医学综述论文：关于男护士工作价值观与离职倾向相关性的研究

1 / 7 医学综述论文：关于男护士工作价值观与离职倾向相关性的研究 论文摘要：目的了解男护士工作价值观、离职倾向现状，探讨两者之间的关系。方法对哈尔滨市 6 所医院、大连市 2所医院的 65 名男护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、工作价值观量表、离职倾向量表进行调查。结果男护士工作价值观各维度得分以平均值降序排列依次为情感型价值观、认知型价值观、工具型价值观；离职倾向各维度得分以平均值升序排列依次为离职意愿 I、离职意愿 、离职意愿 。工具型价值观与离职倾向呈正相关 (r=0 393，P=0 008)。结论鼓励男护 士对高层次需要的追求和满足是降低男护士离职倾向的正性激励措施，护理管理者应重视提高临床男护士工作满意度，从而避免离职倾向的产生。 论文关键词：男护士；工作价值观；离职倾向 随着医药卫生体制改革的持续推进，我国男护士的比例逐年上升，但在我国的护士队伍中，除精神病院和一些综合性大医院有少数男护士外，其他医院中男护士极少。程金焱等曾就男护士的就业情况进行调查，其中正在工作的占10 9l，转行占 49 27。工作价值观是个体对工作需要的反应，即个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是 一种直接影响行为的内在思想体系。通过2 / 7 对医院男护士工作价值观与离职倾向进行调查分析，能够掌握影响男护士群体离职的重要因素，为护理管理人员有的放矢地选择激励方式，稳定护理队伍提供依据。 1对象与方法 1 1研究对象 XX年 11月至 2016 年 1月，采用方便抽样法选取哈尔滨市 6 所三级甲等医院、大连市 2 所三级甲等医院的 65 名男护士进行问卷调查，调查对象纳入标准：注册护士、愿意参加本课题、从事护理工作 1年以上。 1 2方法 1 2 1 研究工具一般情况调查问卷，包括年龄、护龄、与所在医院的劳 动人事关系等。工作价值观调查表，Elizur 于 1991年编制，有 3个维度，即情感型价值观 (5个条目 )、认知型价值观 (13个条目 )、工具型价值观 (6个条目 )，共 24个条目，每个条目采用 6级评分，非常不重要计 1分，不重要计 2 分，不太重要计 3 分，较重要计 4 分，重要计 5分，非常重要计 6 分，得分越高，工作价值观认同度越高。离职倾向量表， 1982 年编制，共 6 个条目，采用 1 4 级评分，经常计 4分，偶尔计 3分，甚少计 2 分，从不计 1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。根据 6个条目之间的相关性，条目 1 和条目 6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性；条目 2 和条目 3 构成离职3 / 7 意愿 ，表示寻找其他工作的动机；条目 4和条目 5 构成离职意愿 ，表示获得外部工作的可能性。本研究所使用的量表经我国台湾的李栋荣和李经远翻译并修订后用于中国员工，修订量表信度 Cronbach Sd为 0 77，内容效度 0 68。 1 2 2 问卷发放由经统一培训的调查者统一发放问卷，共发放问卷 72 份，剔除有空缺、遗漏的无效问卷 7 份，回收有效问卷 65份，有效回收率为 90 28。 1 2 3 统计学方法全部数据用 Excel 建立数据库，用 SPSS13 0 统计软件包进行数据分析。采用 (S) 分析护士工作价值观、离职倾向的得分；采用 Pearson相关分析护士工作价值观、离职倾向之间的关系。 2结果 2 1一般资料 65名调查对象年龄 20 29(23 972 59)岁；护龄1 6(2 081 04)年；其中，正式护士 20名，占 30 77；聘用护士 42名，占 64 62；临时护士 3 名，占 4 62。学历：高中或中专 22名，占 33 85；大专 31名，占 47 69；本科及以上 l2名，占 18 46。职称：护士 53名，占 81 54 ；护师 12名，占 18 46。婚姻状况：未婚 59名，占 90 77；已婚 6名，占 9 23。 2 2工作价值观与离职倾向现状 (见表 1) 4 / 7 3讨论 3 1男护士对情感型价值观的认同程度相对较高 表 l显示，男护士认同程度最高的价值观是情感型价值观 (5 060 49)分，可见男护士在工作中更重视 “ 情感型价值观 ” ，即希望自己的价值在工作中得到体现。情感型价值观是在人际关系背 景下表达出的价值观，包括公正的监督、被尊重、人际关系等。马斯洛认为，除病态人格外，所有人都有自尊心，都渴望名誉、声望等，尊重需要得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己的价值，这种需要一旦受到阻碍，会使人产生自卑感、虚弱感和无能感，以致丧失人生的信心。由于社会的偏见，认为护理工作应该是耐心细致的女性的专利，男性从事这一工作则被视为无能或无前途。男护士为患者付出的辛劳往往得不到应有的尊重与承认，再加上职称评定、经济收入等方面的不合理，他们不能从工作中体验自我价值，工作积极性受到打击。这是一种自 我否定，是根据外部成就和别人对自己的看法确定自己的价值。因此，建议护理管理层大力开展改善男护士专业地位的项目活动，采取更加人性化、合理化的男护士管理及政策措施，例如：向社会、医务人员、患者及家属宣传男护士在患者康复过程中的作用、独立的角色。同时，男护士应该认清自己的优点与价值，积极发现自身优势，树立崇高的理想，理解护理工作的价值与意义，正确把握自身发展5 / 7 方向。 3 2男护士对工具型价值观的重视程度相对较低 表 1结果显示，工作价值观中，男护士对工具型价值观的重视程度最低 (4 900 61)分。工具 型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等。按照社会价值观理论，物质型价值观与马斯洛需要层次理论中低层次的生理及安全需要相似。人们只有得到物质和安全的基本保障后，才会考虑更进一步的发展，例如：人生目标的实现等。近几年，本院开始实行聘用制、岗位管理等，打破了过去 “ 铁饭碗 ” 的制度，男护士与组织之间的联系不再是终身制，而是由组织根据其绩效和贡献来决定是否续聘。 3 3男护士对认知型价值观的重视程度较高 本研究结果显示，男护士对认知型价值观的重视程度较高 (5 0l0 49)分。认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，包括工作兴趣、责任、成就等反映男护士高层次需要的内容。我国医院护理人员普遍存在工资低、奖金少的现象，而男护士低层次的需要基本得以满足。更为重要的是，管理者大都在重视男护士工作任务完成的同时，对男护士职业生涯发展规划的制订也是高度重视，管理者尽量创造条件为男护士的个人发展提供6 / 7 机会，例如：创新科研的支持等，从而提高他们对高层次需要的重视。 3 4男护士未表现出强烈的离职倾向 从表 1 可以看出，获得外部工作的可 能性得分最高(2 420 62)分，而辞去目前工作的可能性得分却相对较低 (1 940 67)分。分析结果发现：由于内部因素和自身特点等因素影响，男护士并没有表现出强烈的离职倾向，这与国内学者的调查结果一致。员工是否产生离职倾向取决于自身对工作的满意程度，而离职行为的发生受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。目前，在男护士人力资源市场中，供小于求，呈现男护士短缺的局势，一些发达国家已将劳动力市场指向亚洲发展中国家，相对国内丰厚的待遇，对于目前工资水平仍然较低的我国男护士来说具 有强大的吸引力。因此，如果不能很好地控制男护士的离职意愿，将导致大量男护士的流失，尤其是具有丰富经验的高素质男护士，对于医院的管理和护理质量的提高都将产生不容忽视的影响。 3 5男护士工作价值观与离职倾向相关性分析 表 2结果显示，工具型价值观得分与离职倾向得分呈正相关。工具型价值观的男护士，其低层次的需要满足程度不高，高层次需要的满足也进一步受到了影响，因而在个人需要未得到满足的情况下他们易产生离职倾向。曾铁英等对7 / 7 597 名男护士的调查发现，优厚的福利、工作待遇等低层次需要是男护士最重要的激励因素 。根据本次调查结果，物质需要的满足程度不高将对男护士产生一定的负性影响。因此，提高男护士待遇、满足其物质方面的需要是降低离职的关键。 4小结