我国网络招聘中存在的问题及对策研究

西安工程大学本科毕业论文我国网络招聘中存在的问题及对策研究摘 要 随着网络的普及，我国网络招聘也进入了快速发展期，相比传统招聘网络招聘具有招聘范围广、无地域限制、高效快捷、费用低等优势。与此同时，网络招聘过程中也出现了一系列的问题亟需研究。本文以网上搜索普查和Spss数据分析方法为主要研究方法，兼以文献分析，概述国内外网络招聘的产生、发展及现状，总结归纳出网络招聘作为一种新兴的招聘方式存在的问题,即网络提供的信息真实度低；网络招聘甄选人才困难；应用范围狭窄与基础环境薄弱；技术和服务体系不完善：政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构经营与管理：信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低等。在分析现状的基础上，结合实际网络招聘工作经验，提出了相应的对策：提高网络安全系统；完善电子面试；细分市场，强化服务意识；技术上进行革新和创造；完善网络招聘法规制度：采取适当收费的服务形式等。通过分析网络招聘中存在的问题而提出的解决对策，对于之后认识和规范网络招聘具有借鉴和指导意义。关键词:网络招聘；问题；对策Chinas Online Recruitment Problems and Countermeasures ResearchAbstractAlong with the network popularization, the network recruitment also entered into a rapid development in our country, compared with the traditional recruitment has a wide range of recruitment, recruitment network without regional restrictions, high effect, low cost advantage. At the same time, the network also appears a series of problems in the process of hiring in urgent need of research.Based on Internet search and Spss data analysis as the main research methods, and literature analysis, an overview of the emergence, development and status quo of network recruitment at home and abroad, summarized the network as a new recruitment recruitment problems, the network information real degree is low; Network recruitment selection difficulties; Application range is narrow and basic environment is weak; Technology and service system is not perfect, the government department recruitment website system and the lack of effective management organization and management of operation: the difficulty of information processing and network recruitments chances of success were low. Based on the analysis of the status quo, combined with the actual network recruitment work experience, puts forward the corresponding countermeasures: improve the network security system; Perfect electronic interview; Segment of the market, strengthen the service consciousness; On the technology innovation and creativity; Improve the system of network recruitment regulations: take appropriate charge service form, etc.By analyzing the problems existing in the network recruitment and put forward countermeasures, for after understanding and standardize network recruitment has reference and guiding significance.Key words:Internet Recruitment;Question;CountermeasuresVI目 录1 绪论11.1 研究背景11.2 研究目的和意义31.2.1 研究的目的31.2.2 研究的意义41.3 研究对象和方法41.3.1 研究对象41.3.2 研究方法41.3.3 研究内容51.4 技术路线图62 文献综述72.1 网络招聘相关解析72.1.1 网络招聘的概念72.1.2 网络招聘的主要内容72.1.3 网络招聘行业特点82.1.4 网络招聘的优势92.1.5 网络招聘与传统招聘的比较分析102.2 国内外研究现状102.2.1 国外研究现状102.2.2 国内研究现状123 网络招聘中存在的问题153.1 问卷设计与发放153.2 问卷调查153.3 问卷质量163.3.1 信度分析163.3.2 效度分析163.4 基本情况介绍173.5 网络招聘中存在的问题分析183.5.1 信息真实度低183.5.2 互动程度低，甄选人才困难193.5.3 应用范围狭窄与基础环境薄弱193.5.4 技术和服务体系不完善203.5.5 缺乏有效的管理制度和经营机制203.5.6 信息处理的难度大，网络招聘的成功率较低214 网络招聘的对策和建议224.1 网络招聘的对策224.1.1 提高网络安全系统224.1.2 完善电子面试224.1.3 细分市场，强化服务意识234.1.4 技术上进行革新和创造234.1.5 建立规范的网络招聘管理制度244.1.6 采取适当收费的服务形式244.2 企业如何有效进行网络招聘254.2.1 选择适合的招聘网站254.2.2 提高招聘团队专业水平和招聘效率254.2.3 确保网络招聘信息的全面性和真实性264.2.4 注意招聘细节264.3 求职者如何有效进行网络应聘264.3.1 网上投简历不能盲目264.3.2 将常用关键词全写入简历274.3.3 经常更新简历,别让简历沉底274.3.4 找到工作后及时屏蔽或者注销自己的简历274.3.5 严防简历上的信息被人利用275 结束语28参考文献29致 谢31附录132附录2341 绪论1.1 研究背景 随着互联网的快速发展，越来越多的企业和组织开始采用网络招聘人才。 网络招聘就是利用互联网技术在网络上进行的一种招聘活动，是指组织将所要招聘的职位的名称、任职资格要求、职责和所提供的待遇等信息发布在网上， 吸引众多的求职者前来应聘，它包括信息的发布、简历的收集和整理、电子面试及在线测评等。 网络招聘已经成为了当前社会发展的一种全新的主流招聘方式。 1999-2004年，我国网络招聘还在发展初期， 这个时期招聘方式主要是报纸招聘和现场招聘会两种方式，充其量也就是一个信息发布平台。到2005年， 随着市场经济的高速发展， 互联网的作用在中国逐渐凸现出来。在网络应用技术以及新一代互联网技术的影响下，网络招聘呈现出了加快的发展趋势。 “艾瑞1咨询研究机构显示，2007年中国网络招聘市场的规模达到了9.7亿元，同比增长了27.6%；2008年中国网络招聘市场规模达到了12.5亿元， 同比增长了28.9%。 因此，目前大家找工作多数是通过网络招聘来实现的。 随着智联招聘、前程无忧、中华英才网等招聘公司开始飞速发展，网络招聘网站的数量逐渐开始增多。同时，随着我国互联网用户数量的日益增多，越来越多的网民也开始选择通过使用网络来进行求职，DCCI2的统计数据表明，2011年我国招聘者获取求职招聘信息的渠道，有87.5%都是通过互联网，招聘网站已经逐步成为求职者获取招聘信息最有效渠道渠道，由此，网络招聘市场也得到了进一步的扩大。 据统计，2009年我国的网络招聘市场规模为12亿元，2012年为24.3亿元，年均复合增长率达到26.51%。按照这个增长率，预测至2017年我国网络招聘市场规模将达到78.76亿元（如图1-1）。图1-120092017年我国的网络招聘市场规模及预测 2014年1月16日，中国互联网络信息中心2（CNNIC）最近发布的第33次中国互联网络发展状况统计报告报告中显示，截至2013年12月，中国网民规模已经达到6.18亿，全年共计新增网民5358万人。互联网普及率为达到了45.8%（如图1-2），较2012年底提升了3.7个百分点, 互联网正在极大的影响着人们的生活和工作方式。图1-2中国网民规模与互联网普及率 通过区域分布来看, 覆盖全国市场的网络招聘公司主要有前程无忧、中华英才网、智联招聘。这几大招聘厂商在一线城市中均设有分公司, 在二线城市中覆盖区域重合度达到了95%以上。前程无忧共计覆盖了26个城市, 中华英才网旗下直属分公司共有12个, 智联招聘共覆盖全国21个城市。在这其中区域性招聘网站专注于省级市场是一种典型, 而在省级市场中具备一定规模的厂商又主要分布经济较发达的沿海地区。 通过企业认知度来看, 艾瑞市场咨询32007年中国网上招聘研究报告数据中表明: 2002年约有29万家企业曾在在网络上发布过招聘广告, 而到2005年使用网络招聘的企业就达到了近120万, 2006年突破了200万, 在这期间，2002年到2006年的平均增长率高达62.12%。通过行业分布来看, 从艾瑞市场咨询对于我国企业网络招聘的数据汇总可以得知, 我国目前10个需求最大、发布职位最多的行业为: 计算机、咨询、外贸业、纺织业、房地产开发、酒店服务业、银行业、电子技术、机械与机电行业。互联网时代的到来为信息的高速传播提供了一个崭新的平台。许多专业的招聘网站都提供着免费刊登个人求职信息的服务，这为广大的求职者提供了良机。便于求职者更好的进行求职。网络招聘最早出现于美国，目前我国网络招聘进入了快速成长期。 据艾瑞市场咨询有限公司的统计可知，2007 年中国企业招聘人才平均只有 34.7%的在通过网络进行，相比同年美国采用网络招聘的企业所占总求职的 77.6%的比例可知，我国网络招聘市场还有着很大的增长空间。毋庸质疑，二十一世纪我们全面迎来了互联网时代,网络化已逐渐成为了这个时代的主题，网络化将存在于社会的方方面面，企业对网络化机会的把握，将最终决定他们的命运。为了更好的适应快速变化的市场，我们需要更加灵活与快速反应的人力资源管理平台和解决方案,传统的人力资源管理势必要向网络化的人力资源管理转化。而走在网络化前列的是人力资源六大模块中的招聘。放眼目前的招聘方式,网络招聘已不容忽视,并随着国内网民人数的不断提高将逐渐成为主体。因此，合理化、规范的的网络招聘是必不可少的，如何规避和解决网络招聘中存在的一些问题也显得极为重要。1.2 研究目的和意义1.2.1 研究的目的随着互联网在我国的高速发展，网络招聘作为互联网技术在我国人力资源管理中应用最广的领域，日渐成为时尚。据统计，全球500强公司几乎都曾经使用网络招聘过员工。艾瑞咨询4统计2012年中国网络招聘市场的营收规模达到了26.7亿元，同比增长了22.2%。但是，信息在Internet上不断传播的同时，网络招聘中也滋生了很问题，并对网络招聘带来了一些负面影响。因此，发现网络招聘中存在的问题，提出解决对策对于提高招聘效率、网络招聘信息的质量和发展网络招聘具有巨大的推动作用。1.2.2 研究的意义毋庸置疑，经过了几年的发展和完善，网络招聘以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，已经越来越受到企业和求职者的青睐5。一点也不夸张地说，一个区域对网络招聘的应用程度代表着他的经济水平。我们对网络招聘的研究利于人才的引进和聚集，从而增强其核心竞争力。对此，本文通过对网络招聘的背景、国内外研究现状进行了分析，找出了目前我国网络招聘中所存在的问题，并提出了行之有效的解决对策，以有利于提高网络招聘的效率，因此，本论文具有十分重要的现实意义。1.3 研究对象和方法1.3.1 研究对象为了了解当前网络招聘中存在的现状以及问题，并在综合考虑了调研对象的代表性、调研可行性等因素的情况下，我们决定以18周岁以上社会各类人群做为本次调查的研究对象。1.3.2 研究方法（1）问卷调查法：我们设计了调查问卷，针对社会各个年龄阶段的各类人士。我们将利用自己的人际关系网找到能给与自己帮助的人进行问卷发放，并让他们介绍更多的符合我们研究的调查对象，尽量保证调查涉及人群广泛，确保数据资料的可靠与准确度。（2）访谈法;通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法之一。我们分别对个别因参加网络招聘给自己带来过麻烦受访者进行访谈，通过访谈我们能了解到调查问卷所不能反映问题，得到与调查问卷互相补充的宝贵信息。通过访谈与问卷相结合的方法能够全方位的了解网络招聘中存在的问题。（3）文献分析法：为了避免调查的重复性，确保调查的准确性与合理性，我们在网上查找相关文献作为参考，在此基础上选择性的借鉴并大胆创新，获得灵感。这些文献为我们的论文提供了宝贵的建议和重要的理论基础。（4）数据分析法:运用SPSS数据分析软件、0ffice办公软件等对所取得的调查问卷进行了统计、分析。1.3.3 研究内容 通过阅读相关文献资料，了解国内外的网络招聘研究现状，找出传统招聘和网络招聘的区别。并确定本次论文需要研究的内容，设计调查问卷、发放、回收问卷、并进行了问卷的统计分析。总结出了我国网络招聘所存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。具体如下：(l)本文第一章阐述了该课题的研究背景、意义、研究方法以及研究的框架。(2)第二章文献综述部分,主要简述网络招聘的概念、特点、及国内外对网络招聘的研究现状，主要是通过参阅CNNIC、艾瑞咨询网站、中国知网等进行概括。(3)第三章主要是对网络招聘中存在的问题作了一个分类和总结。(4)第四章是针对存在的问题提出了优化对策以及建议。1.4 技术路线图图1-3 技术路线图492 文献综述2.1 网络招聘相关解析2.1.1 网络招聘的概念网络招聘6同时也称在在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的招聘活动，其中包括职位信息的发布、信息的收集整理、在线面试和在线测评等招聘程序。国内学术界比较多的定义为网络招聘为招聘企业通过互联网或内部网发布招聘信息，通过信息处理后，初步确定所需岗位人选和数量的过程。网络招聘不仅只是将传统的招聘业务照搬复制到网上，他是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种崭新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来了巨大的改变。网络招聘是传统招聘渠道与网络技术很好的融合，成为众多传统招聘渠道的工具，通过互联网接收建立，改变了传统招聘渠道的工作模式。网络招聘的步骤主要分为四部分，具体（如图2-1）。人才分类迅速取得联系达成一致通过网络吸引求职者图2-1 网络招聘步骤2.1.2 网络招聘的主要内容(1) 信息发布 网络信息发布的成功与否直接关系到企业招聘的成效， 一定要根据企业的实际情况来选择适合企业自己的信息发布渠道。较常见的发布渠道主要有网上BBS、人才网站、本公司主页、大型网站等，其中通过人才网站招聘是企业用人单位采用的最为广泛的一种招聘方式，因此，选择一家服务良好、功能强大的招聘网站尤为重要。(2) 简历的收集整理在招聘信息发布后，企业一定要记得及时查询信息，在众多的求职简历中挑选出符合条件的求职者。 在人才网站注册的企业可以利用招聘网站的人才库自己定制查询条件， 找到符合要求的应聘者；另外还可以通过招聘软件来个“守株待兔”，只有符合公司要求的应聘者的简历才会被留下来，摒弃不符合要求的简历， 这样不但节约了招聘企业的大量时间，同时还提高了招聘效率。(3) 电子面试 招聘信息的发布与简历的收集和整理仅仅是网络招聘的开始，电子面试的应用是网络招聘中重要的组成部分，电子面试更能体现网络招聘的互动性、无地域限制性，它可以通过电子邮件、视频面试、聊天室和在线测评的方式来实现，但目前由于摄像头质量以及普及率等各种原因，很少有企业能够真正地灵活地运用电子面试。2.1.3 网络招聘行业特点 招聘网站已日渐成为求职者求职、人力资源流动与配置的重要平台。目前网络招聘已成为人力资源市场越来越重要的组成部分。其重要表现在以下三方面：首先，网络招聘市场已经占整个招聘市场超过一半的市场份额，且呈现出不断增长的态势；其次，随着互联网的不断发展，用人单位对网络招聘的依赖程度不断提高，网络招聘逐步成为企业较常使用的招聘方式；最后，相比传统的招聘方式，求职者越来越倾向于方便快捷的网络招聘服务。截至2012年12月底，我国中小企业利用互联网开展人员招聘的比例为42.3%，较2011年提高0.2个百分点；超过85%的互联网用户通过互联网获取求职招聘信息。招聘网站多元化发展模式已日渐显现。目前，我国三大综合性招聘网站占据了国内网络招聘市场的大部分份额，但与此同时其他多种招聘服务模式，如行业类招聘、搜索引擎模式、SNS招聘、微博招聘等悄然出现并不断发展，网络招聘服务的多元化、专业化倾向日益明显。多元化网络招聘服务方式的出现，为网络招聘市场带来了新的发展契机，也拓展了网络招聘服务的发展空间。据艾瑞咨询5发布的20112012年中国网络招聘行业年度监测报告指出，从网络招聘模式来看，我国的网络招聘服务网站可以分为综合类、地方区域类、垂直细分行业类、职位搜索类、社交SNS类和分类信息类（如表2-1）7 。表2-1我国网络招聘网站分类情况分类代表企业特点综合性招聘网站前程无忧、智联招聘、中华英才网行业和人才范围大、种类齐全、综合实力强地方性招聘网站南方人才网、中国人才热线、卓博人才网等依托地区经济优势、在区域市场有较强竞争力分类信息招聘网站同城网、赶集网用户数量和信息量均较大、分类齐全职位搜索招聘网站职酷网基于垂直搜索技术、可针对某一特定领域、特定人群或特定需求提供服务，搜索快速精确，效率高行业细分招聘网站百才招聘网、一览英才网、36人才网等更具市场需求的差异化、提供细分和专业化服务，发展迅速社交招聘网站大街网、微博等依靠社区发布招聘消息，充分利用了人脉资源，资料的可信度更高，且成本低廉、效率高2.1.4 网络招聘的优势 网络招聘作为互联网经济的产物，给招聘产业带来的影响确实是非常巨大的。无论是招聘信息发布的快捷、招聘成本的消减、招聘人员范围的扩大等都给招聘、应聘的双方带来了巨大的便利，也促进了人才的流动和经济的发展。（1） 招聘信息发布快速、便捷相比于传统贴海报、发布平面广告的招聘宣传方式，网络招聘给信息发布带来了巨大变化。运用互联网的优势所进行的信息发布所形成的信息时效性和更新速度更是传统的招聘方式所不能比拟的。在谷歌、百度上搜索“人才招聘”，均会出现上千万个搜索结果，这样的信息量是十分巨大的。（2） 大幅度减少招聘成本 招聘成本的大幅度减少是网络招聘相比传统招聘方式受到青睐的最重要原因之一。招聘成本的减少尤其反映在应届毕业生的招聘上。在以往，一家公司想要招聘应届毕业生往往要在高校中循环往复地安排一系列的宣讲会，联系学生辅导员，贴海报，发传单在其他的人才招聘会上，一个标准展位报价在1000元甚至更高，再加上相应的宣传费、会务费、交通、食宿费用，加在一起便是一个巨大的支出。而企业依靠招聘网站发布信息，往往只需要发布一则招聘广告，而且针对一些类似世界500强等大型企业，招聘网站长年开设专门的招聘讨论区，更使人才招聘事半功倍。（3） 招聘范围扩大 网络招聘使企业招聘范围极具扩大是显而易见的。应聘者坐在电脑前轻点鼠标就能浏览全国，甚至全世界的招聘信息。现在一些大型企业在自己的网站中建立报名系统，将报名人员的资料进行初步筛选后再安排具体的招聘步骤。通过电子信息的快捷传递，人才的招聘没有了地域的限制。2.1.5 网络招聘与传统招聘的比较分析 传统招聘就是网络招聘外的其他招聘方式，以现场招聘会、报纸招聘广告、人才猎头服务为主要代表。传统招聘与网络招聘在地域方面、费用反面、受众群体方面有许多不同，如表2-2。表2-2 各种招聘方式的效果比较招聘渠道招聘特点报纸、杂志广告覆盖面较广、影响力大，有利于树立企业形象，但具有一定的时效性，费用比较高，需要花费较大精力筛选，对于招聘高级职位效果一般招聘洽谈会直接面对求职者，应聘者集中，企业选择余地大，费用较低，但需花费大量的时间和人力，招聘初、中级人才效率较高，高级人才、热门紧缺人才很难招到人才猎取针对性强，质量高，费用大，企业工作量少，常用在高级人才的招聘中网络招聘覆盖面广，无地域限制，针对性强，宣传沟通方便，费用较低，可以不断使用，适用面广2.2 国内外研究现状2.2.1 国外研究现状美国是网络招聘最发达的地区。根据摩根士丹利的数据表明，美国的在线招聘广告市场占总招聘广告市场的比例 2000 年仅为 8.2%，2003 年就达到 19%，2004 年达到 21.6%。随着互联网在欧洲的普及，欧洲的网络招聘也呈现欣欣向荣的景象。根据stepstone 的数据显示，网络招聘已经取代传统的印刷媒体的招聘广告，成为企业招聘的首选。在欧洲已经有 23%的企业把招聘活动全部通过网络实现，而只采用印刷媒体进行招聘的企业只占 8%。1993年美国实施NII 计划（National Information Infrastructure）以后，网络普及率大大提高，网络用户数量迅速增加，专业招聘网站应运而生。这些专业招聘网站通过提供网络招聘求职信息和服务，赚取利润，主要包括门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道及行业型招聘网站9。1997年专业招聘网站出现初期，职位列表只提供技术类职位，聚焦于高科技产业和投资银行。网络的普及与web2.0的运用使得招聘网站发展越来越成熟并形成大型招聘网站如M，Careerbuilder和雅虎。随着博客、协作网络和社区的发展，小型的网站和社区（所谓长尾）兴起，通过搭建专业内人才的双向选择渠道，使招聘者和求职者倾向这类专业化平台，和L就是好例子，形成了今天门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道以及行业型招聘网站激烈竞争的局面10。Greengard从成本的角度来分析，认为网络招聘能够节约成本、从招募范围出发，认为网络招聘能够拓宽招募范围，还能够节约招聘时间、从提高求职者质量的角度出发，认为网络招聘能够提高求职者的质量；总之网络招聘比较方便。 Galanaki11认为网络招聘中还存在的一些问题，包括(1)收集的简历太多，且质量参差不齐，筛选简历的工作量巨大；(2)信息真实度比较低；(3)信息保密性差；(4)招聘人员难以适应网络招聘的要求；(5)网络的普及率不高或者求职者自身条件问题，求职者受到限制；(6)冈络招聘的内容单一，服务体系不完善；(7)缺乏有效的规范管理制度和管理机构。Markey与Hass12通过对选择的五百强公司使用网站招聘情况的调查，发现大约75%的公司都使用了网络招聘。Hass通过对18个公司进行调查发现，13 (72%)个公司有招聘网页，表明它们使用网络进行招聘；5个公司在线发布了技术工人职位，其中4个公司是在自己的公司网站上发布的，1个公司在线搜索技术工人；在最近的六个月里，2个公司使用网络招聘了1至10个技术工人；15 个公司计划在将来更频繁地使用网络招聘；8个公司认为网络是很重要的招聘技术工人的工具。除了公司采用网络招聘外，随着工作种类的变化，网络也越来越成为美国政府招聘和雇用员工的方式（Leary）。对于求职者喜欢使用网络求职的原因，Triandis认为主要取决于习惯、意愿和便利条件；Chang和Cheung (2001)在其基础上通过调查225个MBA发现兴趣和社会因素是影响个体使用网络求职的最主要的原因，其次是近期收益与条件的便利性，而复杂性则是影响个体使用网络的负面因素；Feldman和Klaas (2002)也指出一些影响求职者通过网络求职的因素：对网络的痴迷程度、求职的范围、拟聘工作的层次（如初级职位还是中级职位）、要求的工资增长幅度。Feldman和Klaas (2002)通过询问求驭者的求职经历，发现网络求职面临的最大的困难是低反馈或者追踪。同年，Dineen、Ash和Noe (2002)做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人一组织匹配度框架考察了公司对求职者作出个人一组织匹配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表：接受到高水平个人一组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者显著的更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。这说明，在网络招聘时及时给予求职者反馈，会提高招聘的有效性。2.2.2 国内研究现状根据艾瑞咨询13最新发布的2011-2012年中国网络招聘行业年度监测报告数据显示，2011年，中国网络招聘市场营收规模达到21.8亿元（如图2-2），同比增长28.6%；网络招聘市场的竞争日趋激烈，竞争主体日益多元化，共同推动网络招聘市场的发展。图2-2 2008-2015年中国网络招聘市场营收规模延边大学经济管理学院张月和朴光赫14认为网络招聘中信息失真问题时有发生，导致网络招聘中信息失真问题的原因有很多，很多不良企业随意在网站上发布虚假招聘信息，信息失真使应聘一方对不良网站也没有深入的了解，导致最终被骗取报名费和培训费等，打击应聘者参与网络招聘的积极性。谢承华15认为网络招聘中存在信息冗余现象，具体表现在网络招聘信息过剩、网络招聘管理缺乏有效的制度与机构，致使招聘信息混乱、网络招聘技术和服务体系不完善，部分招聘信息让人无法理解、网络招聘信息虚假问题突出等现象。究其原因主要有：信息冗余是网络招聘普及与发展的结果、网络招聘分析技术落后、招聘信息管理不善、招聘信息使用缺乏目的性。并且提出了解决对策，具体为：加强技术上的革新、注重建立行业规范、化政府引导和规范市场的职责作用、加强信息管理，建立招聘信息管理系统、提高个人的信息素养等。小非16认为网络招聘既是桥梁,也有暗礁，既有馅饼，也有陷阱。调查发现,在一些分类信息网站上,招聘信息铺天盖地,但因审核不严，黑中介轻易钻进漏洞,对应聘者骗取钱财。同样,应聘者简历注册也很简单,只需要填写一份简历即可成为网站的应聘者,根本不会有人去学校或原来的公司核实,这样应聘队伍也出现了很多虚假信息，而原来做购物、社交后拓展到招聘的网站，无疑应付不了招聘企业和应聘队伍的众多失实情况。所以说面对这样一个新生事物,专业招聘网站走严格审核道路势在必行。网络招聘骗局的背后，相关部门加强监管的同时，广大求职者应务必提高警惕，擦亮眼睛，千万别因求职心切而落入陷阱。古福17认为目前传统网络招聘服务模式进入瓶颈期，国内的传统招聘网站盈利模式同质化严重，在技术创新速度上已经无法满足企业更加个生化的需求且盈利模式单一，呈现出高投人，高增长、低投入，低增长的恶性循环发展,难以杀出重围。根据艾瑞18咨询预测，我国网络招聘未来发展将呈现三大趋势，即搜索技术能力与个性化服务突显、垂直细分与职业社交招聘网站崛起、移动互联网快速发展，引领手机招聘热潮。宋仕贤、舒永久19认为在信息社会，网络招聘无疑可以扩大单位影响：显示招聘单位的实力和开阔的视野，通过网络招聘显示招聘单位理念已超越传统的企业，符合现在信息发展潮流；通过网络将简历进行初步筛选，不仅节约大量人力、物力，而且也避免了面对面拒绝的尴尬。但如果网络招聘做得不好的话，也会给用人单位造成损失。水清木华研究中心撰写的2006年网络招聘市场和趋势研究报眚也指出：从2003年开始，越来越多的国内企业开始使用网络招聘，尤其是在2004年，中国境内的90%的世界五百强企业都在使用网络招聘，2005年过半数以上的高科技企业选择了网络招聘方式招聘人才。从最近几年的国家公务员招考也可知，国家各部委都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考。总之，通过国内外网络招聘的发展来看，网络招聘已经日益成为组织常用的招聘方式之一，网络招聘已经显示出以往任何招聘方式所无法比拟的优势，因此网络招聘已经成为组织招聘职员常用的、有效的方式之一。但总体来说，对网络招聘的研究还不深入，在今后的实践和研究工作中，为了更好地发挥网络招聘的功能，还应进一步加强对网络技术对网络招聘的影响、网络招聘制度规范的制定、求职者和招聘者对网络招聘的选择及网络招聘的各种形式的有效性的研究。3 网络招聘中存在的问题本文主要通过调查问卷的形式来搜集相关资料，再辅以访谈交流从而得出相关资料，进而通过分析，得出相应的结果。3.1 问卷设计与发放 为了实现本文的研究目的，在了解相关理论知识和参考文献的基础上，主要采取问卷调查的方法进行研究，以便更好地了解实际情况，收集到更真实更有效的数据和信息，进而更好的进行数据分析，同时再辅以访谈相结合弥补问卷调查本身的单一性，以及由于被调查对象自身对问题理解力方面的偏差，可以起到优势互补的作用。问卷设计大致经过以下步骤：第一步，初步设计问卷；第二步，预调研；第三步，修正问卷；第四步，正式调研与发放问卷；第五步，以调研和问卷的有效数据为基础，运用相关统计工具进行实证分析研究。3.2 问卷调查1）样本的选择：本次抽样调查的样本容量控制在100人，对象主要来源于西安工程大学、西安科技大学、西安文理学院、西安电子科技大学、西安交通大学、西安火车站、临潼等地, 调查范围比较广, 有一定的代表性。（1） 问卷的发放方式：本次调查采用实地发放方式，在保证被调查者能充分理解本次问卷的调查目的和内容的前提下，被调查者自主填写问卷，并当场检查回收，在最大程度上保证了问卷调查数据的可信度和真实性。（2） 问卷回收情况：本次调查共发放问卷100份，回收问卷100份，回收率100%：其中有效问卷93份，有效率93%。3.3 问卷质量3.3.1 信度分析 信度分析, 用于评价问卷的稳定性或可靠性, 具体来说就是用问卷对同一事物进行重复测量时, 所得结果的一致性程度。这里的信度检验采用Cronbachs Alpha系数作为检验标准。一般认为, 如果Alpha系数在0.7以上, 则可以认为问卷有较高的内在一致性, 信度系数0.6为最小可接受的信度值, 若信度小于0.6, 则表示应重新修订研究工具或者重新编制问卷较为适当。 根据结果显示，该调查问卷的总体信度系数为0.675，表明这是一份具有信度的调查问卷，量表的内在信度是比较可行的。 表3-1可靠性统计量Cronbachs Alpha 基于标准化项的Cronbachs Alpha项数.675.77383.3.2 效度分析效度用于研究一个变量是否真能测量出所想要测量的结果，量表会存在信度与效度的问题，其主要原因是量表本身会有测量误差的存在。问卷中反映的数据是否有效，就需要通过效度分析来回答。常用的效度有内容效度与结构效度，通常利用因子分析评估结构效度。本文采用因子分析的方法来检验问卷的效度，在因子分析之前需要检验问卷的相关性。巴特利特球度检验以原有变量的相关系数矩阵为出发点，KMO值是另一种表示相关程度的值，它越接近于1，表示变量间的相关性越强，越接近与0，意味着变量间的相关性越弱。KMO在0.9以上表示非常适合；0.8至0.9表示适合；0.7至0.8表示一般；0.6至0.7表示不太适合；0.5以下表示极不适合。表xx即为KMO样本测度和Bartetts球体检验结果，其中KMO值为0.704（大于0.7），Bartlett值为192.259，显著性概率为0.000，小于1%，适合分析。我对上述因素之间进行相关的分析，结果显示彼此之间存在中等程度相关。这表明问卷的结构效度良好。表3-2 KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。0.704Bartlett的球形度检验近似卡方192.259df67Sig.0003.4 基本情况介绍 本次调查主要以个体人为单位，在被调查者中，男性居多，所占比例为66.7%，女性为33.3%（如图3-1）。本次调查的职业构成中，以应届毕业生为主体，应届毕业生人群占到了被调查总体的的54.8%，如图3-2。图3-1 性别构成图 3-2 职业构成 本次调查的年龄配比中，以21-25岁的青年为主，青年是当今社会使用网络的主体人员，以青年为主体，更能反映网络招聘中所存在的一些问题，具有科学性（如图3-3）。在文化程度上以大学及以上人群专居多，其次是大专学历，由此可以看出本次调查学历构成中高层次人群居多。具体参见图3-4。图3-3 年龄构成 图3-4 学历构成3.5 网络招聘中存在的问题分析 通过了在网上搜索普查和数据分析、文献分析，概述国内外网络招聘的产生、发展及现状，总结归纳出网络招聘作为一种新兴的招聘方式存在的问题。总共总结为六部分：3.5.1 信息真实度低网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题20，据调查分析，在网络招聘中最不能接受的状况中，69.9%的人认为是网络招聘的真实性需要考证（如图3-5）。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。另外，网络招聘中的个人信息安全也令人担忧，据调查，74.2%的人认为个人信息外泄情况严重（如图3-5）。用人单位：国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。招聘网站：有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。求职者个人：由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。 图3-5 网络招聘中不能接受的是3.5.2 互动程度低，甄选人才困难 网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。据调查，67.7%的人认为企业应聘者的互动程度较低如图3-6，导致了甄选人才的困难。 图3-6 现有招聘网站存在的不足3.5.3 应用范围狭窄与基础环境薄弱对于很多不具备网络条件的求职者来说，网络招聘的作用不明显21 。 目前使用网络较多的是年轻人及中高级人才，而低学历的人就被排斥在外，据调查54.8%的人不了解网络招聘，另外，37.6%的人了解网络招聘的程度一般，导致了应用范围的狭窄（如图3-7所示）。用人单位正是基于这个原因，对于某些岗位的招聘不愿采用这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。 另一方面，由于全球经济一体化进程的加快，国际全球化招聘在我国的一些经济发达地区已经出现。 但目前大多数地方性人才招聘网尚未做好相应的硬件准备工作。 如存在还未开通多语种版本、职位定义分类与国际惯例有一定差异、没有与国外大型的招聘网站的站点相链接等问题，从而错失了为企业引入国际人才、抢占国际人才市场份额的机会。目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限,具备上网条件的群体相对较少;另一方面,我国的网带宽度有限,上网速度比较慢。因此,在目前的技术水平下,通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的。图3-7 是否了解网络招聘3.5.4 技术和服务体系不完善目前多数招聘网站习惯于将招聘信息搬上网，缺少对人力资源的深刻理解， 未能向企业及求职者提供对人才市场的分析，对市场供求倾向、薪资水平及相关人事制度等方面的咨询服务。 网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，能够提供深层次服务的网络不多，需进一步发展改进22。 另外,软件版本不同或不兼容产生的乱码,互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展，83.9%的人认为网站的页面混乱，广告繁杂限制了网络招聘的发展如图3-6。同时,网络求职涉及隐私权问题,个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用,从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构,但是并没有对网络招聘负责的部门,也缺少规范网络招聘的政策法规。因此,网络招聘市场秩序比较混乱,恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉,更不知道如何将其诉诸法律。3.5.5 缺乏有效的管理制度和经营机制目前的国内网络立法中,国家层面的立法相对滞后,现有的相关法律适应领域相对比较宽泛,几乎没有针对网络招聘的具体法规,也没有相关的案例可以借鉴。虽然也建立了一些网络管理机构,但是机构的分级管理很不完善,管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱,招聘、应聘过程中信息的安全性较低,恶意行为时有发生,而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障，据调查多数人不相信网络招聘，并且认为网络虚幻导致招到的员工不适合（如图3-8）。 图3-8 如何看待网络招聘3.5.6 信息处理的难度大，网络招聘的成功率较低信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度,对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时,也会出现简历数量过于庞大,人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选,疲于应付的现象。此外,大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明,一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历,人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了,一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E-mail对应聘者产生兴趣,其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中, 75%都经历过失败，据调查82.1%的人反映在投过多份简历之后才能得到一些为数不多的回复，而在这些回复中，又仅仅有一小部分能够得到最终的面试，网络招聘的成功率偏低（如图3-9）。图3-9 通过网络招聘投简历、简历回复、面试回复情况4 网络招聘的对策和建议针对网络招聘中存在的问题，我们提出了解决对策，并且针对招聘企业和求职者提出了如何有效进行网络招聘的建议。4.1 网络招聘的对策4.1.1 提高网络安全系统 由于互联网的广泛运用，使得各种各样的病毒肆意妄为，企业、招聘网站和个人都应当提高警惕，建立全面的网络安全系统，防止病毒的入侵。特别是各个企业更应当招收专业人士对各自公司的网络招聘平台进行全面的网络安全系统设计、落实和检查。可以大大地提高企业招聘平台的安全性，阻止那些不怀好意的人对公司招聘信息进行攻击。为了提高网络招聘的安全性，保证各应聘人员的隐私得到全面保障，企业和智联招聘、前程无忧等各大型招聘网站应建立规范可行的管理制度，企业要有专门的技术人员负责网络招聘。我国的法律也应该明确网络招聘中发布虚假信息所应承担的责任，特别是强调各大招聘网站所应承担的连带责任，这样可以促进各大招聘网站对企业和个人双方发布的信息进行监督管理。招聘网站应当对各单位进行深入检查，要求其出示相关的合法性证明和资质证明。如果发现弄虚作假的企业应当向有关部门进行投诉，防止网络招聘中诈骗行为的发生。4.1.2 完善电子面试 招聘信息的发布与搜集整理仅仅是网络招聘的开始，电子面试更能体现网络招聘的互动性、无地域限制性，电子面试的应用才是网络招聘中重要的组成部分。（1）利用聊天室。 人力资源网站可开辟聊天室，便于企业与求职者交流。 在聊天室里进行面试，用人单位也可以顺便考察求职者的一些技能， 运用招聘人员常用的行为模拟法筛选技术工作任务完成，如电脑常识、打字速度、网络知识等。 求职者也可以向单位就职业问题提问，实现真正的互动交流。（2）视