企业知识型员工流失的原因与对策研究.doc

。毕业设计（论文）中文题目： 企业知识型员工流失的原因与对策研究 学习中心（函授站）： 校本部 专 业： 工商管理 姓 名： 张宏 学 号： 11646273 指导教师： 郝宏兰 北京交通大学远程与继续教育学院2019年10月-可编辑修改-毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名：_ _张宏 _ _2013_年_10_月_24_日指导教师签名：_ _年_月_日 北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级1109秋层次专升本专业工商管理姓名张宏题目企业知识型员工流失的原因与对策研究指导教师评阅意见该论文分析透彻全面,大量的数据分析,图表、图例，使论文有很好的说服力。案例分析采用了调查问卷的方式，获得第一手资料，更接近实际，揭示问题的本质，因此提出的对策有很高的实用价值。完全达到本科毕业论文水平。同意答辩。成绩评定： 优 指导教师：郝宏兰2013年 10 月 25 日答辩小组意见答辩小组负责人： 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给： 级 专业 学生 设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指导教师：开 题 报 告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名： 张宏 学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。安德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。 1.国内外学者对企业知识型员工流失的研究及观点有关知识型员工流失的问题,国内外学者有不同的看法，从不同的视角出发，运用各种不同的方法进行了全面，广泛的研究。(1)国外学者对知识型员工流失的研究及观点所处环境影响论观点：美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如：专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。知识型员工及其生产力影响论观点：德鲁克先生在21世纪对管理的挑战一书中指出：“知识型员工的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是他们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其他生活水平。”他认为：20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了30倍。21世纪对管理最重要贡献同样的将是提高知识工作与知识型员工的生产力。20世纪最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识型员工及其生产力。目标一致论观点：日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了知识型员工流动的成因和必然性。当个人目标与企业目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：(1)个人目标主动向企业目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向企业和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异（对知识的尊重，对利益的追求，对事业的忠诚）难于弥合；或者由于人际关系上的（认人唯亲、排除异己、忌才妒能）难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致（如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势）。总之一句话，个人目标与企业目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得很崎岖。(2)进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位上。个人的努力方向与企业的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到企业的认同和肯定，形成良性循环。组织寿命学论观点：卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过三年，就会出现沟通减少，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行员工流动。他认为人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。(2)国内学者对知识型员工流失的研究及观点年龄、职位论研究：在雷巧玲，董彪，王有力的商场现代化20081中指出国家科委曾对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78.2；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20.5；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12.3；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74.6，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35.1和34.5；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占5465，具有学土学位的占29.4。在知识型员工比较集中的IT行业，有调查显示，超过八成的员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。工作内容论研究：在王虹，程剑辉，吴菁的员工流失分析与研究2中指出，员工对工作内容的感觉和评价是预测流动率的重要变量。通过分析证明, 任何工作都可用5 个核心任务纬度来描述。即: 技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作的自主性及工作反馈。分析表明, 如果一种工作包含的技能的多样性、任务的同一性和任务的重要性越多, 员工对工作意义的体验就越深, 员工积极性、工作绩效、满意度越高, 员工流动率越低。工作的自主性反映员工工作的责任感,工作自主程度越高, 员工满意越高, 流动率越低。同样, 员工工作所得到的反馈越快、越及时, 员工获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息越多, 其流动率越低。企业因素影响论研究：在张旖旎，李轲的企业知识型员工流失的影响因素研究3中指出，企业因素是指企业里领导、制度、环境等对知识型员工产生的心理与生理的影响，包括企业薪酬、企业人际氛围、培训的机会、领导的尊重、信任和认可、企业对知识型员工的承诺、企业长远目标、知识型员工的职业生涯规划。企业薪酬是知识型员工流失的主要影响因素之一。美国薪酬管理专家George.T.Milkovich认为，薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。不具有竞争性和吸引力的薪酬制度是企业导致人才流失的关键因素。薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能起到有效地激励作用。根据J.S.Adams的公平理论，如果人们认为自己的贡献与获得的报酬不平衡时，在与其他人的比较中觉得自己的投入产出与其他人的不相等时，就觉得自己受到了不公平的对待。改变这种不公平状态的方法就是改变自己的投入、产出或者离职等。工作的满意度和员工需求期望论：王玉芹、叶仁荪在高科技企业员工离职模型4对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识型员工离职的主要原因是对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度。其他国内学者的分析研究及观点：1）王忠民、陈继祥和续洁丽等在影响员工离职率的九大组织因素5中列举了影响员离职率的九大组织因素：组织所处行业类型；组织规模、地位和绩效；组织的薪酬福利制度和奖励政策；组织内部分工；组织提供个人发展机遇；来自组织的约束性；组织内部的工作群体；组织的管理风格；组织内部的非正式组织。2）丁秀玲论知识型员工的流动与留用6认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致。3）王淼和孙小丽关于企业员工流动问题的探讨7认为员工流动受年龄的影响较大。处于2030岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累：3045岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性，而4555岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。4）姚绍汉员工流失的分析及防范初探(2006) 8认为，员工流动主要和员工的个体特征、员工对企业的满意度及其家庭和生活方式有关。 2.企业知识型员工流失的原因与对策的分析通过教学课程的学习以及对上述文献的查阅及分析，理解为员工流失原因是主要可以从：宏观角度的社会环境，企业因素和微观角度的个人因素等来综合分析：(1)企业知识型员工流失原因社会环境：地域大环境的驱使，在国内知识型员工更向往去一线城市，如北京、上海、广州等机遇更多，薪酬更高，可选择就业机会更广的大环境谋求发展；企业因素，主要包括：企业规模，薪酬绩效制度的合理性，企业可提供职位、工作内容和企业给予员工的培养计划等；个人因素：个人理想和目标，个性特征，价值观，可发展空间等；(2)企业知识型员工流失的对策：加强人力信息资源的管理1) 建立人力资源信息库2) 设立人才梯队布局3) 团队分担机制，核心技术共同掌握4) 信息的管理5) 合同约束企业吸引并留住知识型人才的对策1) 树立企业和员工合作关系的理念2) 针对员工特点设立合理的奖励机制3) 授权给知识型员工以提高其参与感 4) 为企业招聘有真才实学的人才，不拘泥于小节 5) 薪酬战略 6) 为知识型员工提供组织培训 3.研究方法收集相关资料、查阅并参考相关文献论点、对重要论点从多方面，多角度进行客观分析、对相关案例进行剖析、在以上分析中总结结论及提出可参考价值。4.参考文献：1 雷巧玲，董彪，王有力.商场现代化2008年3月（上旬刊）总第532期2王虹，程剑辉，吴菁.员工流失分析与研究.商业经济研究与管理 2001年 第115期 3张旖旎，李轲的企业知识型员工流失的影响因素研究. 科技创业月刊2008年 第2 期4 王玉芹,叶仁荪.高科技企业员工离职模型J.中国人力资源开发, 2001年, (10):19-215 王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的九大组织因素J.人才开发, 2002年, (2):22-246 丁秀玲.论知识型员工的流动与留用J.南京经济学院学报, 2002年, (5):21-237 王淼,孙小丽.关于企业员工流动问题的探讨J.商业研究, 2004年, (2):88-918 姚绍汉.员工流失的分析及防范初探J.经济师, 2006年, (8):169-170二、选题的目的和意义1. 选题的目的通过对企业知识型员工流失的原因与对策进行分析，总结出员工流失问题的成因，并据此提出及拟定解决方案。帮助企业合理的实现知识型员工的新旧更替工作，使企业能够规避因员工流失而造成损失，使员工能够在企业中得到更多的发展空间，对企业满意度提升到理想值。进而从企业和个人双方面和谐解决知识型员工的在企业中的得当使用问题。2. 研究意义就目前现状来说，知识型员工主导着企业的发展命脉，企业对知识型员工的争夺也日趋激烈，归根结底还是知识型人才的竞争。本篇论文通过分析企业知识型员工流失的原因，提出相应解决的方法，可以为企业提供一些启示。综合来说，一方面可以为企业的人力资源和管理战略的制定提供依据；另一方面，也可以从人员流动情况的研究中对比企业现状，判断是否在制度上有管理漏洞，找出适宜企业的建议，完善至管理当中，这样有利于凝聚企业的核心力量，促使企业的稳步发展。三、研究方案（框架）1绪论1.1论文研究背景1.2论文研究意义1.3论文研究框架1.4论文研究内容1.5论文研究方法2知识型员工流失研究综述2.1知识型员工流失的相关概念2.1.1知识型员工定义-2.1.2员工流动定义2.1.3员工流动的种类2.2知识型员工的特点2.2.1有本专业特长和较高的个人素质2.2.2有实现自我价值的强烈愿望2.2.3重视成就激励和精神激励2.2.4有很高的创造性和自主性2.2.5强烈的个性及权利蔑视性2.2.6工作过程难以实行监督控制2.2.7工作成果不易加以直接测评2.2.8工作选择流动性高2.3知识型员工流失的特征2.3.1流动频繁2.3.2流动方式多样2.3.3流动失衡2.4国内外学者对企业知识型员工流失的研究及观点2.4.1国外学者对知识型员工流失的研究及观点2.4.2国内学者对知识型员工流失的研究及观点3 企业知识型员工流失的原因3.1社会环境影响分析3.1.1用工制度影响3.1.2受地域性大环境驱使的影响3.1.3各具特色的用人平台吸引3.2企业因素影响分析3.2.1企业规模因素的影响3.2.2绩效、薪酬、奖金因素的影响3.2.3企业提供给个人的发展机会因素影响3.2.4企业团队合作因素的影响3.2.5企业管理方式因素的影响3.3个人因素影响分析3.3.1年龄因素的影响3.3.2工作满意度因素的影响3.3.3薪金待遇因素的影响3.3.4发展前途及成就感因素的影响4.弘达公司案例分析4.1弘达公司简介4.2公司人员构架4.3弘达公司调查方法4.4调查问卷总体分析4.4.1基本情况4.4.2弘达公司知识型员工离职的主要因素4.4.3弘达公司知识型员工未满足期望分析4.4.4弘达公司知识型员工离职意愿总体分析4.4.5弘达公司知识型员工离职外部诱因分析4.5弘达公司知识型员工流失分析及对策4.5.1培训、晋升和个人成长分析及改善对策4.5.2工作报酬和奖励分析及改善对策5.企业知识型员工流失的对策5.1加强人力信息资源的管理5.1.1建立人力资源信息库5.1.2设立人才梯队布局5.1.3团队分担机制，核心技术共同掌握5.1.4信息的管理5.1.5合同约束5.2企业吸引并留住知识型人才的对策5.2.1树立企业和员工合作关系的理念5.2.2针对员工特点设立合理的激励机制5.2.3授权给知识型员工以提高其参与感5.2.4为企业招聘有真才实学的人才，不拘泥于小节5.2.5薪酬战略5.2.6为知识型员工提供组织培训6.结论6.1论文的主要结论6.2有待于进一步完善的地方参 考 文 献致谢四、进度计划1 2013年 7月23日前，提交开题报告。开题报告通过后，进行毕业论文的撰写与研究。2 2013年 9月10日前，进行毕业论文的中期检查工作。3 2013年10月 1日前，提交毕业设计（论文）初稿。4 2013年10月13日前，按照毕业设计（论文）的规范要求，正式书写或打印论文，交指导老师评阅。5 2013年10月17日前，完成答辩提纲及演示PPT，准备毕业答辩。6 2013年10月30日前，完成公开答辩，等待指导教师对学员论文情况给予成绩评定。五、指导教师意见指导教师： 年 月 日中 期 报 告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名： 张宏 学号： 11646273 一、进展情况我的论文是在导师的指导下，从选题开始，经过了收集资料，编制论文提纲，完成开题报告等论文撰写过程，现在论文的主体结构已基本完成，取得了阶段性的成果。我的论文主要是对企业知识型员工流失的原因与对策进行研究。 首先，查阅资料。通过理解国内、外学者对知识型员工流失的研究及观点，分析和总结知识型员工流失的主要原因。将知识型员工流失成因分类总结，最终整理得出主要可以从社会环境、企业因素和个人因素等方面来解析知识型员工的流失现象。再次，进一步分析知识型员工的自身特点和知识型员工流失特点，同时以弘达公司为案例，在对弘达公司离职原因调查数据的基础进行分析，总结知识型员工离职的主要因素，针对每一个知识型员工流失问题，提出避免员工流失及缓解员工流失的建议。主要建议为：企业通过建立人力资源信息库、设立人才梯队、团队分担、核心技术共享、信息统筹管理及合同约束等方面加强人力资源管理；从树立企业和员工合作关系、设立奖金机制、授予员工适当权利、不拘一格招聘人才、薪酬战略及组织员工培训等方面吸引及留住知识型人才。目前，论文的主要构架已经形成，数据的收集和整理工作也已经完成，正在完善论文的细节，更多的投入将主要放在对案例数据的分析和建议知识型员工流失对策和研究方面，以丰富和完善论文的最后研究工作。二、指导教师意见指导教师： 年 月 日结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师： 年 月 日-可编辑修改-。中文摘要摘要：随着企业经济在国际大环境下的迅速发展，企业间的相互竞争也已经从原始的物质资源竞争，慢慢转移到知识型人才的竞争。在知识经济时代，企业要生存和发展，关键是要通过管理找到知识创造、运用和推广的最佳途径，而先进技术的产生和发展都离不开高能力和高效率的知识型人才，也正是如此，如何面对及处理知识型员工的流失问题，成为企业管理者需要解决的一个重要问题。本文通过查阅国、内外学者对知识型员工流失问题的研究及观点，分析并总结了知识型员工流失的主要原因，并就其成因提出了从社会环境、企业因素，以及个人因素等方面来解析知识型员工流失的原因。同时，针对上述原因进行分析，建议企业通过建立人力资源信息库、设立人才梯队、团队分担、核心技术共享、信息统筹管理及合同约束等方面加强人力资源管理；从树立企业和员工合作关系、设立奖金机制、授予员工适当权利、不拘一格招聘人才、薪酬战略和组织员工培训等方面吸引及留住知识型人才。这样，从知识型员工的角度，让其感觉到在企业中有更高的职业生涯展望，即完成企业目标的同时，也能实现个人目标；从企业角度，完善管理制度，让企业能够留住人才，凝聚核心力量，减少输出成本，使企业在市场经济大环境下立于不败之地，健康蓬勃发展。关键词：知识型员工；人才流动；流失原因；解决对策-可编辑修改-ABSTRACTTitle: Research into Causes and Countermeasures against Loss of Corporate Knowledgeable StaffABSTRACT: With the rapid development of enterprise economy in current international environment, competition between enterprises has undergone a marked shift from raw material resource competition to knowledgeable talent competition. In the era of knowledge economy, it is the key for enterprise to survive and develop by finding the best way to knowledge creation, application and spread through management. In this regard, it is well-known that technological creation and development depend on competent and efficient knowledgeable talents. Therefore, enterprise managers are subject to address a vital issue on how to adopt countermeasures against the losses of corporate knowledgeable staff. The paper analyzes and summarizes the main causes for the loss of knowledgeable staff in terms of social environment, business factors and personal factors by consulting researches and findings on the loss of knowledgeable staff conducted and recorded by scholars at home and abroad. Additionally, it offers suggestions on enterprises strengthening human resources management by setting up human resources information database, building talent team and encouraging teamwork, core technology share, integrated information management and contract binding force and attracting and retaining knowledgeable talents by promoting cooperation between enterprises and staff, establishing bonus mechanism, conferring rights on staff, recruiting talents, adopting remuneration strategy and organizing staff training. In this way, knowledgeable staff feels that they will have a good opportunity to carve out career and attain both enterprise goals and individual aims in enterprises. Meanwhile, enterprises will have a chance to perfect management system so that it can retain talents, boost cohesion, reduce output costs, survive market economy environment and achieve sustainable development. KEYWORDS：Knowledgeable Staff, Mobility of Talents, Causes for Talent Losses, Countermeasures。目录中文摘要iABSTRACTii1 绪论11.1 论文研究背景11.2 论文研究意义11.3 论文研究框架21.4 论文研究内容31.5 论文研究方法32 知识型员工流失研究综述42.1 知识型员工流失的相关概念42.1.1 知识型员工定义42.1.2 员工流动定义52.1.3 员工流动的种类52.2 知识型员工的特点62.2.1 有本专业特长和较高的个人素质62.2.2 有实现自我价值的强烈愿望62.2.3 重视成就激励和精神激励62.2.4 有很高的创造性和自主性62.2.5 强烈的个性及权利蔑视性62.2.6 工作过程难以实行监督控制72.2.7 工作成果不易加以直接测评72.2.8 工作选择流动性高72.3 知识型员工流失的特征72.3.1 流动频繁72.3.2 流动方式多样82.3.3 流动失衡82.4 国内外学者对企业知识型员工流失的研究及观点82.4.1 国外学者对知识型员工流失的研究及观点82.4.2 国内学者对知识型员工流失的研究及观点113 企业知识型员工流失现状原因分析143.1 社会环境影响分析143.1.1 用工制度影响143.1.2 受地域性大环境驱使的影响143.1.3 各具特色的用人平台吸引143.2 企业因素影响分析153.2.1 企业规模因素的影响153.2.2 绩效、薪酬、奖金因素的影响153.2.3 企业提供给个人的发展机会因素影响153.2.4 企业团队合作因素的影响153.2.5 企业管理方式因素的影响163.3 个人因素影响分析163.3.1 年龄因素的影响163.3.2 工作满意度因素的影响163.3.3 薪金待遇因素的影响173.3.4 发展前途及成就感因素的影响174 弘达公司案例分析184.1 弘达公司简介184.2 公司人员构架184.3 弘达公司调查方法194.4 调查问卷总体分析194.4.1 基本情况194.4.2 弘达公司知识型员工离职的主要因素204.4.3 弘达公司知识型员工未满足期望分析214.4.4 弘达公司知识型员工离职意愿总体分析234.4.5 弘达公司知识型员工离职外部诱因分析244.5 弘达公司知识型员工流失分析及对策254.5.1 培训、晋升和个人成长分析及改善对策254.5.2 工作报酬和奖励分析及改善对策265 企业知识型员工流失的对策295.1 加强人力信息资源的管理295.1.1 建立人力资源信息库295.1.2 设立人才梯队布局295.1.3 团队分担机制，核心技术共同掌握295.1.4 信息的管理305.1.5 合同约束305.2 企业吸引并留住知识型人才的对策305.2.1 树立企业和员工合作关系的理念305.2.2 针对员工特点设立合理的激励机制305.2.3 授权给知识型员工以提高其参与感335.2.4 为企业招聘有真才实学的人才，不拘泥于小节345.2.5 薪酬战略345.2.6 为知识型员工提供组织培训356 结论366.1 论文的主要结论366.2 有待于进一步完善的地方36参考文献37致谢38。1 绪论1.1 论文研究背景目前，知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，以及研发优势的丧失。故而知识型员工流失这一现象成为企业在竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，再针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量，减少企业的输出成本，促进企业的稳步成长与发展。1.2 论文研究意义在我国现阶段的经济发展中，知识型员工掌握着先进的科学技术，他们的加入对企业的快速发展有着极大的推动作用，因此一个企业想要在同行业中立于不败之地，聘用知识型员工为企业保驾护航是必不可少的。由此也可以分析得出，企业对知识型员工的争夺也日趋激烈，归根结底还是企业对知识型人才的竞争。本篇论文通过分析企业知识型员工的特点和知识型员工流失的原因，提出相应的解决方法，可以为企业提供一些启示。综合来说，一方面可以为企业的人力资源和管理战略的制定提供依据；另一方面，也可以在人员流动情况的研究中对比企业现状，判断是否在制度上存在管理漏洞，找出适宜企业发展的建议，并将其完善至企业管理当中，这样有利于凝聚企业的核心力量，降低知识型员工离职意愿。1.3 论文研究框架图1.1 论文研究框架1.4 论文研究内容知识型员工流失首先应正确看待。知识型员工的正常离职可以加快企业的推陈出新，提高工作效率，加快企业发展。但如果离职率超出了企业的最大期望值，则员工流失对企业会造成严重的影响，因而本篇论文重点分析员工流失的原因，以及建议避免知识型员工流失的对策。研究的内容主要为：分析知识型员工的特点；总结其流动的原因；针对上述结论提出减少知识型员工流失的建议方案，使知识型员工在企业中发挥到最大的作用，让企业因知识型员工流失所造成的损失减到最小。1.5 论文研究方法首先，查阅资料。通过理解国内、外学者对知识型员工流失的研究及观点，分析和总结知识型员工流失的主要原因。将知识型员工流失成因分类总结，最终整理得出主要可以从社会环境、企业因素和个人因素等方面来解析知识型员工的流失现象。再次，进一步分析知识型员工的自身特点和知识型员工流失特点，同时以弘达公司为案例，在对弘达公司离职原因调查数据的基础进行分析，总结知识型员工离职的主要因素，针对每一个知识型员工流失问题，提出避免员工流失及缓解员工流失的建议。主要建议为：企业通过建立人力资源信息库、设立人才梯队、团队分担、核心技术共享、信息统筹管理及合同约束等方面加强人力资源管理；从树立企业和员工合作关系、设立奖金机制、授予员工适当权利、不拘一格招聘人才、薪酬战略及组织员工培训等方面吸引及留住知识型人才。通过对以上分析和建议的实施，从知识型员工的角度，让其感受到在企业中有更高的职业生涯展望，在给企业带来效益的同时，个人也能有更好的发展前景；从企业角度，完善管理制度后能让企业留住人才，凝聚核心力量，减少输出成本，使企业在市场经济大环境下立于不败之地，蓬勃发展。综合以上分析，概括的整理如图1.2 所示。总结现有分析建议提出有待于完善的建议和继续深化研究的方向查阅资料分析流失原因针对流失原因分析改善建议123图1.2 论文研究方法-可编辑修改-。2 知识型员工流失研究综述2.1 知识型员工流失的相关概念2.1.1 知识型员工定义“知识型员工”这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的。它具体是指“那些掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。当时主要指某个经理或者执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。根据对知识工作的不同理解，2000年加拿大圣玛丽大学的Kelloway和皇后大学的Barling两位学者将以往关于知识型员工的概念归纳为三个视角1，如表2.1所示。表2.1 知识型员工的界定序号视角学者（时间）对知识型员工的界定1将知识工作看作专业职业Wuthnow & Shrum （1983）随着知识工作的兴起和教育水平的提高而产生的一个“新的阶层”Nomikos（1989）包括科学家、工程师、教授、律师、医生以及会计等在内的这些群体Bentley（1990）拥有较高学历或有过高层次培训经历的人2将知识型员工看作个体特性或贡献Ahmad（1981）以获取公众认可为目的的那一类自我本位的敏感型个体Harrigan & Vining（1987）对增加产品和服务的价值具有作用的员工Harrigan & Dalmia（1991）能为企业创造无形增值资产的员工Tampoc（1993）具有创造性和创新性的员工3将知识工作看作员工的一种个体活动Conn（1984）在日常活动中产生创意的员工Helton（1988）进行高水平认知活动的那一类员工Fox（1990）通过信息进行决策的员工个体综上所述，要对知识型员工工作作出明确的界定并不容易，因为其内涵和外延都不断变化。我们认为可以从员工特征和工作内容两方面对知识型员工进行界定，知识型员工是指本身具备较高的学习和创新能力，并利用现代科学技术知识进行工作的员工。2.1.2 员工流动定义安德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。2.1.3 员工流动的种类皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。陈璧辉，李庆.离职问题研究综述2中将员工流动的种类描述如图2.1 所示。员工流动自愿流动非自愿流动辞职退休裁员辞退人才流失竞争淘汰图2.1 员工流动种类2.2 知识型员工的特点2.2.1 有本专业特长和较高的个人素质知识型员工受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，比如他们视野开阔，有强烈的求知欲，学习能力较强，知识层面宽泛，以及其他方面的能力素养。2.2.2 有实现自我价值的强烈愿望知识型员工通常具有较高的需求愿望，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。2.2.3 重视成就激励和精神激励在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。2.2.4 有很高的创造性和自主性与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。2.2.5 强烈的个性及权利蔑视性与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和对真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊的专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。2.2.6 工作过程难以实行监督控制知识型员工从事创造性的知识工作不局限于固定的工作场所，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意工作以外的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有太大的意义。2.2.7 工作成果不易加以直接测评知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。2.2.8 工作选择流动性高知识型员工由于占有特殊生产要素，即他们所掌握的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出的承诺。2.3 知识型员工流失的特征2.3.1 流动频繁由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼顾优厚的待遇，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会寻求新的出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短，进而促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型员工更受到大公司、大企业的青睐，更易流动。2.3.2 流动方式多样随着流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如（1）聘用制，即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识型员工推崇；（2）兼职制，这种方式鼓励知识型员工的智力流动；（3）交流制，应鼓励员工将理论和技术相结合应用；（4）优惠制，为促进知识型员工向不被看好专业或部门流动，对他们采取优惠政策，包括工资、住房、财物等；（5）轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识型员工开拓不被看好的专业或部门发展的积极性。2.3.3 流动失衡由于经济发展的不平衡人才流失也有一定的趋势性。（1）从地域角度看，知识型员工由西部向东部流失趋势增大；（2）从经济角度看，知识型员工从经济欠发达地区向经济发达地区流动，近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工去往一线城市的比重增大。一线城市所给予的优越政策，舒适的技术环境均促成了这种定向流动；（3）从企业规模看，中、小企业技术环境相对落后，无法有效地抗衡大企业对人才的吸引力，从而造成企业人才的流失。2.4 国内外学者对企业知识型员工流失的研究及观点有关知识型员工流失的问题，国内外学者有不同的看法，从不同的视角出发，运用各种不同的方法进行了全面，广泛的研究。2.4.1 国外学者对知识型员工流失的研究及观点1、 所处环境影响论观点美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效。他提出了一个个人绩效与工作环境关系的表达式，即：B = f（ P , e ）式中：B表示个人绩效；P表示个人能力与条件；e表示他所处的环境。勒温的场论指出一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如：专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。2、 知识型员工及其生产力影响论观点德鲁克先生在21世纪对管理的挑战一书中指出：“知识型员工的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是他们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其他生活水平。”他认为：20世纪最重要的，也是最独特的对管理的