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集团薪酬管理制度 篇一：集团公司薪酬管理制度20120402(新) 集团公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条 各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行。 第六条 薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。 集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。 第七条 适用范围 适用于集团公司正式聘用的员工； 第八条 职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批； 负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批 负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。 3、子公司人事行政专员负责审核、监督、检查子公司各考勤部门上报的考勤、考核资料，并计算工资与奖金，按月将工资表上报集团人力资源部备案。 第二章 薪酬结构 第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围 1、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。集团公司薪酬包括： 岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 岗位能级工资：根据岗位考核专业能力及专业素质等评价要素确定； 岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定； 工龄工资：根据员工为企业服务年限确定； 学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定； 提成工资：销售人员销售业务提成； 计件工资：根据合格产品的数量确定； 奖金：经营管理奖、董事长特别奖、总裁特别奖以及其它单项奖金； 津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等； 福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。 2、薪酬分类及适用范围 （1）岗位职级薪酬 适用岗位：集团公司及各事业部主管级及以上管理人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。 （2）岗位技能薪酬 适用岗位：集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （3）提成制 适用岗位：集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。 薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （4）岗位能级薪酬 适用岗位：集团公司、各事业部基层管理人员及除以上（1）（2）（3）项适用范围以外其他人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+能级工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （5）计件制 适用于：连续生产、具备计件条件的子公司的可以适用计件工资制，计件工资适用于一线生产工人。 薪资模式：薪资计件单价*合格产品实际件数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （6）特殊人才引进薪酬 适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。 第二条 薪酬管理标准 1、岗位职级工资 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。 如新增设岗位，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估，按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级，按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。 对于兼职员工，由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低。如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量，可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴。报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核，报集团总裁批准，在集团人力资源部备案。 集团公司岗位分为决策类、管理类、技术类、生产类、营销类五大类，职位等级分为七个等级，职位级别划分为20级。 2、能级/技能工资 能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设8个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。 3、工龄工资 3.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。 3.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。 4、学历/职称工资 4.1学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。 4.2学历/职称工资标准如下：5、提成工资 集团公司营销管理中心、各子公司提交销售提成方案,上报集团公司薪酬与考核委员会审批，审批后交集团公司人力资源部、财务管理部备案。 6、奖金 奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。 6.1经营管理奖 董事长或总裁根据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500-1万元不等的经营管理奖。 6.2其它单项奖 其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁办公会决定，在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。 7、津贴/补贴 7.1加班津贴 （1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行； （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。 （3）集团公司及子公司管理人员、财务人员不计加班工资； （4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。 7.2、午餐补贴 员工午餐补贴直接划转集团公司食堂，请假、旷工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。7.3、特殊工种津贴 参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。 7.4、季节性岗位津贴 对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由集团人力资源部会同用工部门共同制定。 7.5、其他岗位津贴 对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经集团人力资源部审核，报集团总裁批注。具体津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定。 7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴 为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。每年年终，经公司集团董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。 8、福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。集团公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。 第三章 定薪 第一条 新进人员定薪 1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期13个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。 2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。 第二条 在职员工定薪 1、规范定薪： （1）集团公司及各事业部根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经集团人力资源部审核，报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定。本薪酬方案考虑未来发展因素能级设计为8级，原则上各部门评定最高能级不允许超过5级，最高上限为4级。超过5级者，并须报集团董事会批准。所有转正在职人员能级未加评定的，一律按3级执行。 （2）集团公司本部基层管理人员级（含）及各事业部主管级以上人员薪酬由集团公司薪酬与考核委员会确定。本薪酬方案考虑未来发展因素职级设计为8级，原则上各部门评定最高能级不允许篇二：股份有限公司薪酬管理制度(试行) 股份有限公司 薪酬管理制度（试行） 总 则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和集团公司人力资源管理总规章，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 年薪制 第一条 适用范围： 1. 集团公司董事长、总经理、副总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式 集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪风险收入 1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2， 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 第三条， 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 ，年薪制办法另订。 佣金制度 第一条 适用范围 集团公司营销部门的员工。 第二条，佣金结构 岗位工资绩效工资提成奖金 第四条，佣金制度另订 项目工资制 第一条，适用范围 集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条，项目工资结构 岗位工资年功工资+绩效工资项目奖金。 第三条，岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条，项目工资制度另订。 岗位绩效工资制 第一条 适用范围。 集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构 工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份： 1，基本薪酬 采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： (一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。 2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴； 第三条，年功工资。 1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按5.00元计算。 3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资， 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资； 5，年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条，岗位绩效工资。 1， 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六； 2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等； 4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准*0.8。 兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。 6，年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式： 年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。 篇三：公司薪资制度 一、目的 将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生 产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。 二、制订的基本原则 建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到 公平、公正、合理。 三、适用范围 在源镒服务期间的所有员工。 四、具体内容 （一）、薪资职等的划分：彩钢共分十个职等；贸易公司共分七个职等；每一职等分五级，升完 五级方可提升一个职等。23、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职等，每一职级数=（上一职等减下一职等） 乘以20%。 （二）、薪资核算方式 1）、年薪制 1、基本模式：年薪=基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。 2、 进入年薪制的中高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。 3、 在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情 况按比例扣除。 4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。 2）、月薪制(适用于办公室内勤人员) 1、基本模式：月薪=基本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：55：5：40。 2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。 3、年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。 4、岗位津贴是按所在岗位的责任大小、工作量等给付。 3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员） 1、基本模式：总薪资=（岗位）基本薪+年功工资+绩效工资+特殊工资（补助）；所占比例：38：5：55：2。 2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。 3、年功工资：年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。 4、绩效工资在公司效益的基础上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的报酬。 5、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。4）、记件制或绩效薪资结算方式（操作员工和与生产有关的技术或管理人员） 1、基本模式：月薪=基本薪+绩效工资。 2、基本薪是按当地的生活水平给付的最低工资。 3、绩效工资计算方式：产量系数质量系数岗位系数。 3.1、产量系数是根据班组单位内的生产总量：一般以一个月为限，按设备正常运作时的 单位时间内的合格产品量为基数，中途非人为因素造成停产除外，设备针对不同的产品有不同的产能，也有单位时间内不同的产量，故产量系数会随之调整。 3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率，也可取其平均数。 3.3、岗位系数一般根据现在的岗位设置，人随着岗位变动而变。不同的岗位据其技术含量、工作量、工作环境等制订不同的系数。 3.4、具体计算方法举例：员工应得薪酬=基本薪+产量系数质量系数岗位系数：某员 工所在班组月生产总量为100吨（按正常情况下生产线的产能评估分配值）产量系数核定为500；在生产过程中的产品合格率和原材料损耗率（基数：按设备运作正常、原材料合格的前提下订出，同时在不同的时期可相应调整）核定系数为0.6；按此人所在岗位的岗位系数核定为1.0；其基本薪为600，则此员工本月薪资为900=600+5000.61.0 5）、补贴 补贴含法定补贴和福利性补贴，本条款规定之福利性补贴如与福利标准中的条款相重复，一律以福利标准为准。除特殊批准或申明资格，员工不可重复享受相同性质的福利待遇。 4.1、出差补贴 按职级和区域划分给付的标准，具体按出差管理制度执行。 4.2、生活补贴 一般员工按2元/餐标准补贴；法定节假日、公休假、事假、病假或其它无薪、减薪假内， 员工不享受生活补贴。 4.3、话费补贴 按职级和所在的岗位决定给付的标准；在额定限额内原则上工作电话费实报实销，因出 差导致话费超额，可按实际发生额核销。 4.4、交通补贴 按职级和所在的岗位决定给付的标准。可参照车辆管理实行。 6）、缺勤工资计算1、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。 2、旷工：旷工每天按平均日岗位工资的三倍扣除。 3、 病假：按月500元标准计发；特殊情况经批准后，可按本岗位的基本薪发放。 4、 产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及计划生育的相关带薪假等按月500元标准计 发。 5、工伤：按本人档案工资及国家的有关规定计发。 6、 因停电、待料、品种结构变化造成的用工不饱和等公司原因而临时停工的，每天按500 元/月标准计发。 7）、加班工资计算 1、申请加班至少有三十分钟以上，并应填写加班申请单，经权限主管批准后转人事备查。 2、安排员工延长工作时间的，按岗位薪资的150支付加班费。 3、 在休息日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的200 支付加班费。 4、在法定休假日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的300支付加班费。 5、月薪制员工和年薪制员工无加班费，只纳入年终考核中。 6、 加班费的计算是以本岗位的基本薪为计算单位，其它部分不纳入加班费核算范围。 8）、薪资发放 1、 员工的薪资订为每月15日发放上月的薪资。（如有特殊情况会作临时通知） 2、 辞职人员的薪资辞职期满后在办妥离职及移交手续后第二日发放。 3、 领薪时必须本人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，可由部门主管代签。 4、 公司以现金方式存入员工的银行帐号，员工可在每月公司规定的薪资发放日的后一日到银行领取。 9）、奖金的发放 1、 公司年度营业如有盈余，给