招聘管理办法共五章.doc

招聘管理办法第一章 总则第 1 条 目的为快速满足公司业务发展对人力资源的客观需求，保证高效、规范的开展人力资源招聘工作，特制定本办法。第 2 条 适用范围本办法适用于公司所有岗位的外部招聘工作。第 3 条 管理原则一、 坚持以有利于公司长远发展、满足实际业务需求为导向的原则开展招聘工作；二、 坚持精心组织、系统策划、控制成本、防范风险、规范高效的原则；三、 坚持人员选拔公平、公正、科学、合理、择优录用的原则。第 4 条 组织管理招聘工作由人力资源部负责组织实施；用人部门对岗位任职要求负责，参与专业技术评价和相关实施工作。关键岗位人员招聘，公司主管领导应参与面试评价工作。第二章 招聘渠道第 5 条 渠道分类公司外部人员招聘分为员工推荐、媒体招聘、委托招聘、招聘会、校园招聘及其它专项招聘活动等几种渠道。第 6 条 员工推荐是指根据公司人才需求及任职要求，鼓励内部员工为公司推荐优秀人才，推荐成功后，公司根据相关规定对符合条件的推荐人给予适当精神和物质奖励。员工推荐一般用于专业技术稀缺人才的招聘工作。具体实施按照公司颁布的人才内部推荐管理相关制度规定执行。第 7 条 媒体招聘是指通过相关网站、专业刊物等大众媒体发布招聘信息，查阅网上应聘人员信息，建立公司外部人才信息供给渠道。第 8 条 委托招聘是指委托专业猎头服务公司或其他中介机构按照公司提出的用人需求有偿推荐人才、实施招聘工作。其中猎头服务一般用于高端管理和关键技术人才的人员招聘。第 9 条 招聘会是指参加各地举办的人才招聘会，现场收集简历、开展招聘工作。第 10 条 校园招聘是指根据公司对应届毕业生的实际需求，有针对性地到各类学校进行现场宣讲、人员选拔等相关招聘工作。第 11 条 其它专项招聘活动是指针对特殊岗位、特殊人员或特殊区域组织的专项宣传及招聘选拔活动。专项招聘工作一般具有临时性、特殊性的特点，由公司根据实际需要组织开展。第 12 条 渠道管理人力资源部指定专人对招聘渠道进行管理和维护，包括对渠道信息、合作协议及执行情况等相关台账和档案资料的维护管理，避免因人员变动引起工作遗漏而影响招聘工作。人力资源部应定期组织对所采用的招聘渠道及相关服务商进行评价和调整。第三章 招聘工作流程第 13 条 招聘工作流程招聘工作实施流程分为：确定人员需求、拟定招聘计划、发布招聘信息、简历甄选及管理、人员选拔录用、招聘工作评估。本办法规定各项工作中所涉及的表单及审批流程，以公司电子办公系统执行版本为准；个别地区或单位因条件限制无法使用电子办公系统的，可在系统外执行。第 14 条 确定人员需求在日常招聘管理中，用人部门以公司审批的年度编制计划为依据，向人力资源部提交人员需求表，申请人员招聘。因业务变化需要调整岗位及编制的，用人部门应先提交岗位编制调整审批表，申请调整岗位编制；编制调整申请经人力资源部审核、公司主管领导审批生效后，可作为人员招聘依据。 第 15 条 拟定招聘计划人力资源部根据年度编制计划，制定年度招聘计划；根据日常编制计划的调整结果，调整招聘工作计划。具体招聘计划应明确岗位需求及人数、预计到岗时间、渠道及费用预算等相关信息。第 16 条 发布招聘信息人力资源部根据招聘渠道的不同，发布不同形式的招聘信息。招聘信息应包括：岗位名称、主要职责、任职要求、招聘人数、工作地点等相关信息。第 17 条 简历甄选及管理招聘人员根据岗位要求进行简历甄选、选择基本符合要求的应聘者参加面试。人力资源部对收集到的简历信息进行档案管理，建立简历库，指定专人负责简历信息导入及日常维护工作。公司简历库中的简历信息属公司财产，供日常招聘查询使用，根据工作需要开放查询权限。未经公司许可，任何个人不得将简历信息占为己有，不得私自有偿或无偿向外部单位或个人泄露，否则属违规违纪行为，公司将视情节严重程度根据员工奖惩有关制度规定对相关责任人进行处罚。涉及泄露个人隐私，对当事人造成伤害或损失的，由责任人承担相关责任。第 18 条 人员选拔录用人力资源部通过简历筛选，组织符合基本条件的人员进行面试及相关评价工作。根据岗位实际需要，确定不同形式的面试方式（包括个人面试、集体面试、情景面试、专业测评等多种形式），对应聘者进行评估，具体面试形式及流程以相关规定或具体面试方案为准。面试评价人在面试结束后，应及时、清晰地反馈面试意见并填写面试评价表，避免影响招聘工作进度。为降低部分关键、特殊岗位的用人风险，人力资源部将根据需要对拟录用的候选人进行背景调查，背景调查应事先取得应聘者本人同意，同时应合理选择调查访问对象，客观真实地对调查结果进行记录；调查结果将作为候选人是否适任的参考材料。拟录用人选确定后，人力资源部填写录用审批表，按公司规定流程审批通过后，向人选发出录用通知。人员选拔录用应严格遵守相关审批管理流程，否则属违规违纪行为，公司将视情节严重程度根据员工奖惩有关制度规定对相关责任人进行处罚。第 19 条 招聘工作评估每年度人力资源部应对招聘工作进行总结评估，认真分析工作经验及教训，以便在下年度的招聘工作中进行改进和提高。在日常招聘工作中，应认真分析、总结、预测各项招聘工作的开展和落实情况、以及未来可能遇到的困难，加强招聘工作事前监督和过程管理，根据需要进行流程优化和调整，避免造成资源浪费和影响招聘进度等问题产生。第四章 特殊风险控制第 20 条 特殊风险控制目的为规避招聘工作中涉及特殊人员（如客户、供应商、内部员工等相关人员亲属）应聘所面临的用工风险及可能造成不可预见的负面影响，加强招聘过程管控。第 21 条 特殊人员招聘管理流程要求及原则上述特殊人员应聘、申请进入公司工作的，均须事前进行意见征询，说明被推荐人具体情况及聘入原由，经征得公司总经理的同意后，人力资源部才启动面试、录用申请、审批等流程。具体流程及日常管理以人力资源部对特殊人员招聘管理有关规定执行，具体制度及其要求可向人力资源部有关人员查阅、咨询。正式录用申请（表单）未经公司总经理批复前，任何人不得承诺录用，也不可与推荐人或应聘者（含应聘者亲属等）讨论有关岗位空缺和岗位安排等事项。公司原则上不鼓励员工推荐本人亲属或其他特殊关系人员进入公司工作。第 22 条 罚则如未执行上述原则及流程要求，发生故意隐瞒信息、提交虚假信息、或未经批准擅自承诺、私自安排等违规操作的，属舞弊行为，应根据造成不良影响程度按公司员工奖惩制度相关规定追究相关责任人的违规责任；被推荐人已被录用的，公