公司年终奖分配方案

1 / 8 公司年终奖分配方案 篇一：公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉 ; 5 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考绩分为四等： 90 分以上为特等 ;80 至 89 分为甲等 ;76至 79分为乙等 ;70至 75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 l 员工及经理在年度内有下 列列情况之一者，其考绩 不不得列为特等。 (1) 在考绩年度内曾受任 何何一种惩戒处分未予撤 销销者 ; (2)迟到早 退退垒年累计达 13次以 上上 (含 )者 ; (3)旷旷工奎年选 1 日以上 (不不合 )者。 2 于年度 内内有下列情况之一者， 其其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处 不不舍 )，特等考绩人数 最最高限为 2人。初核为 特特等考绩者，该部门经 理理须另呈特等考绩报告 书书呈予总经理。 各 部部门考缋平均总分数不 得得逾越 80分 (示例： 某某单位2 / 8 8 人，则总分数 不不得超过 880=6 440分。 )但如果该部 门门经理认为该部门表现 极极佳，得簦呈总经理棱 示示，核准者为例外处理 ，但总分数仍不得超越 885分 (含 )。 注： 特特等考绩分数不并入该 单单位考绩总分数的核计 。 五、分数增减 1 员员工于年度内，曾受奖 惩惩者，其年度考绩应执 行行加减分数，按下列规 定定执行： (1)记大 功功或大过一次者：加减 5 分 ; (2)记小功 或或小过一次者：加减 3 分分 ; (3)嘉奖或申 诫诫一次者：加减 1 分 ;分分未予撤销者 ; (2) 迟到早退垒年累计达 220次以上 (含 )者 ; (3)旷工奎年选 2 日 以以上 (不合 )者。 (44)人数限制： 特 等等： 人数为 5 人以下 的的单位，特等考绩人数 最最高限为 1 人。 人数 5 人以上的单位 ( (44)旷工 1 日者：扣 2 分分 ; (5)迟到次数 超超过 13次者 (含 )， 每每逾一次扣 0 5 分。 2 本项增减分数，独 立立于第四条考绩平均总 分分数 (80 85分 )限限制之外。 六、奖励 实实施 3 / 8 注：考聩奖垒发 出出 i 分比系 m 固定年终 奖奖垒的为基准。 倒： 得得甲等 82分，则发出 奖奖金为：固定年终奖金 十十 (固定年终奖金 x4%);得 L 等 79 分 ，则发出奖垒为：固定 年年终奖垒 (固定年终 奖奖垒 x4%) l 考缋 特特等者，优先子 m 升迁 职职位度职务 ; 2 孝绩 奖奖台、罚台连同年终奖 台台发出。 七、考绩要 求求 办理考绩的主管人 员员均应以客观立场评议 ，不得徇私。几经总经 理理室审查，有违反公司 规规定者，该主管记一次 小小过，呈 总经理核查。 八、申诉，经总经理复 核核后，若有反对者，由 总总经理室人员返回该考 核核的主管，重新审慎评 核核考绩分数，再呈批示 ; 3 本办法呈交总经 理理核实后，自发布之日 起起执行。 篇二：公司 年年终奖分配方案 一、 总总体原则： 1. 保 证证基本激励。每年都有 的的，今年也要有。这部 分分奖金通常不会起到激 励励效果，但是不发奖金 会会对员工造成很大的不 满满意。 2. 兑现承 诺诺奖励。兑现公司承诺 ，这部分可以建立企业 良良好的信用文化，满足 员员工个人期望。达到激 励励效果。 3. 合理 设设立奖励名称。通过设 立立奖励名称发放 奖金， 明明4 / 8 确公司价值导向，体 现现公司员工关怀。 4. 奖金分配权限层次 。通过设立总经理奖励 基基金、总监奖励基金、 部部门经理奖励基金，增 加加各层次管理人员奖金 分分配权限。 5. 增 加加年终奖沟通环节。通 过过上下级之间沟通，明 确确员工拿到奖金数额多 少少，依据什么，在全员 中中位置。做到奖励有理 ，达到激励效果。 6. 成本控制与未来发 展展。考虑公司未来发展 ，合理控制奖励成本。 二、分配方式： 1 基基本激励：一个月基本 工工资。 (年中入职员工 ，按照加入时间核算发 放放 )， 2 承诺兑现 ：盘点公司全年对员工 的的承诺，通过评估团队 、个人绩效达成情况， 发发放奖金。 3 奖励 名名称部分： 全面奖励 ： (例 )a、公司业绩 贡贡献奖 ;b、团队业绩 贡贡献奖。 团队奖励： ( 例 )a、优秀部门奖 ;b、新产品研发奖 ;c 、项目团队奖。 单 项项奖励 (针对部门特点 设设立单项奖励 )： (例 )a、优秀员工奖 ;b、优秀新人奖 ;c、市 场场开拓奖 ;d、创新奖 ;e、服务之星奖 ;F、合理化建议奖 ;g、 特特殊贡献奖。 5 / 8 长期奖 项项： (例 )a、团队业 绩绩奖 (部门全部奖金中 的的一部分，作为未来一 年年部门活动经费使用 );b、员工教育发展基 金金(未来一年个人、子 女女教育培训费用使用 );c、家庭健康保健基 金金 (未来一年家庭医疗 费费用报销使用 )。 4 奖金分配权限层次： 总经理奖励基金，授予 全全年突出贡献的部门经 理理、员工个人。奖金由 总总经理个人分配。 总 监监奖励基金，授予主管 部部门经理、员工个人。 奖奖金由总监个人分配。 部门经理奖励基金，授 予予主管部门优秀员工。 奖奖金由经理个人分配。 5 奖项评比及奖金 核核算 评比方案：各种 奖奖项评比方案设定，奖 励励名称可根据部门特点 设设置。 20XX年 12 月月 1 日 20XX年 12 月月 20日。 评比时间 ： 20XX年 12月 20 日 20XX 年 1 月 10 日。 奖金核算： 200XX年 1 月 10 日 200XX年 1 月 20 日。 6 年终奖励沟通及 发发放 全员沟通： 20XXX年 1 月 20 日 20ZZZ年 2 月 5 日。 发 放放时间： 20XX年 2 月月 10日前。 (20XX 年 2 月 13 日除夕 ) 6 / 8 篇三：公司年终奖分配 方方案 步骤一：确定企 业业奖金包。 根据企业 的的整体经济效益确定可 以以发放的奖金，常用确 定定公司奖金包的方式有 三三种。 第一种方式是 采采取企业的利润为基数 ，在组织和员工之间分 享享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的 利利润额为 1000 万， 按按照规定提取10%的 比比例作为员工的年终奖 金金发放。 第二种方式 是是采用累进分享比例的 方方法，即规定若干个利 润润段，在不同的利润段 采采用不同的分享比例， 利利润越高提取比例也越 高高。 举例：某公司规 定定利润额的达标值为 3000 万， 300 万利润 以以内分享比例为 6%， 在在 300 万到 800 万 之之间分享比例为12%， 800万到 1500 万万之间的分享比例为 166%， 1500万以上 的的分享比例为 22%. 第三种方式是采取按照 利利润率分段来分享的一 种种方法，即规定若干利 润润率段，利润率越高表 明明公司盈利的能力强 ， 利利润率分段越高则提取 的的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在 % 以内的，则不发放奖 金金 ; % %之间时， 则则提取净利润的 8%来 发发放奖金 ;当公司的利 润润率处于 % %之间时 ，则提取净利润的 10% 来发放奖金 ;以此类 推推。 7 / 8 步骤二：确定企 业业各部门战略贡献系数 和和部门绩效系数。 部 门门战略贡献系数是表明 企企业各部门对企业的战 略略贡献的差异，需要企 业业对各部门的战略贡献 能能力进行评价。考虑到 部部门之间的协作与团结 ，尽量不要将各部门战 略略贡献系数差别太大。 比比如：通过对各部门的 战战略贡献能力进行评价 ，可以将组织内的各部 门门战略贡献系数界定在 之间，战略贡献 系系数变动单位为通常各 部部门的战略贡献系数跟 企企业所处的商业周期、 企企业战略、企业经营重 点点、企业文化、企业所 处处的行业、企业营销模 式式、企业核心人力资本 等等因素有关。 举例： 某某企业各部门战略贡献 系系数。 步骤三：确定 部部门奖金包。 举例： 假假如某部门 A 对公司战 略略贡献系数为，部门绩 效效系数为，计算得出部 门门 A 的奖金系数。 步 骤骤四：确定员工岗位绩 效效系数。 1、根据定 量量与定性考核指标，得 出出员工个人绩效考核结 果果 ;2、