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第 3 1卷 第 4期 2 0 1 2年8月 农 业科 技管 理 Ma n a g e me n t o f Ag r icu lt u r S cie n ce an d Te ch no lo g y v o 1 31 No 4 Au g， 2 01 2 文章编 号 ： 1 0 0 1 8 6 1 1 f 2 0 1 2 ) 0 4 0 0 9 0 0 4 关于农业科研单位中层管理者的岗位胜任特征模型初探 吴林妃 耿玮 舒琦艳 ( 浙江 省农业 科学 院杭 州 3 1 0 0 2 1 ) 摘要 ： 管理人 员所面临的是一个随机多变的环境， 环境变化 已使传统的职位分析方法很难满足新条件所提 出的新要求。 在此背 景下， 基于胜任力的人力资源管理模式提供 了解决问题的全新视角。 文章阐述 了岗位胜任力的定义及其特征， 剖析了管理者的通 用胜任特征模型， 并对农业科研单位中层管理者的岗位胜任要求及其与绩效的关系进行 了分析 ， 提 出了农业科研单位中层管理 者的 岗位 胜任 特征模 型 。 关键词 ： 农业科研单位 ； 中层管理者 ； 岗位胜任力 ； 特征模型 ； 探讨 A Pr e li mina r y Ex p lo r a t io n o n t he Mo de l o f Po s t Co mpe t e ncy Ch a r a ct e r a b o u t M id d le M a n a g e r s in Ag r ic u lt ur a l Scie n 廿f ic Re s e a r ch I n s t it ut io ns Wu L in f e i G e n g We i S h u Q i y a n ( Z h e j i a n g A ca d e m y o f A g r icu l t u r a l S ci e n ce s ， H a n g z h o u ， 3 1 0 0 2 1 C h i n a ) Abs t r a ct ：Ad min is t r a t iv e s u p e r v is o r s a r e co n f r o n t e d wi t h a s t o ch a s t ic ch a n g e a b le e n v i r o n me n t ，a n d the e n v i r o n me n t a l v a ri a t io n h a s ca u s e d t r a d it io n a l p o s it io n a n al y s is me t h o d t o b e v e r y d iff icu lt f o r t h e n e w d e ma n d w h ich s a t is fi e s the n e w co n d it io n Un d e r t h is b a ck g r o u n d ，h u ma n r e s o u r ce s ma n a g e me n t p a t t e r n b a s e d o n the co mp e t e n cy p r o v id e d a b r a n d - n e w a n g le o f v ie w I n t h is a r t icle ，co n n o t a t io n a n d ch a r a ct e r o f p o s t co mpe t e n cy wa s de s cr ib ed a nd a mo d e l o f co mmo n po s t co mpe t e n cy o f ma n ag e r wa s a na ly z e d Re la t io n s h ip be t we e n p o s t co mpe t e n cy r e q uir e me nt o f midd le ma n a g e r s in a g r icu lt u r al s cie n t ific r e s e arch ins t it u t io n s a n d a chie v e me n t s wa s a n al y z e dA mo d e l o f p o s t co mpe t e n cy ch a r a ct e r o f midd le ma n a g e r s in a g r icu lt ur a l s cie nt ifi c r e s e a r ch in s t it ut io ns wa s p r o po s e d Ke y W o r d s ： Ag r icu lt u r a l s cie n t ifi c r e s e a r ch in s t it u t io n s ；Mid d le ma n a g e r s ；P o s t co mp e t e n ce ； Mo d e l o f ch ara ct e r ； Ex p lo r a t io n 中图分类 号 ： G3 1 6 文献 标识码 ： A 管理 、 科研与开发 ， 对 于农业科研单位来说 ， 缺一 不可 ， 都 非常重要 。从某种 意义上来说 ， 管 理更为重 要 ， 因为科研 要 出成果 ， 成果 推广 、 开发要出效益 ， 这 都要靠 良好 的管理 。管理者 的综 合素质是 影响管理 行 为和组织绩效 的主要 因素之 一 ，主要体 现在管理 者的胜任特征方面。不同的岗位对人的胜任素质要 求不 同 ，建立农业科研 单位 中层 管理人员 的 岗位胜 任特征模 型 ，对实行农 业科研单 位 的绩效 管理有着 重要 的意义 ， 对充分利用和合理配置农业科技 管理人 员 的人力资源有着重要 的理论指导作用 。 1 岗位 胜任 力 的定 义及 其特 征 1 1 岗位胜任 力的定义 1 9 7 3年 ， 美 国心 理学家麦 克利兰( M cC Ml a n d ， 素质理论之父 ) 发表的 测量胜任 特征 而非智 力 中提 出 ， 从第 一手材 料直 接发 掘 的 、 真正影 响工作业绩 的个人条件和行为特征就是素质。 在国内 ， 素质又被翻译 成能力 、 胜任力 、 资质等 。麦克 利兰将胜任力定义为 ， 能够区分在特定 的工作 岗位和 组织环境 中绩效水平 的个人特征。 目前 ， 比较被学术 界认可 的胜任力定义是 ， 在一个组织 中绩效优异 的员 工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识 、技能、 个 性 、 动机 、 态度 、 自我概念 、 价值 观和特质 。根据胜 任力的显现程度不 同 ， 可以将胜任 力分为两类 ， 即外 显胜任力和 内隐胜任力I 5 】 。岗位胜任力 素质是指影 响 一 个 人在特定 工作 岗位 和组 织环境 中的绩效水 平 的 一 些相关 的知识 、 技 能 、 态度 、 价值观 、 人格特 质及动 机等个人特征 ， 它们 与工作 的绩效 紧密相连 ， 可 以用 一 些被广泛接受 的标准进行测量 ， 并能通过培训 与开 发加 以改善和提 高。在 这些个人特 征 中 ， 态度 、 价值 观 、 人格 特质和动机等属 于深层 的 内隐性特 征 ， 难 以 收稿 日期 ： 2 0 1 2 0 5 1 3 作 者简 介 ： 吴林 妃 ( 1 9 7 5 一) ， 女 ， 在读 硕士 ， 副研 究员 ， 主要 研究方 向： 人力 资源管 理与 行政管 理 。 第 4期 吴林 妃等 ： 关 于农业 科研 单位 中层管 理者 的 岗位 胜任 特征模 型初 探 91 用一 般方法测得 ，但对绩 效却起着关 键性 的决定作 用 ，能 够将 表现 优异者 与表 现一般 者 区 分开来 ； 知 识 、 技 能则属于可 以直接观察到 的外显性特 征 ， 其 只 是对个人基本 素质的要求 ， 容 易被感知 和后 天培养 ， 所 以外显胜任 力也被称 为基准性胜 任力 。知 识和技 能是有效执行工作所必需的， 但不足以将表现优异者 与表现一般者 区分开来 。上述这些 内隐性特 征和外 显性特征共同决 定了个体 的具体行 为表现 。事实上 ， 在具体实践 中， 一般就是通过观察一些行为来推断一 个人是否具有某种胜任力 ， 胜任力对绩效 的影响或决 定作用 也正 是通 过行 为而发 生 的 ， 所 以 ， 在 实践 中 ， 一 般是用行为术语来 具体阐释胜任力 素质 。 1 2 岗位胜任力的特征 岗位胜 任力具 有三个重要 特征 ： 一是 与工作绩效有 密切 的关 系 ， 可预测未来 的 工作绩效。二是与任务情景和岗位紧密联系， 具有动 态性 。也就是说 ， 它在很大 程度上会 受到工作 环境 、 工作条件 以及 岗位特征 的影响 ， 在某 一工作 岗位上非 常重要 的知识技能 ， 在另外一个工作 岗位上可能会成 为制 约其发展 的障碍 因素 。三是 能够 区分组织 中的 绩效优秀者与绩效一般者l 6 。只有满 足上述 3个重要 特 征 的知 识 、 技 能 、 能力 和特质 ， 才 能够被 定义 为胜 任力 。人力资源部门可以将胜任指标作为员工的招 聘 、 考评 以及提升的主要依据之一。胜任特征模 型是 指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征 的总和 ， 胜任力 素质模型是指 能和参照效 标( 优秀 的 绩效或合格绩 效 ) 有 因果关 系的个体 的深 层次特 征 。 近年来 ， 管理界对 素质 的关注转 向了组织 的 岗位 ， 认 为组织 中每个 岗位都有与其匹配的素质类型和等 级， 应该将员工具备的素质与岗位对其所要求的素质 结合起来 ， 形成 岗位胜任力素质 。岗位胜任力素质模 型是促进人力资源管理科学化 、 规范化的重要工具 。 2管理者的通用胜任特征模型 胜任 特征模型 ( co m p e t e n cy m o d e 1 )是胜任力概 念 在管理科学 中 的应 用 ，是指担 任某一 特定 的任务 角 色所需要具 备 的胜任 特征 的总和 。胜任 特征模 型的 建立可 以采 用多种方 法 ，如直 接观察法 、专家小 组 法 、 问卷 调查 法 、 行 为 事件访 谈法 、 全 方位评 价法 以 及专家系统数据库等。 目前 ， 得到公认且最有效 的方 法是 M cC le ll a n d结 合关键 事件技 术提 出来 的行为 事 件访谈法 。 岗位胜任力素质模型是指 ， 将某 一个 ( 类 ) 岗位所要求与有效工作 绩效相关 的知识 、 技能与特质 的集合而形成的模型。良好的岗位胜任力素质模型 ， 能够具体指 明从事本职位的人需要具 备哪些知识 、 技 能、 能力 、 素质( 自我概念、 价值观和特质) 才能符合该 职位职责的要求 。 管理胜任力特征是指导致 高管理绩效 的知识 、 技 能 、 能力 以及价值 观 、 个性 、 动机等特 征 ， 即管理胜任 力【7 J 。管理胜任力特征 由管理素质和管理 技能两个维 度构成 ， 但在具体 的要素上 ， 由于岗位是 由不 同的档 次所构成 的 ， 组织 对每一个档次 主持人 的要 求 、 期望 各不相 同 ， 每一个 档次 的职责 、 工作 的绩效 目标也不 相同， 所以， 岗位的每一个档次都应有 自己的特征模 型 ， 不同档次的胜任 特征模型之 间呈现 出层次性 。不 同层次 的管理者具有不 同的结构要素 ， 正副职层次职 位在管理胜任力特征上形成差异结构【8 1 。价值倾向、 诚信 正直 、 责任意识 、 权力 取向等构成 了管理素质 维 度 ， 而协 调监控 能力 、 战 略决策 能力 、 激励指 挥能 力 和开拓创新能力构成 了管理技能维度 。 P a u l S a n d通 过对一家 大型组织进 行研究 ，提 出 了一个可 以适用 于组织 内各个层级 培训 的胜 任特征 模 型。他结合前人 的研究 ， 把 管理人员胜任特征界定 为五个 领域 ， 即概 念领域 、 领导 力领 域 、 人 际关 系领 域 、 技术性领域 、 行政领域 。然后 ， 分别确定各级管理 者 在各领域 的核心胜任特征 9 _ 加 】 。 3农业科技 中层管理人员的岗位胜任要求及 其 岗位胜 任特征 模 型 农业科技管理工作具有很强的横 向性 和综合性 ， 农业 科技 中层管 理人 员 ， 即主任 ( 正科 级 ) 职 务及 以 上的管理人员 ， 他们 主要是为农业科学研究 和农业科 技第一线专业科技工作者服务的， 是各部门或研究所 的有关管理政策的具体 制定者或执行人 ， 农业科技 中 层管理人员 的综合 素质直接影 响农业科 技工作 的开 展。因此， 农业科研单位中层管理人员的综合素质高 低将直接影响单位 的管理绩效优 劣。 3 1 农 业科 技管 理 的 岗位胜 任 要求2 1世 纪是 信 息化 、 数 字化 、 网络化 的时代 ， 互 联 网 目前 正在 以超 乎人们想象的速度迅速渗透到社会各个领域 ， 计算机 及 网络化 已成为 开展科学研 究和从事科 研管理 不可 缺少 的手段 。未来 的科研 管理应是 能够适应 不断变 化的、 动态的、 主动的、 全方位的现代化管理 ， 其对农 业科技管理人员提 出了更高的素质要求 ： 一是要具有 爱岗敬业 、 服务第一的精神 ； 二是既要做通才 ， 又要 做专 才 ； 三是要掌握工 作重点 ； 四是要 具有一 定 的学 习能力 和 自主创新能力 ； 五是要具有掌握 和熟 练运用 现代管理手段的能力； 六是要具有一定的协调与沟通 能力 ； 七是要具有容纳百家的博 大胸 怀 。 9 2 农业 科技 管理 第 3 1卷 有学者率先在国内开展了胜任特征方面的实证 研究， 采用行为事件访谈技术探讨 了我国通信业高层 管理者的胜任特征模型， 包括影响力 、 组织承诺 、 信 息 寻求 、 成就 欲 、 团队领导 、 人 际洞察 力 、 主动性 、 客 户服务意识 、自信 和发展他人等 1 0项胜任特征 。在 我国首次验证了胜任特征评价更能全面区分出优秀 管理干部与普通管理干部【 他 。还 有学者通过 对 1 8名 家族组织 高层管理者 的行 为事件访谈 ，建立 了我 国 家族组织 高层管理者胜任特 征模 型 ， 包括威权 导 向 、 主动性 、 捕捉机遇、 信息寻求 、 组织意识、 指挥、 仁慈 关怀 、 自我控 制 、 自信 、 自主学 习 、 影 响他人 等 1 1项 胜任特征。其中， 威权导向、 仁慈关怀是我国家族组织 高层管理者独有的胜任特征【 堋 。部分学者还通 过构建 公务员胜任力模型 ， 将胜任力模型运用于公务员绩效 考评 ， 有效地改善 了当前我 国公务员绩效评价体系 中 的目的错位、 导向异化和标准偏差等问题【 14 】 。 3 2农业科技 中层管理人员的素质要求及其 岗位胜 任特征模型 根据农业科 研管理工作 实践 ，并通 过 行为事件访谈法分析农业科技 中层管理人员的基本素 质要求 ， 可将农业科技管理的岗位胜任特征模 型归纳 为 3个类 型 5个领域 的 2 1 项素质要素( 见表 1 ) 。 表 1 农业科技中层管理人员的岗位胜任素质要素 1 )隐性特征类 型。管理者的隐性特征类 型即管 理素质 ， 属于概 念领 域 ， 体 现为个 人 品德 、 动机等 关 键胜任力特征 。 一 是个人品德， 包括个人诚信、 敬业 自信和人格 特征。诚信， 亦即诚实守信 ， 即忠实于 自己的责任或 义务。由于管理者的特殊地位 ， 诚信是其获得影响力 的基石。管理者讲诚信、 讲信用是提高执行力的重要 保证。自信心是指一个人相信 自己具备完成某项任 务的能力 ， 包括他在困难的环境下， 下决心或产生想 法积极处理 挫败 时所 表现 的信心 。管理者应 该能够 做到 与别人 能力相 比较 时 ， 认 为 自己是胜 任 的； 在 自 己的判 断 陈述 中 ， 认 为 自己是 动 因 、 原动 力 、 催 化剂 或创始人 。作为一个优秀 的管理者 ， 还要有 良好 的人 格 特征 ， 包 括价 值取 向 、 权力 取 向 、 责 任 意识 、 控 制 力 、 情 绪感染力 、 成熟 性 、 处 世风格 、 理智 风格 、 坚强 意志等 ， 如 勇于承担责任 、 做事冷静理 智 、 平 易近人 、 有很好的感 召力等 。 二是动机。 可分为主动性 、 信息寻求、 成就欲三个 特征 。管理者 主动性 的重 点在于在 没有人要 求的情 况下 ， 超乎工作预期和原有需要的层级的努力， 这些 付 出可 以改善 并提高项 目结果 以及 避免 问题 的发生 或创造一些新 的机会 。信息寻求 是指 由于人们强烈 的好奇心及渴 望 ， 因为想知道更 多的人 、 事物 或特殊 问题而主动进行信息 的搜集 ， 而不仅仅 接受 眼前现成 的 内容。在规模较大 的组织 中， 对各层次管理者 的要 求不同。但作为管理者， 他们更要有很强的信息获取 能力和宽广 的知识面 ， 高效率地完成组 织的 目标 。此 外 ， 管理者的成就动机要高 ， 但不能太高 ， 更主要 的 是对组织 的奉献精神 ，为 了组织的发展要不惜代 价。 对 于动机 ， 最 核心 的是 针对组 织 ， 为组织 服务 ， 有强 烈 的集体荣誉 感 ， 而不是针对 自己 ， 为 自己的发展 和 利益考虑过 多。 2 )显性特征类 型。 管理者 的领导力领域 、 人 际关 系领域 、技术 性领域都属 于显性特 征类型 ( 管理技 能 ) 。表现为执行力 、 沟通协调 、 专业知识 等关键胜任 力特征。 一 是执行力 。 包括 团队领导能力 、 分析辨别能力 、 决策能力 、 激励能力、 变革创新能力等素质要素。首 先 ， 管理者一般是某 一部 门( 或某一项 目) 的负责人 ， 他需要通过 提出问题 、 分析 问题 、 采取行动解 决 问题 来实现 目标 的系统流程 ， 正 当运 用权力 ， 通 过个人努 力公正地对 待所有 团队成员 ， 确保团队得到全部必要 的信息，运用复杂的策略提高士气并改善生产力， 提 升 团队效力 ， 保 护团 队及其声誉 ， 确保 团队实 际的需 第 4期 吴林 妃等 ： 关 于农业科 研单 位 中层管 理者 的岗位 胜任 特征模 型初 探 9 3 要得到满 足。其次 ， 作为优 秀的管理者 ， 在 管理决 策 能力上应 当高人一筹 。能够做 好本部 门发展 的各 项 方案 的制订与抉择 ， 不应 只关 注短期效 益 ， 而应 具有 长期性 的 、与整个 组织发展 相吻合 的战略 眼光 。再 次 ，要因地制宜地对下属或员工进行激励 ，形成公 平 、 公正 的激励机制 ， 更大 限度地发挥 大多数人 的工 作 积极性 ， 产生最大 的组织效益 。最后 ， 管理 者还要 有 一定 的学 习能力 和变革 创新能力 ，只有不 断地学 习和总结 ， 才能与时俱进 ， 才 能有新 的发现 ； 只有创新 才有进步 ， 才能跟上快速发展的步伐 。 二是沟通协调 。素质要素特征 为人 际关 系、 团队 合作 、 上传下达等能力。与高层管理者形成 良好的沟 通可 以获得推行变革所需要 的权力资源 ， 或者借 助高 层管理者的领导力使实施过程变得更为顺利， 或者及 时客观地表 现本部 门的业 绩 。与基 层管理 者或者普 通员 工的有效 沟通不仅 能让下属 或员工 高效 率地执 行 部 门的决策 与 目标 ，而且能使 自己获得基 层管理 者或者员工充分的信任与支持 ， 提高部门的凝聚力 。 特别是 团队合 作 ， 可 以将成员 组建为一个 团队 ， 形成 合力 ， 更有助 于部 门的发展 。人际关系 的建立是 与有 助于或可 能有助于完成 工作相关 目标 的人 建立 或维 持友善温暖的关 系或联系网络。 三是专业知识 。包含技术专长 、 综合知识、 知识 创新等素质要素。管理者既要是专才 ， 更要是通才， 要具备部 门所在领域 的技术专 长 ，这样 能够更好 地 管理本 部 门的业 务 ； 还要具备相关领域 的技术知识和 技能 ， 以便卓 有 成效地 指导 员工 ， 组织 任务 ， 把部 门 的需要传达给其他部门并解决问题等。随着信息时 代知识 的更新换代 ，管理者必须是学习型的管理 者 ， 要不断学习新知识， 以便更有效地做好各项管理 工作 。 3 )综合特征类型。 综合类型 即行政管理领域 ， 关 键胜任特 征表现为 战略贡献 。管理者 的作用最 终要 反 映到一 个核心 的问题上来 ，那就是 对组织 的影响 力 战略贡献 。首先是部 门绩效 ， 即能够将 自己的 行动 和组 织 目标结合起来 ， 并优先满 足组织 的需要 。 通过领 导团 队成员 ， 协作 达到组织 的 目标 ； 为下 属提 供详 细的说 明或工作 示范 ，告知下属 怎样工作 或提 出特别有帮助 的建议 ； 采取以前部 门未采取过 的行动 改善团队绩效 ； 为了发展 目标及 时地 向高层提供积极 的、 综合 的反馈 。其次是帮 助与服务他 人 ， 即向团 队 成员提供专业指导以帮助他们理解并积极配合完成 组织的使命和 目标 ；愿意主动帮助他人解决问题或 者提 出建 议 ； 尊重他人 ， 无保 留地将 自己所掌握 的技 能传授给下属 ； 对于他们 的能力和潜质表达 出积极的 期望 ， 相信 下属愿意并 能够主动学 习 ， 并为下属创 造 良好 的职业发展 环境 。最后 是能否形 成一种 良好 的 执行文化 ， 对发展高效管理起着重要的作用。在具体 的管理事务 中 ， 执行文化是 推动管理 的润滑剂 。 日常 管理实际上是在职责范围内按制度和规范进行工作 沟通 、 协调与合作 。然而 ， 沟通 、 协调与合作效果 的好 坏 ， 关 键在于相互 之间 的敬业精神 、 团结协作 精神及 奉献 精神 ，这取 决于管 理者抓文化 建设 的努 力和能 力 。这实际上是一种情感 的融合 ， 是组织 能力和协调 能力 的体现 。 一 般农业科研单位的绩效评估侧重于对科研人 员业绩链条 的终端评估 ， 而对业绩产生链 的源头很少 涉及 。但要实 现高绩效管理 ， 就必须探究哪些 因素是 高绩效的产生源 、 员工产生高绩效 的内在素质特征是 什么等业绩链 条 的源头问题 。一个单位 的长远发展 更需要挖掘业 绩链条 的源头并 确保源头水 平 的保持 和提升， 引入胜任力评估与发展的绩效评估更具其特 色 ： 一是 弥补 了现有绩效评估 中只关注绩效链 条的结 果和行为端的不足。在现有 的绩效评估 中， 关注更 多 的是业绩结果以及绩效过程中的行为 ， 忽视了业绩链 条的源头， 不利于单位长远发展。岗位胜任力评估与 发展着眼于未来 ，关注组织 和员工 的可持续发展 ， 从 影响组织绩效的最深层的因素挖掘员工的潜力 ， 从源 头上 寻找并 创造产 生高绩效 的持续动 力 。二是体 现 了组织战略发展与组织文化的根本要求。组织的战 略发 展 目标和组织 文化 的特 点决定 了组织所需具 备 的核心竞争力 ， 组织核心竞争力 的获取实际上是员工 能力与素质的组合。此外， 发展员工岗位胜任力要以 组织核心竞争力为方向， 使员工的绩效发展和组织战 略发展与组织文化保持一致 。 农业科研 管理工作 的好坏 ， 直接影响科学技术的 发展 和科 技成果转 化为生 产力 的速度 。这就要 求管 理者一方面要认真钻研现代科技管理理论 ， 摈弃经验 主义 ， 把 自己以往可 贵的 、 适合本单位 和 自己职位要 求 和特点 的经验上 升到理论高度 ； 另一方 面 ， 要认真 研 究本 岗位管理工作的特殊性 和特殊要求 ，同时 ， 把 这两个方面有机地结合起来 ，理论联系实际地做好 自 己的管理工作 。 4参 考文 献 【 1 】 McC le ll a n d D C T e s t i n g f o r co m p e t e n ce r a t h e r t h a n fo r” i n t e l li g e n ce ” 【 J 】 _ A me r ica n P s y ch o l o g is t ， 1 9 7 3 ， 2 8 ( 1 ) ： 1 - 1 4 【 2 B o y a t z i s R i ch a r d E T h e co mp e t e n t m a n a g e r ： a m o d e l for e f - f e ct i v e p e r f o r m a n ce M N e w Y o r k ： Wi le y ， 1 9 8 2( 下转第 9 6页) 9 6 农业科技管理 第 3 1 卷 ( 上 接 第 7 6页) 4参考 文献 1 】 姜广运 浅谈对建设社会主义新农村 的认识【 J 】 法制与经 济， 2 0 1 1 ( 2 3 ) ： 7 7 7 9 【 2 】 鲁韦韦 ， 朱世桂 ， 俞建飞， 等 农业高校科技管理体制现状 及改革对策 J 农业科技管理， 2 0 1 0 ， 2 9 ( 3 ) ： 3 9 4 0 ， 5 8 【 3 宋扬 ， 邹玮 ， 邓丹丹 关于建设社会主义新农村的若 干思考 J 】 江西 农业 学报 ， 2 0 0 8 ，2 0 ( 3 ) ： 1 1 4 1 1 6 ， 1 2 6 【 4 全锋 ， 陈淳 ， 孙雄松 新形势下农业高校科技服务模 式探讨f J 1 农业科技管理， 2 0 1 0 ， 2 9 ( 2 ) ： 4 8 5 0 【 5 黄钢 ， 徐玖平 论科技价值链管理与农业科技创新 J 农 业科技管理 ， 2 0 0 5 ， 2 4 ( 4 ) ： 1 - 5 【 6 马文军中国农业科技示范园区可持续发展研究 D 杨 凌： 西北农林科技大学 ， 2 0 0 3 7 靳玲品， 李双群 提高农业高校科研成果转化率的思考【 J 高等农业教育 ， 2 0 1 0 ( 2 ) ： 4 0 4 1 ， 5 5 8 】 苏 国丽 农业科技成果转化的对策研究【 D 】 郑州 ： 河南农 业大学 ， 2 0 1 1 【 9 】 王志刚， 孙瑞瑞 ， 包书政 日本农协发展的新战略及其对 中国农业 产业化发展 的启示 J 农学学 报 ， 2 0 1 2 ( 3 ) ： 7 4- 78 【 1 0 陈超 大丰市新农村建设发展探析【 D 南京： 南京林业 大学 ， 2 0 0 6 ( 上 接第 8 9页 ) 8参考 文献 1 】 武忠远 关于农业科技人才分类的探讨【 J 农业经济 ， 2 0 0 6 ( 3) ： 7 - 8 【 2 杨庆先 ， 漆雁斌 ， 王燕 对农业科技人才开发的几点思 考 科技与经济 ， 2 0 0 5 ( 4 ) ： 5 2 5 3 【 3 欧阳欢 ， 陈诗文， 方骥贤 ， 等 农业科研机构科技人员绩效 考评指标体系构建研究 J 农 业科技管理 ， 2 0 1 1 ( 6 ) ： 8 1 -8 4 【 4 彭剑锋 人力资源管理概论【 M 上海 ： 上海复旦大学出版 社 ， 2 0 0 3 【 5 】 董克用 ， 朱勇国 人力资源管理专业知识与实务【 M】 北京： 中 国人 事 出版 社 ， 2 0 0 8 ： 1 1 6 6 安鸿章 岗位胜任特征模型的构建与完善 J 经济与管理 研 究 ， 2 0 0 3 ( 4 ) ： 4 2 4 5 【 7 付革 非智力因素与创造性人才的主要特点 J 】 _ 清华大 学教育研究， 2 o 0 2 ( 6 ) ： 1 0 5 1 0 8 8 孙法军 ， 寇建平 了解我国科技奖励制度及改革动态做 好科技人才评价工作 J 农