关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告

1 / 20 关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告 文章标题：关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告 关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告 解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部人事制度改革的一个关键问题，也是干部人事制度改革的基本目标之一。做好这项，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。 在市委组织部的领导下，由 区 委委组织部牵头， 、 、 、 区县 委委组织部共同对干部能 上上能下机制建设问题进 行行了调研。各区、县分 别别成立了 调研小组，通 过过调查形成调研报告， 并并进行研讨交流。参加 研研讨的同志一致认为， 各各区、县党委组织部门 在在推进党政领导干部能 上上能下、尤其是在建立 相相关的运行机制方面进 行行了有益的探索，做了 大大量的。近年来部分区 县县陆续试行了领导干部 的的任期制、聘任制、试 用用期制、辞职辞退制和 诫诫勉制等多种形式，各 区区县分别就这几个问题 进进行了专题调研，现将 情情况综述如下： 一、 建建立和完善任期制，推 进进干部的能上能下 实 行行领导干部任期制，根 本本目的在于进一步加强 对对领导2 / 20 干部的管理，解 决决在领导干部队伍中长 期期存在的能上不 能下的 痼痼疾。根据有关规定， 各各区、县政府组成人员 已已全部实行任期制，即 随随本届政府到届，区、 县县政府及委、办、局主 要要负责人同时结束任期 。新一届政府组成人员 由由新的区人大常委会任 命命产生。从调研情况看 , 各区、县机关特别是 政政府组成部门在实行任 期期制中做得是比较好的 ，基本做到依法换届、 依依法提名、依法任命。 但是，现行的领导干部 任任期制还存在一些不容 忽忽视的问题，第一，存 在在严重的形式主义，事 实实上是“领导职务常任 制制”，一般不会因为不 胜胜其职而退位。第二， 仍仍然存在“在少数人中 选选人”、“由少数人选 人人”的旧格局，干部管 理理缺乏活力。第三，任 期期制部门副职仍按传统 的的方法管理，主要负责 人人对其管理无法硬化。 要解决好这个问题， 应应该从“源头”抓起， 把把竞争机制引入干部“ 上上”的环节，保证大批 德德才兼备的优秀人才真 正正走上各级领导岗位。 崇崇文区结合竞争上岗推 行行任期制，走出了一条 新新路子，具体做法是： 针针对区级机关党政一把 手手在任期届满后，希望 留留任原职务者，应提交 述述职报告。区委组织部 对对其任职期间的德、能 、勤、绩等情况进行综 合合考察，并在本单位干 部部群众中进行较大范围 的的民主测评。根据考察 结结果 ，向区委常会提出 任任职意见。为了保证任 期期制的顺利进行，3 / 20 他们 还还准备采取以下措施： 一一、加强宣传，正确引 导导干部群众认识实行领 导导干部任期制的必要性 。二、积极试点，稳步 推推进。在区级机关的重 要要职能部门如计委、经 委委、工商、技术监督等 部部门进行试点，取得经 验验，逐步推广。三、引 入入竞争机制，对于在任 期期届中出现的正职职务 空空缺，在一定的范围内 进进行公开竞争上岗。四 、实行必要的年龄限制 ，凡在任期结束时男满 558 周岁，女满 53 周 岁岁的同志，一般不再进 入入新一届任期担任领导 职职务，以保证的连续性 。五、对区 级党政机关 的的部门副职，逐步实行 聘聘任制。六、通过提前 退退休、改任虚职或次一 级级职务的办法妥善安排 退退下来的同志。七、把 任任期制同干部管理中的 其其它制度很好地结合起 来来，如培训、交流、轮 岗岗、诫勉、辞职辞退等 ， 以收到更好的效果。 二、探索建立干部聘任 制制，寻找干部制度改革 的的突破点 聘任制是根 据据岗位的需要设置相应 的的管理职务，对拟聘人 员员进行德、能、勤、绩 等等全面考核以后，确定 是是否聘任，并确定聘期 。聘任制是对传统干部 终终身制的彻底否定。其 最最大的特点是强调考核 ，增加压力。聘任期满 经经考核后决定是否 再行 聘聘任。落聘后职务自然 解解除。而且对任职期中 犯犯有严重错误的聘任人 员员，经组织研究决定以 后后，可随时解聘。 各 区区、县在党政机关部分 领领导干部职务实行聘任 制制这项中，由于上级没 有有明确的指示精神，且 考考虑影响大，故此都比 较较谨慎，原则上没有开 展展。所实行的聘任制， 主主要是针对4 / 20 企业党政领 导导干部进行的。 西城 区区结合改革传统的干部 管管理体制，实行政企分 开开，取消企业经营管理 者者的行政级别，主要对 国国有企业原党政领导干 部部实行聘任制，取得了 一一定的成绩。主要表现 在在：一、近十年的企业 经经营管理者聘任制的实 践践，已初步营造了企业 能能者上，庸者下的用人 环环境，企业在市场竞争 中中增强了活力；二、为 企企业经营管理者取消行 政政级别奠定了基础；三 、人们在思想观念上得 到到了新的解放，选人用 人人的途径开始多样化， 市市场化。 这几年的聘 任任有以下特点：一是队 伍伍逐渐年轻化、专业化 。这些新聘任的企业行 政政干部大都年轻有为， 有有思路，闯劲足，有业 绩绩，群众公认。二是在 聘聘任的同时，加强“出 口口”的管理。在聘任中 ，对不称职、不合格的 行行政副职进行免职，西 城城区先后有 7 人被免职 或或不再续聘。三是党政 岗岗位相互兼职。西城区 企企业党 委书记、副书记 兼兼任经理、副经理职位 的的有 15 人。四是企业 的的中层管理者业已全面 推推行了聘任制。能者上 ，庸者下，企业的人才 脱脱颖而 出的机制已 基基本建立起来，能上能 下下问题初步得以解决。 在聘任制实行过程中， 各各区、县逐渐形成了一 些些宝贵经验：一、聘任 过过程要充分体现民主集 中中制原则。选拔行政副 职职，严格按照“党管干 部部”的原则和党的干部 政政策及有关规5 / 20 定，坚持 德德才兼备标准，公开、 平平等、民主、择优。全 部部企业的管理人员的聘 任任都由各级党组织听取 群群众意见，部分职位是 由由群众推荐，党组织考 核核并加以确认 的。党政 班班子也相互沟通，在用 人人问题上达成共识，意 见见一致才进行聘任。二 、招聘要严格按既定的 程程序办，避免了在招聘 中中出现不正之风。三、 要要注重思想。从现职岗 位位上退下来，不少同志 有有想法，怕丢人，需要 做做耐心细致的思想；年 轻轻同志走上领导岗位， 群群众威信不高，党委、 行行政班子要在上传帮带 ，并且广泛深入地做群 众众思想，在上给予支持 ，使新走上领导岗位的 年年轻同志开展顺利，逐 渐渐取得了群众的信任。 但也存在着问题，影 响响着聘任制的健康发展 。第一、正职聘任不到 位位，在一定程度上还存 在在形式主义，聘任基 本 上上和原来的任命没有什 么么差别。政企不分的矛 盾盾并未得到根本解决。 第第二、聘任制度还不完 善善。没有明确的标的， 也也不可能有硬的外部约 束束机制。一些企业年薪 是是上去了，但责任却没 有有人来承担。企业审计 监监督仍是一个难题。第 三三、眼界不宽，选人渠 道道狭窄。主要是在自己 的的圈子里选人，并没有 有有效地解决企业急需的 人人才问题。这是困扰企 业业迟迟不能上台阶的重 要要原因之一。第四、开 始始出现效忠于个人的不 正正之风。由于副职主要 是是行政正职提名并聘任 ，所以一些党性不强的 副副职就唯正职之命是从 ，加强了人生依附关系 。 6 / 20 三、加强干部管理 ，对新提拔的干部实行 试试用期制 各区、县委 组组织部门在选准人的基 础础上，对新提拔的干部 包包括通过公开选拔和委 任任制的干部实行试用期 制制，用以激励、约束干 部部。海淀区委组织部从 11995 年始实行试用 期期制。三年来有 338 人人经试用合格，取消了 试试用期；有 3 人被中止 了了聘用。他们实行试用 期期制的主要作法是： 1. 凡是新提拔的副处以 上上干部，都要经过一年 试试用期，满一年时经过 区区委组织部考核考察后 ，决定是否取消、延长 试试用期或终止聘用。2. 在试用期间，区委组 织织部进行跟踪考察。主 要要方法是 ，参加班子民 主主生活会听取反映，参 加加基层民主评议领导干 部部活动了解情况，与干 部部本人谈话等，通过这 些些方法全面掌握干部的 情情况。 3.干部试用期 满满时，由本人对自己一 年年来思想、作风等方 面面做出全面的书面，由 所所在单位党委组织考核 考考评，形成意见上报区 委委组织部。 4.区委组 织织部根据基层党委的意 见见和平时掌握的情况， 再再次考核后，形成最后 决决定，发文作出通知。 实践证明，试用期制这 种种新的管理办法，作用 比比较明显。一是有利于 干干部的成长。同实行试 用用期之前相比，新提拔 的的干部出现了明显的“ 三三多” :要求自 己严格 的的多了，谦虚谨慎的多 了了，注重实绩的多了。 二二是有利于干部素质的 提提高。试用期的过程， 既既是对干部的思想、能 力力、水平的检验，也促 进进干部为适应岗位的需 要要，刻苦钻研，勤奋学 习习。三是有7 / 20 利于民主监 督督的落实。试用期制度 是是落实民主监督的最有 效效的形式之一。新提拔 的的干部置于党组织和群 众众监督之下，一方面提 高高了干部本人自觉接受 民民主监督的意识，另一 方方面也促进了党组织和 群群众对干部的思想表现 、作风、廉 政勤政等情 况况的了解与把握。 从 各各区、县执行试用期制 度度的效果上看，也还存 在在一些问题，须加以改 进进。主要表现在 :(一 ) 对干部的跟踪考察力 度度还不够大。由于多种 原原因，不能做到对每个 新新提拔的干部都进行细 致致的考察，过度依赖基 层层组织。 (二 )考察、 研研究、批复等环节及时 性性不强，造成拖延，既 影影响干部的积极性也影 响响。 (三 )在一些干部 制制度的衔接上还缺乏深 入入的研究。比如与任期 制制、公开选拔、聘任制 等等制度的某些细节连接 上上还存在不一致的地方 ，需要今后认真加以研 究究和实践，力争取得新 的的突破。 四、探索建 立立领导干部辞职辞退制 度度，深化干部制度改革 实行党政领导干部辞职 辞辞退制是推进干部能上 能能下 的重要手段之一。 它它必将随着整个国家的 干干部制度改革的深化而 逐逐渐发挥其功能和作用 。从目前各区、县党政 领领导干部辞职辞退制度 的的执行情况看，这一制 度度本身对推进干部能上 能能下机制的形成作用并 不不明显。因为按法律、 章章程有关规定，凡因职 务务变动的党政领导干部 ，均需及时办理辞职手 续续。因8 / 20 公辞职是辞职行 为为的主体，只是在领导 干干部职务变动过程中例 行行的程序性行为，对领 导导干部的“上”或“下 ”没有实质性影响。辞 退退和其它类型的辞职尽 管管在理论上能够造成领 导导干部的“下”，但在 现现实中实际发生很少， 因因而影响也 不大。如石 景景山区从 1994 年以 来来因各种原因 “ 下 ” 的 处处级领导干部中，没有 一一人是实行辞职辞退制 度度而产生的。 影响领 导导干部辞职辞退制充分 发发挥作用的主要原因有 以以下两个方面： 第一 ，有关的规章制度、法 规规条例不够健全，可操 作作性不强。在三种辞职 类类型中，应该说责令辞 职职应当成为领导干部辞 职职辞退的重点环节。因 公公辞职属正常调动，个 人人申请辞职并不一定符 合合需要。现实中可能是 有有能力的人主动要求辞 职职，而平庸、表现不佳 的的人却未必能自觉提出 辞辞职。因此，由上级组 织织部门掌握主动权的责 令令辞职就成为鞭策 领导 干干部尽心尽责做好的有 力力工具。但是由于责令 辞辞职的规定过于笼统， 执执行中很难把握统一的 标标准，在实际中没能发 挥挥其应有的作用。如在 党政领导干部选拔任 用用暂行条例中责令辞 职职的条件只有一条 :“ 党党委 (党组 )及组织 (人人事 )部门，根据党政 领领导干部在任职期间的 表表现，认定其已不再适 合合担任现职的，通过一 定定程序责令其辞去现任 领领导职务。”但条例 没有对认定标准作出 规规定。条例中还规 定定要“建立党政领导干 部部降职制度”，降职的 理理由是“因能力较弱或 者者9 / 20 其他原因，不适合担 任任现职”。降职和责令 辞辞职之间又如何区分 ?这这些规定不做细化，很 难难避免标准的随意性。 第二，部分同志存在 模模糊认识，对实行党政 领领导干部辞职辞退制度 的的意义认识不够，也影 响响了党政领导干部辞职 辞辞退制度的实行。现实 中中出现领导干部不适合 担担任现职时，经常是调 整整岗位，易地为官，很 少少公开其职务变动的原 因因，很难打破情面责令 辞辞职。干部管理部门为 了了避免麻烦，减少争议 ，也尽量不主动使用辞 职职辞退制度来约束干部 。而个人主动辞职，也 将将承担来自社会、家庭 的的巨大压力，自己面子 上上也过不去。这就使辞 职职辞退制度形同虚设。 尽快 建立健全党政领 导导干部辞职辞退制度， 是是各区、县委组织部门 的的共识。石景山区委组 织织部建议：要针对党政 领领导干部履行职务的特 点点和对党政领导干部的 特特殊要求，在广泛征求 各各方面意见的基础上， 制制定专门适用于党政领 导导干部的辞职辞退办法 。比如实行领导干部的 引引咎辞职制度，对于非 主主观原因或非本人直接 原原因造成的失误，应追 究究领导干部个人的责任 ，以增强领导干部事业 心心和责任感；明确规定 对对党政领导干部责令辞 职职的条件，理顺责令辞 职职同降职、免职、撤职 等等干部处理方式的关系 。还要完善有关党政领 导导干部辞职辞 退的善后 办办法，保护党政领导干 部部辞职辞退后合理的个 人10 / 20 人利益，减少领导干部 “下”的阻力，改善领 导导干部能上能下的实施 环环境，保证准确、公正 地地贯彻执行干部能上能 下下制度。 五、实施和 完完善领导干部诫勉制， 加加强领导干部的自律性 诫勉制是对存在一定 问问题但不够降免职条件 的的领导干部进行告诫、 劝劝勉，向其郑重指出存 在在的问题，促使他在规 定定的期限内改正错误的 一一种监督管理制度。各 区区、县委组织部门十分 重重视对领导干部实行诫 勉勉制这项，在认真调查 研研究的基础上，反复酝 酿酿，推出了一些相关的 制制度。平谷县委组织 部 在在 1992 年初就制定 了了关于对有问题的领 导导干部实行诫勉制度的 意意见 ,对实行诫勉的 标标准、程序、期限以及 诫诫勉期满干部的处理等 都都作了较为明确的规定 。平谷县实施诫勉制几 年年来，对 1 名正处级、 4 名副处级干部实行诫 勉勉。经过诫勉，这些干 部部都注意加强学习，努 力力，诫勉期满 后被解除 诫诫勉。 诫勉制在干部 管管理中取得了一定成效 。一是上级党委对一些 犯犯错误或存在问题的领 导导干部及时给予诫勉， 把把干部的错误行为消灭 在在萌芽状态，实际上起 到到了挽救干部的作用。 二二是诫勉促使干部深刻 反反思自己在思想、和生 活活中的偏差，充分认识 自自己的不足，自觉规范 和和约束自己的言行，认 真真履11 / 20 行岗位职责。绝大 多多数被诫勉者在诫勉期 间间，注重学习，不断改 造造自己的世界观；改进 作作风，讲究方法，密切 联联系群众；加强组织纪 律律观念，严格要求自己 ，努力克服懒散现象， 维维护班子团结；积极主 动动做好本职，最大限度 地地发挥自身优势。 诫勉制在具体的实施过 程程中存在一些问题。第 一一，认识不到位。一些 同同志对诫勉制还存在模 糊糊认识，有的认为诫勉 制制会影响干部在经济中 的的积极性，束缚了手脚 ；有的认为干部犯错误 ，轻的有纪律处分，重 的的有免 职乃至刑事处分 ，何必多此一举 ?再有 的的认为诫勉制是对干部 犯犯错误的姑息迁就。第 二二，具体操作过程中难 以以把握尺度。虽然有了 诫诫勉的几种 “ 情形 ” ， 但但由于内容多，原则性 强强，不便操作。再有就 是是确定对象方法单一， 往往往掺杂一些主要领导 的的主观意识，被诫勉者 心心里不服，弄不好会产 生生负面影响。第三，相 关关制度不配套。由于被 诫诫勉者在领导干部队伍 中中是极少数 ，一些人表 示示“同情”，不严格要 求求诫勉干部，没有能很 好好地把诫勉制与谈心谈 话话、定期汇报等制度结 合合起来，并不能使某些 诫诫勉干部的陋习得到彻 底底改正。 完 善诫勉制 12下一页 关于党政领导干部能 上上能下机制建设问题的 调调研报告出自： YJ BYS，保证其顺畅 执执行还应采取以下措施 ：一是要提12 / 20 高认识。要 通通过宣传增强犯错误的 领领导干部接受诫勉的自 觉觉性，达到自我监督、 自自我约束的目的。二是 要要在诫勉标准中明确地 定定性和定量。三是要严 格格程序。在严格的组织 考考察的基础上，通过来 信信来访社会舆论关注的 焦焦点问题及时发现诫勉 对对象。对诫勉期无悔改 之之意的干部要坚决撤免 ，决不姑息迁就。四是 诫诫勉干部所在单位要健 全全相关制度。把干部诫 勉勉与谈心谈话制度、 民 主主生活会制度、离任审 计计制度、廉洁自律制度 结结合起来，有意识地对 诫诫勉干部进行思想、 生生活等多方面的综合教 育育。 关于党政领导 干干部能上能下机制建设 问问题的调研报告 (第 2 页页 )来源于网，欢迎 阅阅读关于党政领导干部 能能上能下机制建设问题 的的调研报告 (第 2 页 )。 2sh 出的机制已 基基本建立起来，能上能 下下问题初步得以解决。 在聘任制实行过程中， 各各区、县逐渐形成了一 些些宝贵经验：一、聘任 过过程要充分体现民主集 中中制原则。选拔行政副 职职，严格按照“党管干 部部”的原则和党的干部 政政策及有关规定，坚持 德德 才兼备标准，公开、 平平等、民主、择优。全 部部企业的管理人员的聘 任任都由各级党组织听取 群群众意见，部分职位是 由由群众推荐，党组织考 核核并加以确认的。党政 班班子也相互沟通，在用 人人问题上达成共识，意 见见一致才进行聘任。二 、招聘要严格按既定的 程程序办，避免了在招聘 中中出现不正之13 / 20 风。三、 要要注重思想。从现职岗 位位上退下来，不少同志 有有想法，怕丢人，需要 做做耐心细致的思想；年 轻轻同志走上领导岗位， 群群众威信不高，党委、 行行政班子要在上传帮带 ，并且广泛深入地做群 众众思想，在上给予支持 ，使新走上领导岗位的 年年轻同志 开展顺利，逐 渐渐取得了群众的信任。 但也存在着问题，影 响响着聘任制的健康发展 。第一、正职聘任不到 位位，在一定程度上还存 在在形式主义，聘任基本 上上和原来的任命没有什 么么差别。政企不分的矛 盾盾并未得到根本解决。 第第二、聘任制度还不完 善善。没有明确的标的， 也也不可能有硬的外部约 束束机制。一些企业年薪 是是上去了，但责任却没 有有人来承担。企业审计 监监督仍是一个难题。第 三三、眼界不宽，选人渠 道道狭窄。主要是在自己 的的圈子里选人，并没有 有有效地解决企业急需的 人人才问题。这是困扰企 业业迟迟不能上台阶的重 要要原因之一。第 四、开 始始出现效忠于个人的不 正正之风。由于副职主要 是是行政正职提名并聘任 ，所以一些党性不强的 副副职就唯正职之命是从 ，加强了人生依附关系 。 三、加强干部管理 ，对新提拔的干部实行 试试用期制 各区、县委 组组织部门在选准人的基 础础上，对新提拔的干部 包包括通过公开选拔和委 任任制的干部实行试用期 制制，用以激励、约束干 部部。海淀区委组织部从 11995 年始实行试用 期期制。三年来有 338 人人经试用合格，取消了 试试用期；有 3 人被中止 了14 / 20 了聘用。他们实行试用 期期制的主要作法是： 1. 凡是新提拔的副处以 上上干部，都要经过一年 试试用期，满一年时经过 区区委组织部考核考察后 ，决定是否取消、延长 试试用期或终止聘用。2. 在试用期间，区委组 织织部进行跟踪考察。主 要要方法是，参加班子民 主主生活会听取反映，参 加加基层民主评议领导干 部部活动了解情况，与干 部部本人谈话等，通过这 些些方法全面掌握干部的 情情况。 3.干部试用期 满满时，由本人对自己一 年年来思想、作风等方 面面做出全面的书面，由 所所在单位党委组织考核 考考评，形成意见上报区 委委组织部。 4.区委组 织织部根据基层党委的意 见见和平时掌握的情况， 再再次考核后，形成最后 决决定，发文作出通知。 实践 证明，试用期制这 种种新的管理办法，作用 比比较明显。一是有利于 干干部的成长。同实行试 用用期之前相比，新提拔 的的干部出现了明显的“ 三三多” :要求自己严格 的的多了，谦虚谨慎的多 了了，注重实绩的多了。 二二是有利于干部素质的 提提高。试用期的过程， 既既是对干部的思想、能 力力、水平的检验，也促 进进干部为适应岗位的需 要要，刻苦钻研，勤奋学 习习。三是有利于民主监 督督的落实。试用期制度 是是落实民主监督的最有 效效的形式之一。新提拔 的的干部置于党组织和群 众众监督之下，一方面提 高高了干部本人自觉接受 民民主监督的意识，另一 方方面也促进 了党组织和 群群众对干部的思想表现 、作风、廉 政勤政等情 况况的了解与把握。 15 / 20 从 各各区、县执行试用期制 度度的效果上看，也还存 在在一些问题，须加以改 进进。主要表现在 :(一 ) 对干部的跟踪考察力 度度还不够大。由于多种 原原因，不能做到对每个 新新提拔的干部都进行细 致致的考察，过度依赖基 层层组织。 (二 )考察、 研研究、批复等环节及时 性性不强，造成拖延，既 影影响干部的积极性也影 响响。 (三 )在一些干部 制制度的衔接上还缺乏深 入入的研究。比如与任期 制制、公开选拔、聘任制 等等制度的某些细节连接 上上还存在不一致的地方 ，需要今后认真加 以研 究究和实践，力争取得新 的的突破。 四、探索建 立立领导干部辞职辞退制 度度，深化干部制度改革 实行党政领导干部辞职 辞辞退制是推进干部能上 能能下的重要手段之一。 它它必将随着整个国家的 干干部制度改革的深化而 逐逐渐发挥其功能和作用 。从目前各区、县党政 领领导干部辞职辞退制度 的的执行情况看，这一制 度度本身对推进干部能上 能能下机制的形成作用并 不不明显。因为按法律、 章章程有关规定，凡因职 务务变动的党政领导干部 ，均需及时办理辞职手 续续。因公辞职是辞职行 为为的主体，只是在领导 干干部职务变动过程中例 行行的程序性行为，对领 导导干部的“上”或“下 ”没有实质性影响。辞 退退和其它类型的辞职尽 管管在理论上能够造成领 导导干部的“下”，但在 现现实中实际发生很少， 因因而影响也不大。如石 景景山区从 1994 年以 来来因各种原因 “ 下 ” 的 处处级领导干16 / 20 部中，没有 一一人是实行辞职辞退制 度度而产生的。 影响领 导导干部辞职辞退制充分 发发挥作用的主要原因有 以以下两个方面： 第一 ，有关的规章制度、法 规规条例不够健全，可操 作作性不强。在三种辞职 类类型中，应该说责令辞 职职应当成为领导干部辞 职职辞退的重点环节。因 公公辞职属正常调动，个 人人申请辞职并不一定符 合合需要 。现实中可能是 有有能力的人主动要求辞 职职，而平庸、表现不佳 的的人却未必能自觉提出 辞辞职。因此，由上级组 织织部门掌握主动权的责 令令辞职就成为鞭策领导 干干部尽心尽责做好的有 力力工具。但是由于责令 辞辞职的规定过于笼统， 执执行中很难把握统一的 标标准，在实际中没能发 挥挥其应有的作用。如在 党政领导干部选拔任 用用暂行条例中责令辞 职职的条件只有一条 :“ 党党委 (党组 )及组织 (人人事 )部门，根据党政 领领导干部在任职期间的 表表现，认定其已不再适 合合担任现职的，通过一 定定程序责令其辞去现任 领领导职务。”但条例 没有对认定 标准作出 规规定。条例中还规 定定要“建立党政领导干 部部降职制度”，降职的 理理由是“因能力较弱或 者者其他原因，不适合担 任任现职”。降职和责令 辞辞职之间又如何区分 ?这这些规定不做细化，很 难难避免标准的随意性。 第二，部分同志存在 模模糊认识，对实行党政 领领导干部辞职辞退制度 的的意义认识不够，也影 响响了党政领导干部辞职 辞辞17 / 20 退制度的实行。现实 中中出现领导干部不适合 担担任现职时，经常是调 整整岗位，易地为官，很 少少公开其职务变动的原 因因，很难打破情面责令 辞辞职。干部管理部门为 了了避免麻烦，减少争议 ，也尽量不主动使用 辞 职职辞退制度来约束干部 。而个人主动辞职，也 将将承担来自社会、家庭 的的巨大压力，自己面子 上上也过不去。这就使辞 职职辞退制度形同虚设。 尽快建立健全党政领 导导干部辞职辞退制度， 是是各区、县委组织部门 的的共识。石景山区委组 织织部建议：要针对党政 领领导干部履行职务的特 点点和对党政领导干部的 特特殊要求，在广泛征求 各各方面意见的基础上， 制制定专门适用于党政领 导导干部的辞职辞退办法 。比如实行领导干部的 引引咎辞职制度，对于非 主主观原因或非本人直接 原原因造成的失误，应追 究究领导干部个人的责任 ，以增强领导干部事业 心心 和责任感；明确规定 对对党政领导干部责令辞 职职的条件，理顺责令辞 职职同降职、免职、撤职 等等干部处理方式的关系 。还要完善有关党政领 导导干部辞职辞退的善后 办办法，保护党政领导干 部部辞职辞退后合理的个 人人利益，减少领导干部 “下”的阻力，改善领 导导干部能上能下的实施 环环境，保证准确、公正 地地贯彻执行干部能上能 下下制度。 五、实施和 完完善领导干部诫勉制， 加加强领导干部的自律性 18 / 20 诫勉制是对存在一定 问问题但不够降免职条件 的的领导干部进行告诫、 劝劝勉，向其郑重指出存 在在的问题，促使他在规 定定的期限内改正错误的 一一种监督 管理制度。各 区区、县委组织部门十分 重重视对领导干部实行诫 勉勉制这项，在认真调查 研研究的基础上，反复酝 酿酿，推出了一些相关的 制制度。平谷县委组织部 在在 1992 年初就制定 了了关于对有问题的领 导导干部实行诫勉制度的 意意见 ,对实行诫勉的 标标准、程序、期限以及 诫诫勉期满干部的处理等 都都作了较为明确的规