浅谈政府绩效考核问题.doc

东 北 财 经 大 学毕 业 论 文浅谈政府绩效考核问题姓 名 田寅 学 院 网络教育学院 专 业 行政管理 年 级 2014级 学 号 14W110173134005 指导教师 赵建国 2016年03月17日目录目录1摘要2Abstract3一、政府组织人力资源管理的概念4二、政府组织绩效管理的概念及意义4三、当前政府组织人力资源管理与绩效管理中存在的问题41、对绩效考核的认识不够深刻52、绩效考评无标准，形式化53、绩效考核指标体系欠科学54、绩效考核的反馈渠道不畅通65、绩效考核的激励效果不明显6四、政府组织绩效管理的改进措施61、正确认识绩效管理62、认真贯彻落实绩效管理73、探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系74、实行分类评估，建立科学的评估方法体系85、充分发挥完善考核结果的作用86、加强交流与沟通，健全评估反馈体系8参考文献10致 谢11摘要随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，政府组织与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着政府组织改革的深入，每个政府组织都面临着不同程度的挑战，机构的撤并，经费的压缩，种种问题和压力使政府组织再也不能像过去那样高枕无忧了，因此，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。本文对政府人力资源管理的概念、绩效管理进行了阐述，探究了一些政府组织绩效管理的改进措施以优化政府部门人力资源管理，希望能促进政府部门人力资源管理的发展。关键词：政府部门 人力资源管理 绩效考核AbstractWith the acceleration development of market economy and the global economic integration, Government organizations and other organizations on management of distance open step by step. In recent years, with the deepening of the reform of government organizations, each government organizations are faced with different levels of challenges, the mechanism of removal, the compression of funds, the problems and pressure the government organizations can no longer rest easy like I used to, therefore, improve the level of personnel management, improve the government efficiency, external image and credibility has become a practical issue. In this paper, the concept of government human resource management, performance management, and explores some government organization performance management measures to optimize the government department human resources management, hoping to promote the government department human resources management.Keywords: government department ，human resources management ，performance evaluation一、政府组织人力资源管理的概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。显然，它属于公共管理的范畴。随着2006年1月1日中华人民共和国公务员法的实施，为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向，也为公务员的成长和发展提供了法律依据。如何高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作，已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。二、政府组织绩效管理的概念及意义 为绩效考核？绩效考核就是指在既定的战略目标下，以特定的标准和指标对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并合理运用评估结果对员工未来的工作行为以及工作业绩进行正面引导的一种过程和方法。 绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题，并且能够及时解决这些问题，而且还给予了员工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程，提高了自身价值，在这个过程中，政府组织的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。三、当前政府组织人力资源管理与绩效管理中存在的问题改革开放以来，我国政府组织的绩效管理经过长期的实践和探索取得了相当大的进展，不断得到完善，为政府组织的改革和发展积累了许多有益的经验。但是由于政府组织的体制尚未理顺，各种配套措施不到位，使绩效管理特别是绩效考核在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面问题:1、对绩效考核的认识不够深刻在管理过程中，无论是管理者还是被管理者对绩效考核的作用和意义都还没有足够的认识。我们一提到考核，首先想到的大多是奖惩问题，考核固然重要，但更为关键是如何改进人和工作的分配以及提高工作绩效，因此考核的功能远远超过奖惩的意义，这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。2、绩效考评无标准，形式化 一方面，考核工作流于形式，考核过于简单和笼统，重视程度不够，表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面，考核内容缺少量化指标，缺乏科学性和可操作性，凭印象打分的现象仍然存在，表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式，没有真正楼道实处。 3、绩效考核指标体系欠科学 考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系欠科学。主要表现在: (1)考核指标过于粗放，区分度不高 通常政府组织的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不及格3大类，由于考核等级较少，多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“合格”档次，基本没有人“不合格”，不能有效地将工作人员的绩效区分开来，大家干好干差一个样，考核流于形式。 (2)指标体系的设置与员工岗位职责脱节 由于对考评指标的选择、设置缺乏科学性，没有建立科学的评估指标体系，在考核标准的实施中，对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。 (3) 考核过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督，公开透明性不高。片面地将经济指标等同于政府绩效的评估指标。 评估结果很难做到客观、公正。 4、绩效考核的反馈渠道不畅通 从政府组织多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。 5、绩效考核的激励效果不明显 绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩，并藉此奖优罚劣，达到促进员工提高绩效的目的。但在实际操作过程中，领导常不以此决定员工的晋升和奖励，考核结果与员工的收入和惩罚脱节，得不到应有的绩效结果。四、政府组织绩效管理的改进措施 作为支撑政府组织人力资源管理的有力工具，政府组织人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大，因而难免在具体运作中受到某些方面影响，造成考核难题，甚至出现考核失真、失效的问题。因此，政府组织人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。1、正确认识绩效管理 政府组织的性质决定了政府组织的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标。绩效考核存在三个较大的难点:一是职工绩效考核的评价标准(评价的要素)难以确定；二是绩效考核的评价标准(评价的要素)难以完全定量衡量；三是真正达到考核的目标实现成本较高。客观地看除少数相对市场化的单位之外，绝大多数政府组织的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念，因此，对于多数政府组织来说，绩效考核的认知程度很低。绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织(单位)绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是通过每个循环过程促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，绩效考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 2、认真贯彻落实绩效管理 传统的人事管理在对政府公务员考核过程中易于重结果，轻过程。为避免这种现象，政府组织的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理，并且通过加强自身的学习，不断提高对绩效管理工作的理解和运用，真正把绩效管理落到实处；同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，多方面，多角度，全面系统地去考核公务员或其他行政管理人才的工作效率,以促进行政效率的整体提高,行政质量的全面提升。3、探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系 我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切，甚至一点关系没有。因此，我们在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设臵方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。政府组织应转变管理理念、引进先进的管理方法，改进现有的绩效管理体系，使其更加科学合理。如：我们可以建立以定量指标为主，定性指标为辅的绩效考核指标，并将原有考核指标据部门和岗位进行细化，业务部门以完成业务为主，同时兼顾部门建设和管理；可建立以下指标体系：部门负责人：业务完成60%、能力建设(团队、软硬件环境、服务能力)30%、日常管理指标10%，使指标体系及权重清晰明确，以便于考核的操作和执行。4、实行分类评估，建立科学的评估方法体系 我国政府层级多，公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员，不同层级、不同类别的公务员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以要实行分类评估，对不同类别、不同层级的工作人员实行不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。这样，既可以提高评估的效率，又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象；对评估等次的判定，可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。5、充分发挥完善考核结果的作用将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于整年绩效不满意的结果，可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施，使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，充分挖掘员工的潜力，促使绩效管理目标的全面实现。再次，在考核的频度和结果的运用上强化平时考核，充分发挥或放大考核应有的激励机制效应。6、加强交流与沟通，健全评估反馈体系 绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的优缺点、明确工作中问题的所在、产生的原因以及需要改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，真正实现