对农业科技人才科学评价的思考.pdf

文章编号： 1001-8611(2015)02-0073-04 对农业科技人才科学评价的思考 李剑蓓冯锐李云翔任怡莲 （宁夏农林科学院银川750002） 摘要： 农业科技人才是农业科技创新的基础， 是解决 “三农” 问题的关键。人才评价作为人才开发的重要手段， 是发现、 培养、 选拔、 任用和激励人才的依据， 也是人才辈出的基石。通过科学评价农业科技人才， 进而释放农业科技人才活力， 激励农业科技 人才深入实践、 潜心研究、 服务 “三农” ， 这是建设一支创新型农业科技人才队伍的重大任务， 也是加快推进农业现代化的迫切需 要。 关键词： 农业科技人才； 科学评价； 思考 Thinking on Scientific Evaluation of Agricultural Science and Technology Talents Li Jianbei Feng Rui Li Yunxiang Ren Yilian (Ningxia Academy of Agricultural and Forestry Sciences, Yinchuan, 750002 China) Abstract: Agricultural science and technology talents are the base of agricultural scientific and technological innovation and the key to solve the problem of “agriculture, rural areas and farmers“. As an important mean of talent development, talent assessment is the basis for finding, cultivation, promotion, appointment and stimulation of talents. It is also the cornerstone of talented people. Through the scientific evaluation of agricultural science and technology talents, free agricultural science and technology talents vigor, motivate agricultural science and technology talents into practice, studying, service “agriculture, rural areas and farmers “, this is major task of constructing a innovative agricultural science and technology talent team, and it is an urgent need to accelerate agricultural modernization. Key Words: Agricultural science and technology talents; Scientific evaluation; Thinking 中图分类号： G311文献标识码： A 收稿日期： 2014-12-19 作者简介： 李剑蓓 （1970-） ， 女， 公共管理硕士， 高级经济师。主要研究方向： 人力资源管理， 农业经济。 第 34 卷 第 2 期 2015 年4 月 农业科技管理 Management of Agricultural Science and Technology vol.34， No.2 Apr， 2015 知人才能善任， 识人才能善管。人才评价是发 现、 培养、 选拔、 使用和激励人才的依据， 是人才辈出 的基石。如何识人、 如何选人和如何用人事关事业 成败， 是人才工作的核心。农业科技人才作为人才 队伍的重要组成部分， 其评价体系和评价机制建设 既要体现人才评价的共性、 普遍性， 更要突出其个性 和特殊性， 实现农业科技人才评价的科学化， 从而激 发其创造活力， 激励其工作热情， 为努力走出一条生 产技术先进、 经营规模适度、 市场竞争力强和生态环 境可持续的中国特色新型农业现代化道路， 提供有 力的人才支撑。 1农业科技人才评价的重要意义 人才招聘、 培养、 选拔、 推荐、 发现、 使用和激励 等工作， 离不开人才评价这个基础。人才评不好、 评 不准， 就会错失发现人才的机会， 挫伤人才的积极 性， 影响人才创造力的发挥。 1.1科学评价是农业科技人才工作的重要内容 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定 和 国家中长期人才发展规划纲要 （20102020 年） 中明确提出， 要建立以岗位职责要求为基础， 以品 德、 能力和业绩为导向， 科学化、 社会化的人才评价 发现机制， 这为科学评价农业科技人才指明了方向、 明确了任务。要根据农业科技人才的特点， 完善评 价标准， 改进评价方式， 拓宽评价渠道， 注重靠实践 和贡献评价农业科技人才， 并把评价人才和发现人 才结合起来， 坚持在实践和群众中识别人才、 发现人 才。要大力开发应用现代人才测评技术， 定性定量 相结合， 不断完善评价机制， 使之贯穿于人才招聘、 引进、 推荐、 培养、 选拔和使用的全过程， 真正建立起 科学的农业科技人才评价体系。 1.2科学评价是做好农业科技人才工作的内在要求 农业科技人才评价的一个极为重要的作用是发现和 甄别人才， 是为人才使用和发展服务的。人才评价 要特别重视人才的未来发展， 而不是停留在过去的 业绩上。现在很多地方和单位评价农业科技人才还 是沿用传统的考核干部的办法。评价更多的是人才 既往的知识、 业绩和贡献， 关注更多的是人才的过去 而不是未来1。过多关注过去的人才评价模式， 尤其 不适合创新型农业科技人才的评价。因为， 创新型 农业科技人才是发展中的人才， 需要的是 “加油站” 式的评价， 评价要能为他们的未来发展加油鼓劲。 所以， 建立科学的人才评价体系是做好农业科技人 才工作的内在要求。 1.3科学评价是释放农业科技人才活力的有效手段 人才活力取决于机制和环境。科学评价农业科技人 才， 释放人才活力是每一位人才工作者必须有的理 念。科学发现、 发明创造是有周期的。评价农业科 技人才， 要遵循科学创新的规律， 不能急功近利。例 如， 农业科技研究周期一般较长， 育成一种农作物新 品种， 少则五六年， 多则 10 年以上。选育一个优良 的家畜品种， 往往要花一二十年时间。据统计， 获得 国家农业科技进步一等奖的项目， 平均要花费 13 年 时间， 二等奖要花费 9.5 年时间， 三等奖要花费 6 年 时间， 四等奖要花费 3 年时间2。目前， 许多地方和 单位评价、 选拔和考核农业科技人才， 短的 1 年一个 考核周期， 较长的 3 年一个考核周期， 5 年一个周期 考核基本算是最长的。考核过于频繁、 评价指标过 于繁琐， 不仅占用了农业科技人才大量的工作时间， 也使他们难以静下心来深入思考、 分析问题， 难以做 到真正的创新、 创造。所以， 以服务于农业科技人才 全面发展为中心， 建立科学有效的人才评价体系， 形 成良好的选人用人机制， 做到科学评价和使用人才， 才能充分释放人才活力， 实现人才辈出、 人尽其才和 才尽其用的人才工作目标。 2农业科技人才评价需要注意的问题 农业科技人才评价是按照规定的原则、 程序和标 准对人才素质、 业绩及价值所进行的综合测评。科 学的农业科技人才评价体系， 有利于实现农业科技 人才与农业现代化发展要求高度相匹配， 有利于促 进农业科技人才培养与农业科技需求的平衡统一。 笔者认为， 科学评价农业科技人才， 必须注意以下几 个问题。 2.1农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论 为基础人才评价的实践必须有丰厚的理论支撑， 农业科技人才评价也不例外。目前， 比较有代表性 的人才评价理论有哈佛大学心理学家戴维麦克利 兰提出的胜任力模型、 美国波士顿大学教授帕森斯 提出的人职匹配理论、 美国耶鲁大学心理学家卡 尔 霍夫兰提出的个人差异论与素质可测论。 1）胜任力模型。胜任力模型理论是人才评价体 系构建的核心理论之一。胜任力是指 “将某一项工 作 （或组织、 文化） 中有卓越成就者与表现平平者区 分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、 特质、 自 我形象、 态度或价值观、 某领域知识、 认知或行为技 能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区 分优秀与一般绩效的个体特征” 3。这一理论启示我 们， 评价农业科技人才要坚持实践第一的思想， 积极 引导农业科技人才把 “论文写在大地上， 成果留在农 民家” 。 2）人职匹配理论。人职匹配理论的基本思 想是个体差异是普遍存在的， 每一个个体都有自己 的个性特征， 而每一种职业由于其工作性质、 环境、 条件和方式的不同， 对任职者的能力、 知识、 技能、 性 格、 气质和心理素质等有不同的要求。根据一个人 的个性特征选择与之相匹配的职业种类， 即进行人 职匹配。匹配的好， 就会产生协调作用， 工作效率 和职业成功的可能性就大为提高。因此， 对于组织 和个体来讲， 进行恰当的人职匹配具有非常重要 的意义4。按照这一理论的要求， 做好农业科技人才 评价工作必须突出针对性、 突出行业特点， 不搞 “一 刀切” 、“一锅煮” 的人才评价， 以 “一把钥匙开一把 锁” 的思路和办法做好农业科技人才评价工作， 切实 加强分类指导， 真正做到人岗相适、 事得其人。 3）个人差异论。个体差异论强调人与人之间素 质的差异， 素质是指个体实施社会行为的基本条件 和潜在能力， 它是在人的先天生理条件基础上， 经过 后天教育和社会环境的影响， 内化而形成的相对稳 定的身体和心理品质， 是稳定性和可变性的统一5。 根据这一理论， 科学评价农业科技人才就要建立科 学的职业分类体系和人才能力素质评价标准， 加快 推进职称制度改革， 完善农业科技人才专业技术职 务任职资格评审办法， 真正实现干不同的事用不同 的评价办法。 4）素质可测论。世界上的一切事物都是可以测 量的， 人的心理也不例外。古代圣贤早就领悟到人 的心灵和人的素养是可以通过有效的测评方法进行 分析评价的。春秋时期的思想家孟子说：“权， 然后 知轻重； 度， 然后知长短。物皆然， 心为甚” 6。近年 第34卷农业科技管理 74 来， 随着计算机技术和模糊数学被进一步应用到经 济管理领域， 大量的模糊现象被转变为清晰的数学 表达， 解决了人才评价的难题。这一理论也为农业 科技人才评价提供了思路和方法， 特别是为评价他 们的 “德” 提供了有效手段和科学依据， 便于按照 “德 才兼备” 的标准科学评价农业科技人才。 2.2农业科技人才评价必须以先进的人才工作理念 为指引观念变， 思路开。“人才是第一资源” 、“人人 皆可成才” 、“农业科技人才评价必须以科学的人才 评价理论做基础” 、“人才优先发展” 、“人才以用为 本” 一次次思想解放， 带来人才观念的更新。没 有思想观念的大解放， 就没有人才事业的大发展。 要落实人才强国战略和科教兴农战略， 必须不断推 进思想解放、 理念创新， 以解放人才、 释放人才活力 为目标， 以先进的人才工作理念做好农业科技人才 评价工作。 1）重视农业科技人才未来发展。人才评价是为 人才使用和发展服务的， 要特别重视人才的未来， 而 不是过去。在农业科技人才评价中， 过多关注过去 的人才评价模式， 尤其不适合对这类人才的引进评 价， 更不适合海外年轻拔尖人才的引进评价。对创 新型农业科技人才而言， 要适应发展现代农业的要 求， 以发展的眼光和办法评价他们， 鼓励他们大胆进 入农业科技成果托管中心和交易市场， 继续开展高 产创建研究， 大力推进农业先进适用技术推广应用， 多为他们提供 “加油站” 式的服务平台， 真正把评价人 才的过程变为为他们的未来发展加油鼓劲的过程。 2）服务至上的评价理念。人才评价是为人才使 用和发展服务的， 必须以人才为中心进行评价体系 设计。把人才评价作为一种管理手段的工作取向， 是以管理者为中心设计， 方便的是管理者。例如， 科 技人员职称晋升、 项目审批都是以学历、 英语、 论文 数量、 成果数量和到位经费等作为评价指标。这方 便了管理者进行比较判断， 但是学历背后的能力、 论 文的质量到底怎样， 科研成果对推动社会发展的作 用究竟有多大， 就不是管理者所关心或能够关心的 了， 这样的评价方式， 方便的是管理， 并不利于人才 的成长。要克服这种人才评价局限， 在农业科技人 才评价中， 切实以人才为中心， 转变重物轻人的思维 方式， 以服务于人才为宗旨， 尽可能为人才减负， 为 人才松绑， 让人才从名目繁多的评价项目中解脱出 来， 从频繁的考核中解脱出来， 有更多的时间静心思 考， 潜心研究， 深入实践， 创造出推动农业发展的科技 成果。 3）建立长效评价机制。人才评价是为人才使用 和发展服务的， 必须遵循科学创新的规律。科学发 现、 发明创造是有周期的， 所以人才评价要遵循人才 成长规律、 科学创新规律， 不能急功近利。要瞄准农 业发展的基础性、 前沿性和公益性科技研究做好科 技人才评价工作， 鼓励农业科技人才加强以分子育 种为重点的基础研究和生物技术开发， 使他们在建 设以农业物联网和精准装备为重点的农业全程信息 化和农艺、 农机相结合的机械化技术体系中崭露头 角， 进而推进以设施农业和农产品精深加工为重点 的新兴产业技术研发和重大农业科技攻关。 2.3农业科技人才评价必须以科学的评价体系为保 证科学的评价体系能给予农业科技人才全面、 科 学和客观的评价， 有利于用人单位了解人才的数量 与质量， 为发现人才、 选拔人才、 培养人才及合理使 用人才、 确定人才薪酬、 制订人才开发规划和促进人 才资源向人才资本转变提供科学的依据， 使被评价 对象的素质及贡献得到社会承认， 从而能够激发人 才想干事、 能干事和干成事的巨大热情， 最终形成动 态的、 持续的和人才辈出的创新人才和创新团队7。 1）人才评价首先要体现公平性。人才评价的重 要职能之一就是对人才做出的成绩进行评定， 并根 据评价结果确定其相应报酬， 这是人才评价在人才 工作中的激励职能。亚当斯的公平理论认为：“个人 在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值， 而是 与别人比较的相对值” 8。公平的评价会发挥激励的 正向作用， 增加员工对组织的认同感、 归属感和忠诚 度， 提升组织的凝聚力， 使员工自觉为组织贡献更多 的才智。对农业科技人才的评价也是这样， 评价体 系首先要体现公平性。 2）制定评价指标要注重针对性。评价指标， 既 是评价工作的基础， 又是评价工作的灵魂。所以， 评 价指标的科学性是衡量人才评价是否科学有效的重 要标志， 直接影响人才评价的效度和信度， 所以制定 评价指标要注重针对性。对于不同类型的农业科技 人才， 确立不同的评价指标。例如， 科学研究类人 才， 应以科技创新为主要工作目标， 将项目、 论文、 奖 项和品种作为主要评价指标； 技术服务类人才， 以解 决生产中的关键技术问题为主要工作目标， 将项目、 奖项、 标准和专利作为主要评价指标； 推广类人才， 以成果转化推广应用为主要工作目标， 将转化效益、 奖项和推广面积作为主要评价指标9。总之， 在农业 科技人才评价中， 必须遵循于法周延、 于事简便的原 则， 依据相关政策法规， 针对不同农业领域和专业、 75 李剑蓓等： 对农业科技人才科学评价的思考第2期 不同类型的评价对象， 区分职位特点， 突出专业类 别， 以品德、 知识、 能力和业绩作为主要内容， 并考虑 体制因素的影响， 确定具体的农业科技人才评价指 标体系。要打破过去封闭的评价体系， 采取更加开 放的评价方式， 引导和支持农业科技人才与企业联 合研发， 促进农业科技成果转化。 3）人才评价标准要注重客观性。任何评价都需 要一个科学的尺度， 这个尺度就是评价标准。人才 评价标准在农业科技人才评价过程中既起着依据作 用又起着导向作用， 标准制定的科学与否直接影响 着人才评价工作的成败。科学的农业科技人才评价 标准， 是一个由相关评价指标组成的评价体系， 既能 充分发挥现有人才的潜力和聪明才智， 激励人才的 进取精神和创新能力， 也能对人才队伍现状作出客 观分析和评价， 发现问题， 找出差距， 进而倡导一种 浓厚的学习、 研讨风气， 保持人才队伍建设的正确 方向。 4）人才评价体系要注重完整性。农业科技人才 评价需要解决 “为何评、 何时评、 谁来评、 评价谁、 评 什么、 怎么评” 等诸多问题， 要保证评价的科学、 准 确， 必须建立一套包括人才评价的理论体系、 评价标 准体系、 评价方法体系、 评价组织体系和信息技术支 撑体系等完整的评价体系。评价理论体系为现代 化、 专业化的人才管理提供新视角， 促进评价各个环 节的发展和完善。评价标准体系是人才评价的核 心， 评价标准的科学性是衡量评价结果是否科学有 效的标志。评价方法体系由传统和现代方法共同组 成， 针对不同评价对象和评价目的， 需要采用不同的 方法。评价组织体系是人才评价有效实施的主体， 承担人才评价的研究、 规划、 设计、 实施和修订等职 能。信息技术支撑体系是实现人才评价工作体系 化、 规范化、 现代化和科学化的整体解决方案， 为其 他体系功能的落地与发挥提供技术支撑。 3农业科技人才评价在实际工作中的应用 3.1农业科技人才招聘人才招聘的质量是人才队 伍质量的重要决定因素， 可以从人才队伍建设源头 上提高质量。明确招聘岗位的基本素质及等级要 求， 规范人才招聘的流程与操作细则， 健全和完善人 才招聘标准， 发挥准入型人才评价的功能， 可以提高 “新进人才” 品质， 降低用人风险， 帮助组织找到高匹 配度的人才， 增强人才金字塔底层的稳固性。这也 是提高农业科技人才评价水平的 “源头之水” 。 3.2农业科技人才培训培训是因为人才的现实状 态与组织需要的理想状态之间有 “差距” 。通过科学 的人才评价就能够找到这种差距， 并有针对性地开 展培训， 从而缩小这种差距。所以农业科技人才评 价在组织实施人才培训中可以为科学决策提供服 务。在人才培训结束后， 选择适当时机， 对人才素质 进行再评价， 形成 “评价培训评价” 的循环机制， 可以掌握培训的效果， 发现培训中的问题， 进而提升 培训的针对性， 达到培训价值的最大化。 3.3农业科技人才的选用人才评价是对人的德、 智、 能和绩给出科学结论的过程。选拔任用是人才 工作中具有根本意义的重要一环， 是人才评价的出 发点和落脚点。通过科学评价发现人才， 选拔人才， 进而合理使用人才， 充分发挥人才评价的 “选拔功 能” ， 可以避免农业科技人才资源配置 “错位” ， 使农 业科技人才任用决策更为科学、 准确， 从而大大提高 农业科技人才的选拔效率。 3.4农业科技人才绩效管理人才评价具有导向作 用。测评实践表明， 测评过程中哪种素质的权重或 分值大， 哪种素质就备受人们的重视； 哪种素质的权 重小， 哪种素质就会被人轻视； 哪种素质不测评， 则 人们就会逐渐忽视它10。可见， 科学的人才评价不仅 可以从源头提高人才队伍质量， 而且发挥着引导人 才创造更多业绩、 作出更多贡献的激励作用。在农 业科技人才评价中， 要充分运用好 “绩效” 这一杠杆 的作用， 建立科学的人才薪酬激励机制， 从而留住关 键人才， 形成良性用人机制。要优化绩效考核标准、 改进绩效考核方式和工具、 完善绩效考核评价制度， 以促进农业科技人才绩效的不断提升， 进而提升整 个组织的绩效。 总之， 坚持客观、 公正的原则， 注重细化评价指 标、 量化评价标准、 改进评价方法和规范评价程序， 从根本上保障评价结果真实有效， 以评价促队伍建 设， 以评价促进工作改进， 激励农业科技人才安心做 好本职工作， 为他们潜心研究营造良好环境。 4参考文献 1罗旭.科学评价释放人才活力N.光明日报， 2013-09- 04 （15） 2叶良均.农业科技成果转化问题研究D.北京： 中国科技 大学， 2008 3吴林妃， 耿玮， 舒琦艳.关于农业科研单位中层管理者 的岗位胜任特征模型初探J.农业科技管理， 2012， 31 （4） ： 90-93 4杜毓志.构建科学的人才评价体系N.中国人事报， 2010- 04-12 （03）（下转第 84 页） 第34卷农业科技管理 76 性进展。除此之外， 科研团队还需要保持一个相对 稳定的状态， 人员的相对稳定是团队稳步发展的重 要保障， 这里所说的稳定是相对稳定， 不是绝对的稳 定。为激励团队的发展与活力， 需要建立人员能进 能出， 岗位能上能下的评聘流动机制， 但这种流动只 是针对个别岗位人员的流动， 大部分岗位人员是要 保持稳定的， 至少在一定时期内保持稳定。 3.5营造有利于团队健康发展的环境科研团队是 一个其成员相互尊重、 相互信任， 能够充分发扬学术 民主的科研队伍， 其首先要注重的应该是团队精 神。一个良好的科研团队还应当培养团队成员具有 牺牲精神、 敬业精神和合作精神； 要在团队内部营造 和谐的人际关系、 民主的学术氛围和宽松的学术环 境， 才能在学术交锋和头脑风暴过程中不断激发新 思想、 新观念的产生， 从而获得创造性的科学成果； 要赋予团队带头人更多的人事、 资源自主支配权； 要 加强团队内部成员之间的沟通， 增进彼此了解， 使成 员更明确团队的整体目标， 切实提高科研团队的整 体水平； 要营造宽容的组织氛围， 鼓励科技创新人才 大胆冒尖， 并以竞争的组织氛围推动创新人才冒尖； 形成有利于科技创新人才自由探索的体制机制， 创 造容许探索中失败的宽松环境； 建立适当的激励机 制， 包括内部的物质/精神激励 （根据成员承担科研任 务的数量与质量以及科研成果的产出水平进行相应 的奖励） 和外部的精神激励 （团队的学术声誉和社会 影响） ， 使团队成员