人才使用的激励手段

1 / 4 人才使用的激励手段 在所有有关人才使用的问题中，人才的激励问题是一个关键性问题，应该在发挥人才作用中优先解决。 激励的实质，是对人的行为的刺激，即通过一定的手段激发动机、鼓励行为、形成动力。构成激励的因素包括：高薪，被认可，有成就感，参与感，被尊重，等等。最简单、最常用的激励是奖金。产权和期权是金钱的又一种表达方式，产权是私人谋取自我利益的社会性制度约束，这项约束可以解释人的经济行为和经济增长的业绩。因为人们积累产权的一个动机取决于对未来的预期，一个具有延续性和稳定性的有效产权制度是 稳定预期的保证，而稳定的预期是稳定发展的一种持续引力。受这种引力的作用，人们的行为沿着一定的轨迹运行。如：对勤劳的最大激励就是保护勤劳者的劳动成果，让其有一个合理的预期；再比如，专利制度的实施，为世界各国的人才进行积极创新、探索，提供了合理预期保障的同时也就为其提供了激励。与其他各种激励方式(如：发工资、分红、奖金 )相比，产权激励是最持久的，同时在解决了激励过程中也解决了责任问题。 2 / 4 问题在于，金钱 (包括产权和期权 )就是最好的方式吗？按照经济学原理，受边际效益递减作用，报酬提高到一定程度就失去了其 作为激励因素的价值；同时，还会造成人才创新能力的弱化。心理学认为，低工资或适宜的工资水平有利于人们去继续争取更高的报酬和晋升，正所谓“穷则思变”，从而激发人的创造欲望；反之，高薪容易形成享受者对企业或组织的过分依赖和优越感，进而弱化人才的创造本能。在现实中，尽管薪酬是吸引人才的一个重要因素，但决定人才最后选择的往往是企业或组织整体的环境，即人才对企业或组织的认同感。因此，对人才的激励应看被激励者看重什么，什么因素在被激励者心中所占的权重最大，即人才本人的偏好何在。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量调查研究后得 出结论，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长 (约占总量的 34%)、工作自主 (约占 31%)、业务成就 (约占 28%)、金钱财富 (约占 7%)。可见金钱不是万能的。事实上，即使是产权和期权，当其赖以生存的主体出现动摇，或当人才感觉自我价值观念与组织观念出现分歧时，也将失去对人才的激励作用，这就是为什么许多有着高额薪酬和产权预期的 CEO 去职的重要原因。中国人民大学工商管理学院彭剑锋教授认为：多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪 酬本身。比较而言，机会是激励知识型人才创造、应用知识更具影响力的要素。机会的表现形式有很3 / 4 多，像参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等。 此外，高额的薪酬通常与巨大的压力和高度的责任相伴。当压力超过一定临界，对人才的身心形成影响时，高薪不仅不能产生正面激励，反而有可能产生负面效应。根据马斯洛的需要层次理论，人的安全需要得不到满足时，工作肯定会受到影响。美国著名情绪心理学家拉扎勒斯认为，人才当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪产生的首要条件 ，当某事件的发展能够促进人才目标的实现时，就可能产生积极的情绪情感，反之就会产生消极的情绪情感。人才一般存在三种目标：与生存有关的目标、与社会交往有关的目标、自我实现的目标。巨大的压力不仅影响人才的发展，甚至影响到人才的生存，因此，当高薪带来巨大压力时，必须尝试使用其他激励方式，比如情感交流。 激励其实是一把双刃剑，使用得当就会产生好的作用，使用不当，则会适得其反。这就提醒我们注意激励方式的多元化：个人与集体目标相结合；物质与精神激励相结合；外部激励与内部激励相结合；正激励与负激励相