帮助领导更好地分配公司资源，优化薪资结构。下图为各个部门薪资比例情况下图为部门薪资变化趋势情况下图表明薪资和学历之间的关系部门薪资环比分析部门薪资同比分析员工薪资趋势分析员工薪资明细分析公司总体成本通过工资，奖金，福利，培训，招聘等费用综合分析，以及相关因素的年度之间的变化趋势比较分析，帮助领导掌控公司的总体成本情况下图为公司总体成本情况下图为公司总体成本年度变化人均成本分析人均成本分析，按岗位人均成本分析-人力成本明细人力成本比较-人力成本员工比较1.2. HR信息化价值作用通过HR信息系统的建设上线，将对原有的HR管理模式和工作习惯带来巨大的变化，通过这一流程优化的信息化改进措施的实施，将带来诸多方面的应用价值。1.2.1信息集中，耳聪目明在战略层面，可以帮助企业管理决策层快速获得运作管理相关的HR信息，支持动态实时的快速市场反应和决策，提高决策的快速性和科学性各级管理者可以再不依赖HR部门提供信息，从而摆脱被动信息获得格局，可以根据自己的时间安排，随时方便的在授权范围查询企业人事信息和进行相关的分析研究通过信息系统刚性特点推动企业范围内的管理标准化和流程优化工作的进一步深化和完善，比如标准岗位，任职资格，岗位