公司人力资源管理工作计划

1 / 19 公司人力资源管理工作计划 公司人力资源管理工作计划 （一） XX 年人力资源指导思想 根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神， XX 年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司 XX 年度人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己，在集团和公 司司领导正确的领导下， 统统一思想、统一认识、 统统一指挥、统一行动， 服服务好产业项目及各部 门门正常工作的运行，发 挥挥团队效应，使员工的 素素质得到有 效的提升， 为为企业的发展奠定坚实 的的人力资源基础。 （ 二二） XX 年，安徽公司 人人力资源整体目标是： 1、传承、弘扬企业 文文化和企业传统，用优 秀秀的企业文化吸引人、 发发展人。用优秀的企业 传传统感染人、改造人。 2、优化岗位与职责， 依依据岗位要求和基本用 人人原则以及合理搭配的 原原则选择人员，使组织 机机构精简高效，实现人 力力资源的最佳和合理配 置置。 3、大力加强员 工工岗位知识、技能和素 质质培训，人均培训达到 550 课时 /年，使员工 的的岗位技能和综合素质 满满足公司发展的需要； 4 、加大内部人才开发 力力度，为员工的职 业生 涯涯2 / 19 创造、提供、搭建可 持持续发展的空间和平台 ，充分调动员工的积极 性性，最大程度的发挥人 力力资源潜能。 5、完 善善员工薪资结构，实行 科科学、公平、合理的薪 酬酬制度； 6、完善有效 的的绩效考核和激励机制 ，调动公司所有员工的 主主观能动性，建立和谐 、融洽的企业内部关系 ；集思广益，为企业发 展展服务。 7、做好人 员员流动率的控制与劳资 关关系、纠纷的预见与处 理理，既保障员工合法权 益益，又维护公司形象和 根根本利益。 8、充分 引引进、开发、利用人力 资资源，为公司 XX 年发 展展战略和生产经营目标 的的实现提供人力资源保 障障。 9、公司生产、 发发展、产品研发、服务 保保障等人力资源的招聘 与与配置。 （三）、岗 位位设置与配备计划 依 据据公司 XX 年发展目标 ，坚持 “ 优化结构、规 范范合理、精简高效、因 事事设岗、按岗设职 ” 的 原原则，结合岗位说明书 内内容，认真细致地对每 个个岗位进行分析，满负 荷荷设岗，充分开发人力 资资源潜力，提高工作（ 生生产）效率，实现 “ 人 、岗、事 ” 三者之间的 合合理匹配，以达到 “ 人 尽尽其才、才尽其用 ”的 目目标。据此制订公司 XX 年岗位设置和配备计 划划。 人力资源部还将 从从本部门人员的态度、 责责任为出发点，进行人 才才的分 层次管理，对经 营营人才、领导人才、销 售售人才、技术人才进行 “人才适岗”为核心的 管管理模式，即发挥适应 岗岗3 / 19 位需要的人才的积极 作作用，不能小材大用， 拔拔苗助长，也不能大材 小小用，让人怀才不遇； 根根据“ 2/8 法则 ” ， 公公司 80%的业绩有赖 于于 20%的优秀人才， 因因此，管理并激励这企 业业中的关键人才、优秀 人人才便成为人力资源管 理理的重中之重。 具体 详详见附表一：安徽公司 XXX 年岗位设置和配备 计计划表。 （四）、人 员员招聘计划 XX 年招 聘聘工作重点是改变思路 、拓宽渠道、提高质量 ，招聘引进专业技术人 才才和中高级管 理人才， 保保障项目建设顺利进行 。 公司减振器、制动 器器、模具等项目设备陆 续续到位，即将进入试生 产产阶段，需要大量的专 业业技术人才、管理人才 和和技术操作工人；铸造 、锻造、带钢等项目也 在在筹建阶段，急需专业 技技术及项目管理人才； 其其他成熟项目目前也缺 乏乏具有专业技能的人才 等等，故招聘这些专业技 术术人才是安徽公司 XX 年年招聘工作的重点任务 。 根据公司 XX 年岗 位位设置和配备计划，分 析析人员需求情况，按照 岗岗位需要条件要求，制 订订招聘计划，按计划实 施施。根据公司各部门人 员员需求情况和外部人力 资资源市场供给情况， 制 订订 XX 年安徽公司人力 资资源招聘计划。 具体 招招聘计划详见附表二： 安安徽公司 XX 年招聘计 划划表。 XX 年度招聘 工工作中要充分考虑各部 门门人员流失，人员配4 / 19 备 来来源根据各项工作和生 产产任务的安排和需求逐 步步进行，及时了解掌握 情情况，在达成目标过程 中中，人力资源部将对各 部部门的人员需求进行必 要要的分析和控制，并对 此此项工作做到满足需求 ，保证储备，适时招聘 ，保证生产正常运营。 招聘工作的基本原则、 招招聘方式、渠道和招聘 程程序如下： 1、基本 原原则 ?须年满 16 周 岁岁以上，特殊工种岗位 员员工须年满 18 周岁以 上上 。 ?受聘人员必须 对对公司忠诚、思想品德 端端正、遵纪守法、事业 心心强、吃苦耐劳、身体 健健康。 ?受聘人员必 须须具备岗位所要求的专 业业知识、业务能力和综 合合素质（具体按各岗位 技技能要求进行招聘， 条条件略）。 ?和其 他他单位仍保留劳动关系 而而未解除劳动合同的， 不不予录用。 2、招聘 方方式及渠道 （ 1）、 招招聘方式 职位空缺时 ，先考虑内部招聘，在 内内部人员不能满足岗位 需需求时，进行外部招聘 。 （ 2）、招聘渠道 总结经验，充分利用信 息息资源，加大对公司的 宣宣传力度，最大限度通 过过各种渠道收集人力资 源源信息， 积极做好人才 引引进工作。根据招聘岗 位位类别及要求不同，相 应应采用招聘渠道。 5 / 19 一 般般操作工、辅助生产人 员员、一般管理职员采取 参参加招聘会的方式招聘 ；技术人员、管理人员 等等采取通过人才中介、 网网站、媒体发布招聘信 息息、推荐等方式招聘； 高高级技术、管理人才采 取取网站招聘、人才中介 、猎头公司招聘等方式 进进行。 XX 年招聘工 作作，重点要充分利用集 团团公司各招聘网站，及 时时发布、收集所需人员 信信息，及时掌握外部人 才才信息；与省内各重点 院院校及周边重点院校建 立立合作关系，大量招聘 机机制、模具、数控、化 工工、管理等专业 应届毕 业业生，作为公司的后备 人人才力量。 3、人员 招招聘基本程序 加强招 聘聘过程中面试和甄选， 了了解应聘者的求职心态 ，根据岗位需求条件认 真真考核，把好人员入口 关关，保证招聘质量。人 员员测试及甄选必须按下 列列程序进行： ?普通 员员工： 报名资格初 审审用人部门面试资 格格复审体检确定人 选选试用正式录用。 ? 管理职员： 报名 资资格初审用人部门面 试试综合素质测试资 格格复审体检确定人 选选试用正式录用。 ?专业技术岗位人员： 报名资格初审用人 部部门面试综合素质测 试试实际操作资格复 审审体检确定人选 试试用正式录用。 ?管管理人员（中层及以上 干干部）： 6 / 19 报名资格 初初审公司分管副总经 理理面试综合素质测试 模拟任职答辩心理 测测试总经理复试资 格格复审体检确定人 选选试用正式录用。 人员录用手续按公司相 关关制度办理。 （五） 、人员离职与解聘计划 通过对全公司员工岗位 胜胜任情况、劳动合同、 人人员稳定情况、岗位员 工工发展情况的具体分析 ，对人员进行重新梳理 ，在梳理中进行培训， 提提高员工素质，达到“ 人人岗相适”以提高公司 人人才竞争力。对公司核 心心员工，要充分发挥用 “产 业聚集人才、用项 目目吸引人才、用事业留 住住人才”的理念，组建 公公司强有力的核心员工 队队伍，以适应企业发展 对对人才的需求。 通过 完完善员工福利待遇、实 行行有激励性的工资制度 、改善劳动环境等方面 来来留住核心员工，要将 XXX 年的员工流失率控 制制在 15%，以有利于 公公司进行良性的 “ 血液 循循环 ” 。 根据各部门 对对本部门人员劳动合同 、岗位胜任程度等方面 的的梳理，制订 XX 年人 员员离职解聘计划表。具 体体详见下表：安徽公 司司 XX 年人员离职解聘 计计划表： （六）、人员培训计划 根据董事长关于“整 改改培训是经 营计划保障 ”的指示精7 / 19 神， XX 年 安安徽公司的培训工作将 要要花大力气，要坚持经 常常性、超前性、后延性 三三项基本原则，做好人 力力资源的维持、改善、 创创新，合理开发人才资 源源，建设企业优秀人才 梯梯队。 1、培训的重 点点内容 对中高层管 理理人员进行质量管理体 系系、现代管理知识、日 常常英语用语以及简单汽 车车专业英语知识的培训 。使高层领导具有创新 和和开拓的思念观念、勇 于于创新；中层管理干部 明明确把握公司的经营目 标标和经营方针、具有相 应应的领导能力和管理才 能能、良好的协调、沟通 能能力、和谐的人际关系 ；一般管理人员精 通本 职职工作的管理方法和努 力力培养作为领导者应具 备备的人格。 以顾客 为为关注的焦点，依据我 司司与通用、德尔福、克 莱莱斯勒等国际知名汽车 公公司以及其他知名企业 审审核的标准和特殊要求 ，展开各种讨论，相关 人人员共同学习先进的管 理理理念和工作方法，尤 其其是管理人员和技术人 员员。 根据“以销售 为为中心，以产品为载体 ，转变思想观念，全员 服服务销售”的指导思想 和和上海、安徽公司销售 整整合情况以及安徽公司 008 年销售计划，培训 主主要围绕新的销售政策 、市场调研、市场分析 、如何与客户进行良好 沟沟通、新产品及老产品 知知识等内容进行培训， 以以提高销售人员的应变 能能力、专业知识等综合 素素质。对全员培训服务 意意识和市场意识，以达 到到全员服务销售的目的 。 8 / 19 围绕员工工作岗 位位职责、提高员工工作 技技能和综合素质进行全 员员培训。以“以财务为 核核心，以市场为目标， 加加强培训整改，降成本 出出效益”为目的，通过 观观看光碟，分层次、分 批批次全员培训精益生产 管管理实战教程，达到增 值值出效益的最终目的。 围绕安徽公司项目建 设设发展和生产运营状况 ，开展各种与项目建设 相相关的培训活动，如项 目目建设管理， 8D、 5WWhy等质量工具的使 用用，与 生产、现场管理 等等有关的 lean、精 益益化生产，与质量体系 相相关的 TS16949、五大工具书等培训内 容容。 为使新进员工 尽尽快融入企业，围绕加 强强企业文化建设和精神 文文明建设，对所有新进 员员工进行公司企业文化 、规章制度、安全生产 、产品质量等多方面的 培培训。 2、培训方式 培训对象层次化根据 不不同的文化水平、不同 的的职务、不同的要求以 及及其它差异分层培训， 做做到全员培训和重点提 高高相结合，系统性岗位 培培训与骨干培养相结合 。 培训方式多样化 做做到理论与实践相结合 ，培训内容紧紧围绕生 产产经营实际， 不脱离个 人人岗位工作实际需要， 不不脱离企业培养方向的 需需要，与岗位工作标准 相相衔接，重在解决管理 上上和生产经营方面存在 的的实际问题。培训方式 上上还可以采取在职与业 余余相结合，长中短期相 结结合，内部培训与外部 培9 / 19 培训相结合，多媒体教 学学与聘请有经验的专家 老老师现场教学相结合等 。 培训时间时间要 根根据部门的业务工作实 际际安排，做到工作培训 两两不误。在时间和人员 的的安排上要充分考虑做 到到既能满足员工培训课 时时的要求，保证受培训 员员工的学习质量，又不 会会影响本部门的正常工 作作开展。 培训地点 公公司内部培训的 -限 性 ，高层管理人员的培训 可可 -集团统一安排，主 管管以上中层管理人员可 根根据实际情况安排外出 参参观学习，聘请外部资 深深专家到公司内部培训 等等多种授课，人力资源 部部根据公司培训教室和 会会议室的 -用情况统一 部部署和安排。 3、培 训训的实施与考核 培训 计计划经公司领导批准后 ，由人力资源部归口管 理理和统一组织实施，如 果果因特殊情况不能按计 划划实施培训，可适当调 整整。具体如下： 制 订订每项培训的具体开班 计计划。 确定参加培 训训人员名单，制订培训 人人员的考核管理办法。 把好培训教师资格 审审核关，确保培训的质 量量 。 落实培训场所 、培训器材和培训教材 。 认真组织考试与 考考核，对每次培训进行 总总结和评估以10 / 19 确保培训 工工作的有效性。培训 记记录并归档。 4、培 训训经费的预算及使用管 理理办法 培训费用的使 用用范围包括但不限于以 下下几项： 培训设施 、设备、器材、教具。 各类教材、学员的 课课本、日常用于培训的 用用品费。 内、外聘 教教师的授课费。 考 试试及技能鉴定费。 员员工的 -培及由此形成 的的 -通费、住宿费、餐 饮饮费、补贴费等。 培培训奖励等各项费用。 用于员工培训方面 的的其他费用。 培训费 用用的使用进入公司财务 管管理体系，严格按照公 司司资金使用规定的程序 ，进行计划申报、审核 、审批，由财务部门、 审审计部门和考核部门对 培培训费用的使用进行监 督督、审计和考核。培训 计计划详见附表三：安徽 公公司 XX 年度培训计划 （七）、人才使用与开 发发计划 员工的使用与 开开发是公司着眼于长期 发发展战略必须进行的工 作作之一，也是培养核心 员员工忠诚度、凝聚力的 方方法之一。通过对员工 的的培训使用与开发，员 工工的工作技能、知识层 次次和工作效率、个人品 质质都将进一步加强，从 而而全面提高11 / 19 公司的整体 人人才结构，增强企业的 综综合竞 争力。我部结合 安安徽公司现状，计划在 XXX 年对二、三梯队人 员员继续进行有计划有步 骤骤的培养与开发，使此 部部分人员能够得到培养 和和锻炼，更好地充实到 管管理和技术岗位上去。 （八）、员工职业生涯 规规划 员工的职业生涯 规规划不仅仅是企业的事 情情，更要结合员工本身 的的兴趣爱好及身体特质 ，企业应当积极地协助 员员工，与其共同发现他 们们自己的爱好和特长， 而而不能简单一味地对员 工工进行物质、精神上的 激激励，因为在众多条件 具具备的情况下，兴趣爱 好好以及身体特质对员工 的的工作效率起着决定性 的的作用。在发现和确定 员员工特质方面 ，可以采 用用与员工正式或非正式 交交流的形式了解，也可 以以从员工在工作中处理 不不同工作内容的态度、 工工作结果中发现，最主 要要是要诱导员工积极主 动动地发现自己兴趣爱好 和和特长。 我们已充分 认认识到，企业培训的第 一一目的是为企业经营发 展展需要而实施的。所以 ，为了使公司所选定的 员员工在不远的将来担任 更更高或者更重要的工作 岗岗位，应针对员工现有 能能力水平与将来岗位的 任任职需求差异提供培训 。 安徽公司计划在 XX 年分岗位、分层次， 并并结合员工个人的兴趣 爱爱好及身体特质对员工 进进行职业生涯规划，并 有有针对性的对管理及 技 术术后备人才进行职业引 导导，满足企业发展的需 要要。 12 / 19 （九）、薪酬福 利利计划 根据董事长“ 三三个制订”中关于“制 订订有激励的劳动工资制 度度”的指示精神， XX 年年安徽公司的薪酬福利 工工作，要遵循 “ 对外具 有有竞争力、对内具有公 平平性、对员工具有激励 性性 ” 原则，做好人力资 源源薪酬福利体系的建立 、改革、完善，合理科 学学的制订薪酬激励机制 ，充分激励、发挥员工 的的能力，实现企业战略 发发展所需要的核心竞争 力力。 1、薪酬福利制 度度的建立和完善。 建 立立以能力为本的薪酬体 系系，坚持激励性、高效 性性、公平性、公正性的 原原 则，薪酬与员工的岗 位位技能、为公司创造的 效效益及工作业绩相对应 。从员工的业绩贡献、 工工作能力、劳动态度和 岗岗位责任等各方面因素 ，进行综合分析、评估 ，科学合理地设定各岗 位位员工的薪酬。在制度 的的建立和完善过程中应 重重点考虑的以下几点： 建立起公司有效的 核核心员工薪酬体系。对 核核心岗位的员工采取领 先先薪酬策略，即其薪酬 水水平领先地域及行业水 平平；对业务骨干员工采 取取跟随薪酬策略，即其 薪薪酬水平与地域和行业 领领先者保持适当差距， 低低于领先者而高于其他 企企业，具有一定的竞争 性性；对其余员工采取成 本本优先的 薪酬策略，即 其其薪酬水平基于同地区 同同行业企业的平均工资 水水平。 通过加强岗 位位工资的动态管理，实 行行定期考核，竞争13 / 19 上岗 ，以岗定薪，坚持岗变 薪薪变，易岗易薪，岗位 工工资随员工岗位的变动 而而调整，在岗执行岗位 工工资，试岗执行试岗工 资资，下岗执行下岗生活 费费。 新劳动合同法 下下的薪酬福利设计过程 中中，应着重考虑如工作 时时间、休假、加班费、 及及见实习期与试用期的 工工资标准等等一系列与 薪薪酬福利相关的制度的 调调整、修订，建立和完 善善一系列新的薪酬福利 管管理制度。 正确划 分分合理的薪酬级别和薪 酬酬等级，确定合 理的级 差差和等差，还包括如何 适适应组织结构扁平化和 员员工岗位大规模轮换的 需需要。 2、制订多轨 制制的薪酬方案 制订符 合合企业战略和企业现状 的的人力资源薪酬战略， 建建立完善一套合理的薪 酬酬体系，制定有利于企 业业迅速发展的时期，多 轨轨制的薪酬方案，实行 高高层管理人员年薪制、 中中层管理人员岗位工资 + 薪金制、一般职员岗 位位工资 +绩效制、生产 人人员保底工资 +计件制 等等薪酬方案，以企业快 速速发展时期相匹配的薪 酬酬体系。 实行高层 管管理人员年薪制。以企 业业的有关经营业绩指标 为为依据，来确定高层管 理理人员年度薪酬，工资 方方式由两部分组成：基 本本薪酬 +薪金，其中基 本本薪酬是固定的，薪金 是是浮动的，与预算责任 的的完成情况挂钩。 实实行中层管理人员岗位 工工资 +薪金制。中层管 理理人员14 / 19 的薪酬方式分两 部部组成：岗位工资 +绩 效效薪金，岗位工资主要 取取决于岗位价值、个人 综综合素质、个人绩效、 市市场供需状况等；浮动 部部分即绩效薪金，绩效 的的比例在 60%左右， 与与公司经营目标挂钩。 一般职员岗位 +绩 效效考核工资制。一般管 理理职员薪酬分为岗位工 资资体现岗位责任、岗位 技技能、岗位强度、岗位 环环境等，绩效工资以绩 效效为导向，强调员工的 绩绩效 工资取决于员工个 人人、部门及公司的绩效 ，以成果与贡献度为评 价价标准，通过对员工绩 效效的有效考核为基础， 实实现将工资与考核结果 挂挂钩的工资制度。 生生产人员保底工资 +计 件件工资制。保底工资是 在在保障职工基本生活需 要要的基础上，根据其岗 位位职责确定的工作内容 、难易程度、文化要求 、技能要求、工作经验 等等因素，按岗位定级的 不不同确定的工资标准； 计计件工资以员工月完成 合合格品的数量为依据， 以以人员定编、设备产能 等等因素制定的单价计发 工工资。 （十）、劳动 关关系计划 劳动争议作 为为劳资矛盾之间的产物 , 已越来越 成为人力资 源源管理过程中的一大难 点点。如何创造和谐的劳 动动关系氛围，调和劳资 双双方之间的矛盾，使公 司司可持续性发展是公司 人人力资源需重点解决的 问问题。 15 / 19 新劳动合同 法法将于 XX 年 1 月 1 日日正式实施。劳动合同 法法侧重保护劳动者权益 ，标志着国家加大了对 劳劳动者作为弱势群体的 保保护力度，这对于公司 来来说是前所未有的挑战 。当务之急是针对政策 的的变化，通过对公司现 有有人员劳动合同情况的 梳梳理，制订出相应的应 对对方案以最大限度的规 避避劳动用工风险，不断 完完善公司人力资源管理 方方面的各项管理制度， 以以积极的态度应对 即将 到到来的变化。 1、制 订订具有规范性、合法性 的的人力资源管理制度良 好好的人力资源管理机制 有有时甚至比人才本身更 重重要，因为它能有效地 吸吸引、保留、激励、开 发发公司所能获得的人力 资资源，同时可以前瞻性 地地降低人力资源管理风 险险，使公司在解决劳动 关关系争议方面有章可循 。 2、研究劳动合同 的的约定与有效履行 在 新新劳动劳动法实施 的的前提下，劳动合同的 每每项条款都需要用心斟 酌酌，防患于未然。计划 措措施如下： 关于合 同同期限的约定。对于公 司司想长期留用的人才可 以以签订长期或无固定期 限限劳动合同，对于不想 长长期留用、把握不准的 人人才可签订固定短期或 任任务期限的劳动合同。 关于合同中岗位名称 的的约定。岗位名称可写 成成如管理类岗位、业务 类类岗位、技术类岗位等 ，不一定将合同中的岗 位位名称固化。 薪酬 待待遇方面。可引入服务 期期保证金的做法，即在 劳劳16 / 19 动合同中体现一个固 定定的基本工资，其余的 工工资可在补充协议中以 服服务期保证金的形式来 约约定。 工作时间方 面面。可以尝试以下两种 方方式：（ 1）以目标管 理理为导向淡化加班概念 ，即公司不提倡员工加 班班，要求员工在上班时 间间内提高工作效率，按 时时完成工作任务，只有 确确因公 司需要安排的加 班班才可调休或给予加班 工工资等。（ 2）申报综 合合工时制度，在一个年 度度内统一安排工作时间 ，有效地规避因工作时 间间而引发的相关矛盾。 根据各部门对本部门 人人员劳动合同、岗位胜 任任程度等方面的梳理， 同同时结合 XX 年人员 离离职解聘计划表，制 订订 XX年劳动关系计划 。 劳动关系计划详见 附附表四：安徽公司 XX 年劳动关系计划表 （十一）、人力资源 政政策调整计划 根据最 新新劳动合同法，在完善 XXX 年制度的基础上， 计计划在 XX 年对员工手 册册、劳动合同、培训合 同同、保密协议（合同） 、招聘制度、 薪酬福利 制制度、考勤管理制度、 激激励制度、工伤生育保 险险制度等与员工切身利 益益相关的人力资源制度 和和规定进行修订与完善 ，使整个工作更加合理 化化、制度化、程序化。 17 / 19 （十二）、人力资源费 用用预算 1、招聘费用 预预算 招聘讲座费用 ：计划大专及以上院校 共共 8 个学校，共8 次。 每每次费用 800 元，预 算算 4800 元； 交流 会会费用：参加交流会 15 次，每次平均 600 元元，共计