关于xx市级领导干部胜任力的调查报告

1 / 8 关于 XX 市级领导干部胜任力的调查报告 1973 年美国心理学家戴维 麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。 领导干部的执政能力，其实质就是 领领导干部在履行岗位职 责责当中的核心胜任能力 。胜任力是一个综合能 力力概念，是衡量领导者 领领导水平、领导绩效的 主主要指标体系。编辑。 XX 年 3 月至今，国 家家行政学院历时 1 年多 时时间，在 *市开展 “ 领领导干部执政能力建设 研研究 ” ，笔者承担的 *市党政领导干部执 政政核心胜任特征实证研 究究就是其中的重要组 成成部分。此次调查运用 关关键事件法和深度访谈 相相结合的办法，在此基 础础上，设计调查问卷对 *市 1400 名党政 干干部进行了问卷调查。 科级干部胜任力基本 特特征 在对相关研究进 行行资料检索与整合的基 础础上，通过对 *市 25 名科级党政干部对 “ 最最满意的事情 ” 和 “ 最 不不满意的事情 ” 的访谈 ，从中找到在成功完成 任任务、胜任本职工作的 过2 / 8 过程中体现 出来的胜任 特特征要素共 37 个。其 中中，重要心理品质 21 个个，核心能力要素 16 个个。 在 *市 700 位位处（乡科）级干部重 要要心理品质要素调查中 ，选择 “ 责任心 ” 的有 3338 人，占总被试人 数数的 58，排第一位 ；选择 “ 大局意识 ” 的 有有 311 人，占总被试 人人数的53，排第二 位位；选择 “ 务实精神 ” 的的有 305 人，占总被 试试人数的 52，排第 三三位；选择 “ 公仆意识 ” 的有 243 人，占总 被被试人数的 42，排 第第四位；选择 “ 事业心 ” 的有 241 人，占总 被被试人数的 41，排 第第五位。 可见， 责责任心、大局意识 、务 实实精神、公仆意识、事 业业心这五项心理品质是 *市科级党政干部胜 任任本职工作所必须具备 的的关键心理品质要素。 在核心能力要素调查 中中，选择“创新能力” 的的有 418 人，占总被 试试人数的 72，排第 一一位；选择 “ 解决实际 问问题能力 ” 的有 301 人人，占总被试人数的 52 ，排第二位；选择 “ 组织实施能力 ” 的有 2245 人，占总被试人 数数的 42，排第三位 ；选择 “ 合作共事能力 ” 的有 230 人，占总 被被试人数的 39，排 第第四位；选择 “ 联系群 众众的能力 ” 有 223 人 ，占总被试人数的 38，排第五位。 可见 ， *市处（乡科）级 党党政干部最需要的五项 核核心能力要素是创新能 力力、解决实际问题能力 、组织实施能力、合3 / 8 作 共共事能力、联系群众的 能能力。与胜任本职工作 相相对不重要的五项核心 能能力要素是：时间管理 、调查研究能力、心理 调调适能力、抓经济工作 能能力、学习能力。 通 过过对 37 个核心能力特 征征和关键心理品质特征 要要素的分析，可以看出 *市科级党政干部胜 任任力由三大因子构成。 因因子一：情商。包括务 实实精神、公仆意识、诚 信信、廉洁、坚韧、自律 、敬业乐群、协作沟通 能能力、联系群众能力、 依依法行政能力、心理调 适适能力 、自信心、大局 意意识、解决实际问题能 力力、前瞻性共 15 个要 素素。因子二：组织办事 能能力。包括言语表达能 力力、创新能力、学习能 力力、组织实施能力、抓 经经济工作能力、时间管 理理、岗位适应能力、业 务务才干、政策贯彻能力 、调查研究能力、应变 能能力共 11 个要素。因 子子三：领导风格。包括 成成就动机、独立性、灵 活活性、果 断性、勤奋、 幽幽默感、责任心、主动 精精神、进取心、宽容、 事事业心共 11个要素。 调查还发现，不 同同工作年限的领导干部 对对于情商的评价有所差 异异。工作年限 30 年以 上上的领导干部对 “ 情商 ” 、组织办事 能力的评 价价最低；工作年限在 “ 2 130 年 ” 的科级 干干部对 “ 情商 ” 的评价 最最高；而工作年限在 “ 1 120 年 ” 的科级 干干部对 “ 组织办事能力 ”“ 领导风格 ” 的评价 最最高。 另外，不同行 政政级别的领导干部对于 情情商的评价也有所差异 ， *市一般干部对 “ 情情商 ” 的评价最低，县 局局级干部对4 / 8 “ 情商 ” 的 评评价最高。不同工作性 质质的领导干部的评价也 有有所差异，其中 “ 党务 部 部门工作 ” 的领导干部 对 对于 “ 情商 ”“ 组织办 事事能力 ” 和 “ 领导风格 ” 的评价最高。 县局 级级干部胜任力基本特征 *市县局级党政领 导导干部核心胜任能力 调 查查问卷，共发放调查问 卷卷 700 份，回收问卷 6 80 份，其中有效问 卷卷 484 份。通过分析 发发现， *市县局级党 政政领导干部重要心理品 质质和核心胜任特征均为 112 个。其中关键心理 品品质有事业心；责任心 、务实精神、创新精神 和和自律。核心能力要素 有有创新能力、决策能力 、沟通协调能力、知人 善善任能力和合作共事能 力力。 对 484 份有效 样样本统计分析以后发现 ，不同性别、民族、工 作作性质、行政级别的领 导导干部对于县局级干部 胜胜任特征的评价上不存 在在非常显著的差异，不 同同年龄、工作年限、学 历历的领导干部干部存在 着着 显著或是非常显著的 差差异。具体表现如下。 其一， *市领 导导干部胜任力水平在男 女女性别上没有显著差异 ；在具体的胜任力要素 上上除了把握机遇能力和 决决策能力外，在其他各 个个因素没有达到显著性 差差异。 其二，不同年 龄龄段的比较上， 36445 岁组与 55 岁以上 组组在组织能力与领导者 精精神存在较显著差异， 555 岁以上组比36445 岁组对于组织能力 评评价更高，在领导者精 神神这个维度5 / 8 上， 36445 岁组比 55 岁以上 组组评价更高。 其三， 不不同工作年限的比较上 ，不同工作年限的领导 者者对组织能力和领导者 精精神的选择水平存在显 著著性差异。对组织能力 和和领导者精神认同度最 高高的工作年限均为 1120年工作年龄段， 均均与 30 年以上工作年 限限的差距达到了显著水 平平。 其四，不同学历 的的比较上，博士学历领 导导者较之大专学历领导 者者更重视学习能力、情 绪绪智力和把握机遇能力 。 其五，不同行政级 别别比较上，在领导能力 上上，县局级领导的认可 度度要高于乡科级领导。 情情绪智力上，县局级领 导导作为高层领导，需要 更更多的掌握领导艺术， 对对情绪智力的认可度较 高高。在决策能力上，县 局局级领导者与乡科级领 导导者的认可度显著，乡 科科级领 导者对决策能力 的的认可度稍低。 中国 毕业论文网 领领导干部情绪智力调查 在领导干部核心胜任力 中中，一个重要的方面是 情情绪智力能力。有关情 绪绪智力理论认为，在社 会会性或非社会性领域里 一一个人的成功与否不完 全全取决于智力水平，管 理理职业类的成功更取决 于于情绪智力的高低。优 化化领导班子知识、能力 和和素质结构，形成合理 的的年龄梯次配备，增强 领领导班子的整体功能， 需需要准确地把握领导干 部部的情绪智力的发展特 点点。 领导干部的情绪 智智力要素包括：认知自 我我情绪能力、自我调节 能能力、自我激励能力、 认认知他人情绪 能力、人 际际关系管理能力和承受 挫挫折能力。情绪智力调 查查共发放问卷 770份 ，6 / 8 收回 688 份，有效 问问卷 644 份。编辑。 通过统计分析发现， * 市领导干部的认知自 我我情绪和人际关系管理 水水平较高，这可能与地 处处沿海的开放城市 *的的经济发展水平有关， 毕毕竟在经济高速发展的 环环境下保持清醒的自我 意意识，处理好各种人际 关关系十分重要。而从这 次次调查来看， *市的 领领导干部也以此为要求 和和目标，完全具备这方 面面的能力素质。其次是 承承受挫折，再次是自我 调调节和自我激励，而认 知知他人情绪排在最后。 调查发现，领导干部 情 绪绪智力呈现趋势是：认 知知自我的能力最突出， 其其次是人际关系管理能 力力，再次是承受挫折的 能能力和自我调节的能力 ，比较薄弱的是自我激 励励能力和认知他人的能 力力。 不同性别的 领领导干部在情绪智力的 总总体水平不存在显著差 异异；不同年龄阶段的领 导导干部在情绪智力上呈 现现一些特点 33 岁 以以上的老干部比其他年 龄龄组的领导干部均展现 出出较好的自我激励能力 和和人际关系管理、把握 和和驾驭能力；不同工作 年年限的领导干部在情绪 智智力各维度上也不存在 显显著差异，但随着工作 时时间的增加，人际关系 管管理能力稳步增强；不 同同 学历的领导干部在情 绪绪智力上呈现一些特点 ，其他学历（主要为高 中中）的领导干部在自我 调调节、自我激励和认知 他他人方面与大专、本科 学学历的领导干部具有显 著著差别。 另外，不同 行行政级别的领导干部在 情情绪智力差异明显，7 / 8 具 体体表现在：除了自我激 励励因素外，一般干部在 其其他五个方面均与处（ 乡乡科）级和县局级干部 存存在明显差异；不同工 作作性质的领导干部在情 绪绪智力各维度上表现基 本本相同，除了认知他人 情情绪维度上差异明显以 外外，其他五个方面差别 不不大。 胜任特征模型 的的应用 基于胜任特征 的的领导人才测评方法技 术术是干部 选拔考核和业 绩绩评估最实际、最有效 的的方法之一，探索建立 不不同行业、不同类别的 领领导干部胜任特征模型 ，对推进地方党委、政 府府部门开展领导干部业 绩绩考核和人才选拔工作 具具有重要参考应用价值 。评价者通过建立拟应 聘聘岗位胜任特征模型， 对对应聘者价值观，以及 所所表现出来的能力高低 、行为表现差异进行判 断断，并与岗位胜任力模 型型标准对照，预测应聘 者者在该应聘岗位的未来 表表现，作出是否录用的 决决策。 胜任特征 的的前提就是找到区分优 秀秀人员与普通人员的业 绩绩指标，以满意度为基 本本尺度而确立的业绩考 核核指标，是经过 科学论 证证并且系统化的考核体 系系，体现了绩效考核的 精精髓，能真实地反映领 导导者的综合工作表现。 让让工作表现优异者及时 得得到奖励，以更好地运 用用激励手段，提高其工 作作积极性。对于工作绩 效效尚不够理想者，根据 考考核标准以及胜任特征 模模型，通过培训或其他 方方式帮助提高其工作绩 效效。在胜任特征调查分 析析的基础上，针对岗位 要要求结合现有人员的素 质质状况，为领导者量身 定定做培训计划。 8 / 8 对领 导导干部执政胜任能力考 核核评估进行研究，是一 项项复杂而迫切的现实任 务务，需要从各个方面、 不不同角度展开研究。对 *市领导干部执政胜 任任能力考核评估进行实 证证研究，在国内还是第 一一次。胜任力作为一个 理理论概念，需要结合不 同同的工作实践才能对实 际际工作