企业人力资源绩效考核对我国公务员考核制度改革的启示.doc

型耋蕉学位授予日期： 关键词：绩效考核企业管理理论公共行政理论公务员考核制度 ， 甌舘琾阹 西北大学学位论文知识产权声明书西北大学学位论文独创性声明 我国如何适应全球经济一体化趋势，提高政府的管理效率，提升政府组织的政府组织为提升公务人员的工作效率、激励他们良好的工作表现，并且让适合的人能够继续留任而且能够有不错的发展机会，就要对组织成员施以个别的工作绩效考核，并把考核的结果作为升迁、降级、转调的基本依据。公务员考核制度的运作，使得公务员对工作态度会有所规范，也促使主管和部属之间密切的互动。因此，在我国公务员考核制度改革中，吸收企业人力资源考核的优秀成果， 员工的工作绩效，是指经过考核的工作行为、表现及其结果。对企业而言，激励指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个入的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要结构的影响最大。员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为与自主以及实现自身潜能诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教 绩效的动态性是指员工韵绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能 挂拉克，纭駎鞘侨驝膏薏与史毫新盝圭蕞专辟生晨与事由绩效考核在科学管理之前，大多均以主观的方式来考核，例如人格特质、正直、合作、创新、忠诚等，随着组织重视科学管理、强调内部有效运作的理念的发展，绩效考核的依据也有所变化，即更倾向于通过观察与实验的方法，找出最佳工作途径，并制定出客观的绩效目标与标准，这样绩效考核越来越走向客观与细致。员工成长环境，发挥其潜能，满足其需要，进而达成组织的目标。至年左右，系统理论学者主张组织的研究必须注意组织与外在环境的关系，兼顾组织静态与动态的层面。年以来，“权变理论”成为了组织理论研究的重点。绩效考核因变动与需要而有所因应，在考核目的与方法上更为灵活，以充分发挥其功能。为了了解绩效考核的发展，现将绩效考核的过去重点与目前重点予以整理， 縯点曼工十人戋晨。睫薹个人工作翁基戟注重译电积分并截襞计计量比蓑目标菇荚鬟，作法。肇蕞嚣堆珐。工作日葬。童真末其工俸成果青评营叠工所摄鲁曲毫由务曩箍蠢疆 机之一是想要保持公平，这源自于认知失调理论垃该理论也被称为社会比较理论，其重点在把报酬行为看作重要的激励因子。从公平理论的观点来看激励作用，主要着眼于个人投入和金钱报酣两方面。因此对于过度报酬造成的不公平往往易于被接受，而低度报酬造成的不公平则易遭到抱怨。故相对性与绝对性的报酬，都会影响其激励作用。至于公平理论尚需澄清的观念在于非金钱报酬常被低估，以及组织与个人对投入与报酬的认定和诊释问题。 公平理论认为人类行为的二种基本假设如下：首先，第一种假设是个人参与他们的社会关系考核体系，这种考核与他们在市场考核买卖一样，此类社会关系一般被认为是一个交换过程。在这个过程中，个体以其贡献或投入为依据，期望获得某种产出作为报答。第二种假设是个人不是在真空中考核交换过程，而是根只有个体的产出与投入的比率等于参照的产出与投入的比率时，心理上的公当二者的比率不相等时，就会出现心理上的不公平状态，如下列公式所示：垒，丝公平理论模型有下列特性： 格弃冀套鲁升稍蜂方熏的童蕨与考评挣琒嚣弃舞序痵绩效考核的结果，与薪资的增加、职务的升迁、培训的实旌、工作指派的调整，乃至于纪律的维持等，都有密切的关系。因此，绩效考核的结果是否公平合理，对一个组织的生存与发展，也具有相当的影响力。从具体的作用来观察，绩效考核为整个人事计划中的各种措施提供必要的参考，是组织人事管理中的中心环节。 公务员考核的涵义人员。对公务员的涵义的表述，各国并不一致，体现在对公务员的称呼就不一样，员会或考核小组。考核的客体是公务员，即考核的对象是已确立公务员身份的人 用企业管理科学有效的考核方法和技术是其必然趋势。毛泽东同志在革命战争年代提出了“德才兼备”的干部标准与“任人唯贤”的干部路线，从侧面指出了考核干部的标准，他说：“共产党的干部政策，应是以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有密切的联系，有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是任人唯贤的路线。”在建国后的和平建设时期，毛泽东同志针对建设社会主义的艰巨任务，号召全体干部进行学习，又提出了“又红又专”的干部标准，他说：“我们各行各业的干部都要努力精通技术和业务，使自己成为内行，又红又专。”邓小平同志在中国改革开放的新的历史时期，阐明了社会主义国家的人才思想，其中关于废除干部领导职务终身制要建立考核制度、关于衡量党和国家一切工作的“三个有利于”的根本标准等思想，都对我国绩效考核制度的建立和发展具有指导意义邓小平同志指出：。关键是要健全干部的选举、招考、任兔、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部【俨魏推赣玫职务 设想时，提出了绩效考核方面的一些主张。他不赞同传统的管理阶层的绩效评估德鲁克对绩效考核的研究融合在其著名的目标管理思想之中。德鲁克主张绩效评价活动应处于目标管理过程中的最后阶段，即在制定目标和实现目标之后。目标应由管理者和被管理者共同制定。尽管从根本上看，目标管理是一种以绩效为导向的管理思想与方法，但从某个角度看，目标管理本身实际上构成了一种新的绩效考核思路与方式，对绩效考核实践产生了深远的影响。行政思想中，也部分涉及到了绩效考核的相关问题。“ 依据公务员考核制度要求，考核内容和标准要公开，考核必须听取群众意见，对捏任国务院各工作部门司局以上领导职位和县级以上地方政府工作部门领导职位的公务员进行考核，必要时可以进行民主评议或民意测验此种规定，实际是向社会公众展示了政府部门工作人员的工作标准，从而使其工作作风、工作效率接受公众的监督和检查。 企业绩效考核在公务员考核镧度改革中的应用 公共部门与私营部门管理的共性，可以从以下的六个方面来分析： 主张公、私营部门管理差异者认为，公共部门管理必须是在公众的目光监督下，因此比较公开；相对的，私营部门管理都是在内部进行，没经过大众的审视，因此比较封闭。事实上，以此来断定公、私营部门管理的差异，是过于草率的。对于许多上市公司而言，其管理决策也是经常要暴露于公众的注意下进行。公共部门与私营部门管理之间存在着的许多不同，但在本质上，或者说在高度抽象的技术层面，它们之问又是相同、相通的。格雷厄姆露公共 个趋势中最重要的观念。其中，关于公共部门是否可以完全比照企业经营模式转化为所谓的企业型公共部门，仍存在许多分歧。但是，。绩效导向”制度的建立是关系行政革新成功与否的关键，这似乎是学界普遍的共识。公共部门再造的主要目的，是公共部门经由革新理论的引导和变迁策略的执行，来活化文官体系，了解公共部门财政危机，扩充公共利益，提高公民满意度。公、私营部门管理方式的共性，可以为公共部门提供一个新的理念，从而简化行政工作流程，降低官僚化现象，提高公众对公共部门的满意度，提高公共部门组织绩效。 企业管理理论和公共行政理论的融通性分析间一直对公共行政起着支配作用，它使公共行政具体化为一个学术“领域”。法国管理学家亨利法约尔在工业管理和一般管理中将工业企业中的活动分为技术活动，商业活动，财政活动，安全活动，会计活动和行政管理活动，认为，在企业组织中各级人员都程度不同地具有这六种活动。只是由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。同时，他还详细论述了管理活动的计划、组织、指挥、 年西蒙在公共行政评论又旧戏淼摹姓芾砀裱一文中。对传统管理理论进行了批判；他认为构成行政管理 毫无疑问，政府公共行政与企业管理之间存在着的许多不同，但在本质上，活动，太过于简单了。马克思韦伯认为，对于国家和不论什么所有制的企业来 以找到依据。行政改革引介企业管理的理论基础 管理主义企业绩效考核在西方公务员考核制度改革中的实践咝恰医骸月壅耸鹿芾淼闹蔚辣涓载探索甑期 了大规模的政府改革，重塑政府运动” 欧洲大陆各国进行了的以“新公共管理”为取向的行政改革，在荷兰，尽管改革没有更新政治行政体制，改革具有渐进和零碎的特点，即改革的目标是改善政府组织的运作，提高行政效率与效能，方法是放松管制、分权、私有化和引入企业管理模式及市场机制等。特别是世纪年代开始的地方政府改革推行与结果控制、项目预算和绩效指标、服务和顾客导向，康采恩式的权责划分，责 部门的管理思想，打破集体化的工资分配制度，建立以功绩制为原则的、个性化的绩效工资制度，即工资标准因个人考核业绩而异，主要是依据公务员在工作上公平、公正、客观的考核结果来确定收入等，成就突出的给予更高的报酬，不管公务员的职级悬殊多大。这种制度要求主管领导更像一名企业家，他们要对所在机构的行为负责，并且要根据工作数量，服务质量，工作效率及其他表现获得工资奖金，或者受到相应的惩罚。由于其每个公务员工作具有无形性、复杂性，其对于绩效考核的能力和科学准确度要求比较高。 己只要不违犯组织纪律，年终考核肯定是“称职”。这种考核观念的错位，使考 应以公务员的岗位职责为依据，对上述考核内容进行细分，体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的不同和差异。绩效考核指标作为引导员工行为的“风向标”，应清楚地体现组织对员工的要求和行为的期望，从而能够引导员工在实际工作中贯彻组织的要求，根据组织的要求发现差距，不断改善自己的行为。绩效考核指标也是领导指导下属、下属监督上级、外部评价和监督政府组织的标准，这个量表采用的是等级择一法。这种量表使用方便，但是存在很多缺点。首先，抽象的评价尺度拧肌小与组织的目标缺乏联系，无法对员工的行为起直接到指导作用，不能清楚地指导员工必须做什么才能得到某个确定的评分等级，不能为具体的、易于接受到绩效反馈提供足够的信息，无法使员工了解如何才一能支持组织目标和改善个人绩效。 能会用非常不同的方式解释“优”的含义，因而可能对同样的绩效做出截然不同的评价。这种不明确规定标度的评价指标很容易导致各种评价误差的发生。因为没有具体的标准，评价者为避免难以解释为什么将某人的工作作风定为优，而将另外一人的工作作风定为良，干脆对所有人都做出相同的评价。这就使考核失去了奖励先进、发现不足的意义，考核的目的就难以实现。考核指标的笼统模糊造成了对指标理解的偏差，并导致官员执政行为的短期化。比如，对“绩”的考核，绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。政府组织提供的是公共服务，提供的经济增长、社会公平和稳定等。社会的公平和稳定是隐性的价值追求，是难以准确衡量的。而经济增长，特别是数量和速度的增长，可通过我们国家统计局经济司每年的核算和统计显性地衡量出来。于是，我国政其工作性质也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，即使进行了项目细分，仍然忽视不同职位、不同层次的人所要求的能力特点的差异，不对相应当项目给予权重细分，其结果只能是千篇一律、千人一面，使考核难以起到应起的作用。科级干部和普通科员、办事员的工作内容和工作职责是存在差异的，因此对他们的能力要求、考核的重点也就不同。对科员和办事员，要求他们具有很强的公共服务能力，因为他们是公众服务的直接接触者，对于科级干部开拓创新能力要求较高，因为他们是政策的执行者，需要做出具体的变通政策，需要其具有根据具体情况灵活执行上级决策的能力。而上述表格，未突出针对不同层次公务员的工作和能力要求侧重点的差异，贝使考核缺乏力针对性，以相同的指标要求不同工作的人，使考核产生了事实上的不公平；二则考核指标作为引导员工行为的“风向标”，指标的不合理，导致员工行为和组织期望的偏差，最终损害组织的整体绩效。 搀肇蕃墨奠豢鼍 纂区科缀及科以下田瘩公务员考校内容指标囊体要求枣于职守，爱岗敬业热爱祖国，勤政为民公道难派糜沽睾公谨寝谨慎，勤奋学习勤勤愚恳，兢兢娩业，任劳任卷羹查研究艟力完成置轫任务符合要求，所提出的工作措麓工作恐路切台实际卢蔫医律痰首佑础我接汗衤机关工作者祭庋绲毂笿酣的通知 我国公务员法和公务员考核规定孕都明确规定我国公务员考核分为平时考核和年度考核两种。哈罗德孔茨、海因茨韦里克认为：“差不多在所有的场合，不论是工作或消遣，都存在着某种形式的对表现的评价。而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”因一个人能用头走路，就不会用脚走路，这种表现在平时更加明显。而在管理工作中，需要经常地对管理人员进行定期或不定期的考评。同样，在公共行政管理中，也必须对公务员进行经常性的考核。公务员考核，是国家行政机关根据法定的管理权限，对公务员的工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、性格、健康状况进行考察审核。然而，在我国公务员考核制度的实旋过程中，平时考核没有得到应有的重视。由于有关部门对于国家公务员的平时考核如何进行并未做出明确具体的规定，使得平时考核缺乏一套完整的、系统的，并且具有可操作性的考核办法。有些单位“自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难一记，加重了工作负担，要么与年度考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使年度 这一等次上。这层次中，既包括了一部分德才表现和工作实绩比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员，让他们统统享受同样的待遇，则混淆了公务员的行为差别，客观上出现了“干多干少一个样”的现象，打得珺，珼级的公务员可以得到晋级机会。我国也可以参考西方的做法，增考核的实际效果和满意度偏低 人力资本迅猛发展，企业家、科技人员和高素质的劳动者形成的人力资本在经济发展中发挥出日益重要的作用。人力资本是一种特殊的资本，它是与人体密不可分的知识、技术、能力、经验、健康、人际关系等质量因素的总和。人力资本具有以下特点：一是人力资本是一种独一无二的所有权，它天然归属个人：二是人力资本的价值难以精确测度和科学量化；三是人力资本的权利一旦受损，其资产立刻贬值或荡然无存；四是人力资本总是自发地寻求实现自我的市场；五是人力资本具有多样性和专业性的特征。只有承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性，客观地评估其价值，并通过人力资本的价格反映其稀缺程度、异质性和能力强弱、贡献大小，才能够留住人才并促使其发挥应肴的作用”日前国家机关人员流动比较频繁，一些高层次的、年富力强、既有理论功底又有实践经验的公务员恍我欢斓贾拔竦墓裨离开了公务员队伍。这种现象既是社会主义市场经济条件下的正常现象，其中也包含着国家行政机关人才流失的隐忧。一个重要原因就是有些国家行政机关的领导和人事管理工作者缺乏对现代人力资本理论的研究。他们没有把公务员看作是“人力资本”，没有运用现代人力资本理论指导内部人事管理的内在动力，观念落后，方法陈旧，效果不尽人意。把人力资本理论应用于完善公务员考核制度，对改进公务员考核工作，稳定并优化公务员队伍，提高其整体素质和工作绩效是不无补益的。 雇员工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则，即建立与敬业激励相容的激励规则，使得每个雇员在其追求自我利益时，恰好实现组织的敬业激励目标。为提高代理人的工作效率，委托人可以与代理人签订尽职激励合约或敬业激励合约。尽职激励合约是一种以代理人工作态度为准绳的强制性合约。这种合约规定，如果代理人的工作努力程度低于某个特定水平，代理人不仅得不到任何工资报酬，还可能受到其他经济处罚。最为典型的尽职激励合约是效率工资合约凸涔屎显猠鞴艿本与雇员裨之间的关系是一种典型的委托一代理关系。在这种委托代理关系中，由于雇主在很多情况下不可能对雇员的劳动过程进行全方位的连续监督，因此行政机关也必须与公务员签订某种合约，以保证政府的绩效。由于行政机关独有的特质，行政机关的敬业激励合约往往不是有形的。推行规范的公务员考核制度，对咯尽职守的公务员进行奖励，对不能尽职的公务员实行惩戒，政府再造理论又称为企业家政府理论。该理论认为现代政府应学习借鉴企业 由于现行公务人员考核制度存在着很多上述分析的问题，导致考核制度无法落实与发挥其应有的功能，对于公务员的士气与组织效率产生很多不利的影响。衡量当今急剧变迁的环境，我国公务人员的考核制度实有改革的必要。根据本文以上提供的一些现实资料及其分析，并受企业管理绩效考核和西方公务员考核制度改革的启示，研究拟定出下列的政策构想： 第五，科学效能的理念。公务员考核要讲究科学与效能。为此，必须注意“五个度”：一是信度。所谓考核的“信度”是指考核结果的可靠性，即考核结果是否反映了被考核者稳定的贯的工作表现和实实在在的工作绩效。二是效度。所谓考核的“效度”是指评估测量的准确程度，即考核结果与实际情况的吻合程度。 三是敏感度。公务员考核的敏感度是指通过考核识别和区分参加考核的每位公务员德、能、勤、绩、廉实际情况的能力。如果公务员考核系统缺乏这种区别的能力，考核就没有实际意义，组织就无法依据该系统进行奖惩和人事决策。更为严重的是，缺乏敏感性的评估系统甚至会产生负面影响。四是可接受度。公务员考核的可接受度是指公务员考核的内容、形式和结果的应用，要能够被广大公务员所认可和支持。五是稳定度。公务员考核的制度要与时俱进，不断完善，但也不能朝令夕改。要在充分征求意见的基础上，努力形成一个比较科学、比较完善的公务员考核制度。特别是在考核的过程中不能出尔反尔，朝令夕改，让人们觉得无所适从。根据理论界的研究成果并结合国家公务员制度实行以来的实践，国家颁布和第二，充分发挥考核委员会的作用。既然国家规定“国家行政机关在年度考 砭咛?己说闹副暌G兄刑囟墓髂勘辏荒芰常籑代表可度量考核指标应该是数量化或者行为化的，考核这些指标的数据或者信息是可以获得的；砜墒迪一考核指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；硐质敌条件的影响较大驶故怯檬敌薪先娴目己不能拘泥于“重点考核工作实核的内容。我国实行公务员的单位很多，而且公务员既有职务上的差别，也有工作岗位的差别；不仅有级别上的差别，还有所谓“领导职务”与“非领导职务” 的差别。其所负的责任、拥有的权力、工作的要求等等都有很大的区别，因此在考核中要加以适当的区分，考核的内容不能一刀切。三是删繁就简。每个公务员考核的内容不宜过多。一般地说，在机关内部实行考核，有下属的公务员考核的二级考核指标最好不要超过个，没有下属的公务员考核的二级考核指标最好不要超过个。在社会上把服务对象或下级单位作为考核者，则考核内容一般考核内容的权重也应有所区别。第二，建立考核指标体系一级考核指标和个二级指标： 【第三，提高考核指标效度公务员考核的内容很多，但在考核的实践中，有一些考核内容比较空洞，不容易确定考核的等级，必须尽可能细化，提高考核指标的效度。提高考核指标的效度有两个方法：一是从指标的纬度出发，设计考核的指标效度。比如可以分别将考核指标分别设置为：忧秀杰出，良好一突出，一般可以，较差一不足，很差一不行。二是从指标的频度出发，设计考核指标的效度。月，某省人事主管部门结合各地的实践，对平时考核做出了创新性的规定。规定平时考核的具体做法是被考核人根据工作计划，将工作项目、工作任务的进展和完成情况、出勤及未完成任务的原因等情况，及时记载在平时考核记实手册上，并定期吭禄蚣进行简要工作总结记实可以按事记载，即每做完一件重要工作记载次，也可以按固定的周期堋朐记载。这样就比原来的规定更加具体、更加灵活，也更具可操作性。笔者为此专门走访了部分公务员，建 考核和年度考核的关系，就可以最大限度调动广大公务员主动参加平时考核的积 管理，有助于业绩的量化与考核。二是考核工作与目标管理有机结合起来，可以迟判早逗次数 表公务员工作业绩考核手嚣主页样式表工瞎延续时同工作冉謇爰成敷考较人签名 表国家机关推行目标考核的基本步骤明细表公务曼依照部门豹年度目标。根豢十人所担叠的职责避行目标任务分算。餐宅出个人的年度目标蔓写明自己实现个人年度目标的有利条件和不利因素，以及准鲁采取的必要措赡臻譬目标授有达强，主客观基因有些，羁对薹提出下拳年鹩改进措施实行目标管理的第二年年韧。对去年全年的工作茸括避行量化 在公务员考核实践中经常遇到这样的情况，由于按部门人数多少核定优秀名额，以致部门工作不分优劣，评出的优秀比例都是一样的，于是工作优秀部门评选出的优秀个人和工作较差部门评出的优秀个人实际表现往往差距甚大。这样既损害了公务员考核工作的权威性，又影响了公务员的积极性。因此，在对公务员个人考核的同时，必须首先强化对各个部门的考核。公务员考核要实行量化考核是比较困难的：一是公务员的工作业绩难于量化。国家公务员的工作大多属于高智商的创造性劳动，其工作的业绩往往很难量化，而且工作目标的完成情况受客观因素影响较大。单位工作业绩的好坏与公务员工作水平和工作努力的程度往往看不出线性的对应关系。二是公务员的工作缺乏可比性。不仅同样实行公务员制度的国家机关工作性质千差万别，工作目标各异，就是一个机关内部，不同岗位、不同职务的公务员分工也比较细。单位不同、岗位不一，工作性质、工作环境、工作手段等等区别很大单位内部整体的比较以及纵向甚至横向的比较也比较困难。但为保证公务员考核的信度、效度、敏感度，必须全面实行量化考核。为简化考核工作、增加考核的可接受度，笔者建议 等级的描述慰际窖印发给每一个参加考核的人员。考核参加者在考优秀等次人选可按照以下办法产生：首先，根据单位或部门考核