公司的员工即辞即走可以扣代通知金吗？.doc

公司的员工即辞即走可以扣代通知金吗？ 1、提出鉴定申请2、职业病诊断鉴定办事机构收到当事人的鉴定申请后，要对其提供的与鉴定有关的资料进行审核3、组织鉴定4、出具鉴定书。 我们都知道在一个公司有一个公的规章制度，员工一般在进入公司之前都是签订劳动合同的，如果发生任何事情，双方都可以有权力追究责任，一般员工在辞职之前都会提前一个月说，那如果员工说走就走呢，那就来了解一下公司的员工即辞即走可以扣代通知金吗？下面就来听听小编的看法。一、公司的员工即辞即走可以扣代通知金吗？1、需要看是否给企业造成了损失2、如果员工没有通知企业立即走了，且没有给企业造成损失，企业是不能扣员工工资的3、如果员工没有通知企业立即走了，且给企业造成损失的，应该赔偿企业损失，如果工资额不能相抵，应该向劳动部门仲裁或者提起诉讼，追加赔偿。4、但如果员工提前一个月通知企业，且到期后离职的，无论是否给企业造成损失都不需要支付赔偿金。二、公司决定解散，但未提前通知劳动者，是否可以要求补偿代通知金?我国公司法的规定与前述的程序基本一致。公司法第一百八十四条规定：“公司因本法第一百八十一条第(一)项、第(二)项、第(四)项、第(五)项规定而解散的，应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算。逾期不成立清算组进行清算的，债权人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。人民法院应当受理该申请，并及时组织清算组进行清算。”这说明解算并不导致公司的消灭，只是清算的开始，而且清算是必经的程序。公司法明确规定在清算期间，公司仍然享有一定的权利能力，公司法第一百八十七条规定：“清算期间，公司存续，但不得开展与清算无关的经营活动。”清算期间，公司仍然存续，只不过权利能力受到限制，只能从事与清算有关的经营活动，以了结债权债务。公司法第一百八十九条规定：“公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会、股东大会或者人民法院确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。”中华人民共和国公司登记管理条例第四十五条规定：“经公司登记机关注销登记，公司终止。”由此可见，公司法人资格消灭的真正标志是公司注销登记，而不是股东会解算公司的决议，股东会解算公司的决议只是公司法人资格消灭的程序的开始。对于清算中的公司，通常认为其是清算法人，在此期间，清算组作为其代表人。从事实上来说，如果在股东会做出解散公司决议的时候，劳动合同终止，则会对劳动者极为不利。因为在清算期间，公司依然存续，并能从事清算范围内的业务活动，其作为劳动法律关系主体的资格并未消灭。而且，在清算期间，劳动者可能仍要付出劳动，但如果劳动关系在此之前终止的话，则劳动者的利益很难得到充分的保护，所以，应将劳动合同的效力维系到公司注销登记，公司法人资格终止之时。但并不是所有的公司解散的情形必然导致劳动合同的终止，比较典型的情况是公司合并和分立，公司法规定公司解散的原因之一是公司合并或者分立。在此情形下，劳动合同应该由分立或者合并后的公司承继。劳动合同法第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”之所以如此，是因为在公司合并、分立的情形下，虽然原有公司法律人格消灭，但其权利和义务由新的公司承受，这与劳动法律关系的一方主体消灭而使劳动合同不得不终止的情形有本质的不同。那么在分公司被本公司解散的情形下，劳动合同是否终止呢?假设a公司设立的分公司持有营业执照，在分公司工作的员工均与分公司签订了劳动合同，当a公司决定“撤销”该分公司时，分公司签订的劳动合同可以终止吗?对此问题，我们必须要明确a公司决定“撤销”该分公司和劳动合同法第四十四条规定“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销”中的撤销不是同一个概念，后者指的是用人单位因为某些违法情形被有权的机关依法撤销，其与企业依据自己的意志“撤销”自己的分支机构不是一回事，因此其不应适用“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销”，劳动合同自动终止的规定。另外，从公司法理论上来讲，分公司并非独立的法人，其没有独立的财产，分公司的业务、人事、资金均受本公司的管辖和安排，当总公司撤销分公司时并不影响本公司的存续，也不存在使本公司法律人格消灭的情形，因此在此情形下劳动合同也不会自动终止。（一）职工是否可以对公司解散提出异议或要求额外赔偿?当股东做出解散公司的决议，职工是否可以对公司解散提出异议呢?尤其是当职工属于劳动合同法第四十二条规定的因工致残、患病正在休医疗期、女职工在三期等情况时。应该说职工对股东(大)会决议解散公司不可以提出异议的，原因在于股东是公司的所有者，而股东会和股东大会分别是公司的最高权力机关，因此其有权作出解散的决定，并且根据公司法的规定，公司的解散决议要求多数同意，已经体现了大多数股东的意志。从具体的法律规定来看，劳动合同法第四十二条规定的是不得解除劳动合同的情形，我国劳动法律对劳动合同解除和劳动合同终止是分别规定的，处于特定情形下的职工不得解除劳动合同适用的是劳动合同解除的情形，而公司解散是劳动合同终止的法定情形。而且根据劳动合同法第四十五条的规定，只有在劳动合同期满终止时，劳动合同才延续到劳动合同法第四十二条规定的情形消失时为止。但这不意味着公司解散时就可以对员工的利益置之不理，相反，公司在解散时对职工的利益应该负有特别的照顾义务，尤其是对工伤职工和处于“三期”的女职工。之所以如此，很重要的原因是公司和职工之间的特殊关系;以及由此衍生的公司对职工的社会责任。股东出资成立公司的目的是为了获取利润，股东是公司的所有者。但公司的利润和股东的收益是由职工创造的，而对很多职工来说，公司是他们的依靠，所以两者存在一种共生的关系。当公司营利的时候，职工创造的利润归公司和股东所有，而当公司因经营不善或者其他原因解散时，很多职工因此丧失了主要的经济来源并面临着重新开始生活的压力，如果对职工利益不管不顾对职工来说是不公平的，也会给社会带来不安定的因素。根据企业社会责任理论，企业也应对作为利益相关者之一的职工给予更多的保护。有人甚至认为职工应当享有剩余管理权和剩余索取权，因为职工以其人力资本对企业做专有性投资，并承担企业的风险，所以他们也是企业的所有者，公司存在的目的是为了使所有人的利益最大化。 11也正因为如此，劳动合同法第四十六条规定，因用人单位解散致劳动合同终止的，应当支付经济补偿金。工伤职工和处于“三期”的女职工相比一般职工来说，处于更弱势的地位，在公司解散时，理应给予这些职工法定经济补偿金以外的补偿。劳动合同法关于处在这些情形下的职工不得解除劳动合同的规定也是因为这些职工需要特别的保护，因此，在公司解散、劳动合同终止的情形下，这些职工也应该获得额外的补偿。相关的一些规定也肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如中华人民共和国劳动合同法实施条例第二十三条规定：“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”有些地方对非因工负伤在医疗期内的职工和处在“三期”的女职工的额外补偿做了一些规定，如无锡市对“关于外资企业依法破产、解散时医疗期内职工和怀孕期、产期、哺乳期内的女职工劳动关系及相关待遇处理的请示”的复函规定：“一、职工患病或非因工负伤在医疗期内的，可以终止劳动合同。对被终止劳动合同的人员，发给医疗补助费，并按其在剩余医疗期内应享受的病假工资(疾病救济费)总额，由企业一次性支付。”江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”公司法也要求公司在解散时，必须优先支付职工工资、社会保险费用和法定补偿金。12并且劳动者的劳动报酬、社会保险费用和法定补偿金处于非常优先的位置，仅次于公司的清算费用，而优先于税务、一般债权。现在存在的问题是各地的规定都不一致，而缺乏统一、明确的做法。（二）、对劳动人事争议仲裁办案规则第八条的理解虽然说法律对劳动者的权益已经作了相对周延的规定，但当公司决议解散，劳动者利益未得到有效保护，或者在公司登记注销后合法权益没有得到满足时，在劳动仲裁中无法确定被申请人时，劳动者应该怎么样来维护自己的合法权益呢?劳动人事争议仲裁办案规则第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。”当用人单位是公司的时候，这样一种规定有与公司法基本原理相悖的嫌疑。13从另一方面来说，这一规定会刺激劳动者在任何情形下都以出资人、开办单位或主管部门为被申请人，以增加获得救济的几率。从理论上来说，这一规定会对此公司制度造成很大的冲击。事实上，在公司决议解散并进行清算的情形下，由于公司法律人格并未消灭，法律赋予清算人在此期间作为公司代表人的地位，我国的相关法律规定也承认了清算人的诉讼主体地位。因此，在此情形下，适当的诉讼主体应当是清算人，而不是出资人、开办单位或主管部门。但是，这样一个规定的立法本意是好的，尤其是在国际金融危机的大背景下，其目的在于防止一些公司逃避责任。而且将用人单位和该用人单位的出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人，有利于更充分地保护劳动者权益。并且公司的有限责任和独立责任并非不存在例外，因为公司制度的优点就是其有限责任和独立责任，这就难免会有人利用公司制度的这一优势来逃避应当承担的责任，这也是公司法“刺破公司面纱”制度存在的原因。当股东利用公司有限责任逃废债务时，突破公司有限责任的限制，由股东个人承担责任。我国公司法也规定了“刺破公司面纱”制度，该法第20条规定：“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。”将该制度推而广之适用于公司利用有限责任逃避对职工的义务是否有必要呢?作为公司的债权人，其还可以要求公司为其债务提供担保，并对公司的财产处分行为享有代位权和撤销权。在公司逃废债务时，可以要求股东承担责任。尽管公司法规定劳动者的劳动报酬、社会保险费用和法定补偿金处于非常优先的位置，仅次于公司的清算费用，而优先于税务、一般债权。但当公司不履行这些义务或者公司人格灭失的时候，并无适当的制度使劳动者获得有效的救济。因此，在用人单位不能承担责任时，由其出资人、设立单位或主管单位承担责任有一定合理性和必要性，这对于保护处于弱势地位的劳动者有积极意义。但必须要严格适用条件，以避免对公司制度的巨大冲击。就这一规定的具体适用来说，还有一些问题需要澄清，首先应该明确的是适用的标准，即在何种情形下可以要求出资人、设立单位和主管单位承担责任。根据这一规定，其具体标准是用人单位“不能承担相应的责任”。具体来说，该不能的情形可以包括股东在决议解散公司之前转移财产，使公司成为一个空壳，以致职工不能获得相应的劳动报酬、社会保险和法定补偿金;或者在公司解散后，恶意处置公司财产;或者未经依法清算，以虚假的清算报告骗取公司登记机关办理法人注销登记。另外一个需要明确的概念是共同当事人，在公司解散的情形下，共同当事人指的是谁呢?恐怕要区分不同的情况。在公司解散后、注销登记前，清算人是适格的诉讼主体，在此情形下，劳动者可以选择将清算人作为被申请人或者将清算人和出资人、设立单位或主管单位作为共同被申请人。在公司注销登记的情形下，因为公司法律人格消灭，劳动者只能将出资人、设立单位或主管单位作为被申请人申请仲裁。还应该明确的一个问题是当劳动者将用人单位和其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人申请仲裁时，仲裁庭是否有权拒绝劳动者将出资人、开办单位和主管部门作为当事人?答案是肯定的，因为该规定明确只有在用人单位不能承担责任的时候才可以将出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人，这一规定比劳务派遣中将用人单位和用工单位作为共同当事人的规定要严格。对此作出适当的限制也有利于抑制前述的该规定对公司制度可能的破坏作用。因此，根据该规定，劳动者有权追加出资人、开办单位或主管部门为共同当事人，但是否适当或者准许则由劳动争议仲裁委员会决定。（三）、因公司解散终止劳动合同的程序在劳动合同因公司解散终止的过程中，作为用人单位的公司应该履行以下的程序：通知，优先支付劳动报酬、社会保险费用、法定补偿金，为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。在股东决议解散公司的情形下，用人单位必须履行通知或告知的义务，劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完