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用人单位在什么情况下可以裁员 第一种：企业转产、重大技术革新、或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的。第二种：因劳动合同订立时所依据的客观环境发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 虽然我国法律中允许用人单位进行裁员，但也是进行了严格限制的，若允许单位随意进行裁员的话，就有可能对员工的利益造成损害。而只有在符合规定情形下才可以进行裁员。那到底用人单位在什么情况下可以裁员呢？详细内容请在下文中进行了解吧。一、用人单位在什么情况下可以裁员按照原有劳动法的规定，用人单位只有濒临破产或者生产经营发生严重困难时才可以裁员。而2008年1月1日实施的劳动合同法则新增加了两种可以裁员的情形。第一种：企业转产、重大技术革新、或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的。第二种：因劳动合同订立时所依据的客观环境发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。不仅如此，新的劳动合同法把裁员的程序也放宽了。此前，用人单位裁员时要听取工会和职工意见，并且需要向劳动行政部门报告，劳动合同法实施以后，程序则没有这么严格，只有当裁员超过20人或者超过职工总数的10%时候，才有如上程序。二、企业裁员时应照顾哪些员工?新的劳动合同法实施以后，用人单位可以裁员的空间更大了。但是，在放松相关条件的同时，劳动合同法也明确规定了用人单位裁员时应当承担的社会责任，其中，特别强调，用人单位在裁员时，应当优先留用3类人：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。且用人单位依照劳动合同法的规定裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。对于经济性可以裁减的人员，法律虽然已做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同关系正式解除。则还是要严格按照规定的程序进行裁员，此时对于被裁减的员工，需要结合其在单位实际的工
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