《卓越领导力训练》PPT课件.pptVIP

主讲:张耀升,卓越领导力,提升组织领导力,如果说我在自己27年的服务业职场生涯中有什么收获的话，那就是：99%的员工都希望把工作做好。他们的表现其实是老板水平的最直接体现。 凯悦酒店集团总裁新闻周刊,领导力的本质:影响力,领导力代表的只有一个意思：就是能够对他人施加影响，赢得大批追随者的能力。 Par Training 詹姆斯乔治斯,首先从有效的沟通开始，然后引向相互的认可，最后则是影响。,认,响,影,可,沟 通,权力三角,领导力的定义:影响力,领导力的五个境界,做 人,育人,成就,认同,职位,职位：权力 员工因为你的权威而服从你 注意：你的影响力仅仅限于你的权力范围内。你在这一层次待得越久，员工流动性将会越大，员工士气则会越来越低。 认同：人际关系 员工因为和你的融洽关系而拥戴你。 注意：员工会超越你所拥有的权威而追随你，使得工作成了乐趣。 成就：结果 员工因为你为企业所付出的努力而拥戴你。 注意：在这一层次的成功，所有员工都有目共睹。因为有动力，工作中的问题总是能够迎刃而解。,领导力的五个境界,领导力的五个境界,育才：复制 员工因为你为他们所付出的努力而拥戴你。 注意：到这一境界，长期的增长和进步已经显现。你为培养优秀人才所做出的努力必然能带来企业和员工的发展。尽你所能去奋斗，力争停留在这一层面。 做人：尊重 员工因为你的人格魅力和你所代表的形象和风范而拥戴你。 注意：这一境界是为那些经年累月用心培养员工和发展企业的领导准备的。能达到这一层次的人可谓凤毛麟角，人中翘楚。,领导力的起点愿景与使命 领导力的根源信息力 领导力的本质影响力 领导力的关键分清主次 获得领导力的方法解决问题 领导力的核心正直 领导力的延伸授权 领导者还应具备的态度 领导力的标签自律 领导力终极考验积极变革 领导力的重要一课人力资源开发和继任者,领导者与领导力,用使命和任务吸引组织一个团队,通过领导完成任务 在具体的运营中以系统的方式进行内部沟通提升组织运营效率。通过外部沟通,获得客户认可,提供满足需求的产品或服务创造现金流和实现企业目标,团队,领导,运营的保障,层层推动与执行,成功的运营,任务,团队的感召力,组织成功运营的三要素,领导力的定义：影响力,“老板”与“领袖”的区别： 老板驱使工人，领导指挥员工 老板依赖权威，领导富有亲和力 老板长于发威，领导激发下属的热情 老板喜欢说“我”，领导常常说“我们” 老板疲于应付衰落带来的职责，领导则思考如何应对衰落 老板只掌握工作进程，而领导则亲自垂范 老板常说“干吧！”，领导则会鼓励大家：“让我们一起来”,领导力的定义：影响力,如果第一境界“职位”是通往领导力的大门，那么第二境界“认同”，则是奠定领导力的基石。 小心！不要试图跳过这一境界。人们最容易忽略，最不重视的也是这一层。 丈夫通常会从第一境界“职位”婚礼之日获得的丈夫之职，很快步入第三境界”成就”的阶段。他或许尽到了做一个丈夫的责任，养家糊口，但在此过程中却很可能疏忽了和家人的亲情关系。家庭解体，而自己的事业也随之崩溃。,领导力的定义：影响力,从第二境界到第四境界的渐变，关注的重心在不断地变化：人们从“喜欢你”到“喜欢你为了共同利益而努力”，再到“喜欢你为他们个人所做的事”。每一新的境界都会增加一个部下乐意跟随领导的理由。 每一境界都是建立在前一境界的基础之上。如果遗漏了前一境界，后一境界也会轰然倒塌。,各级别所需的重要品质,第一境界：职位/权力 熟悉你的职位说明 了解组织（企业）的历史 把企业的历史传达给其他人（即成为团队的一员） 承担责任 表现卓越 精益求精 提出各种有建树的建议和意见,各级别所需的重要品质,第二境界：认同/关系 关爱员工 帮助你的同事和下属成长 洞察他人 付出更多情感给员工，而非给流程 求“双赢”而非“一己之利” 带更多的人步入你的成功轨迹 巧妙应对不同的人,各级别所需的重要品质,第三境界：成就/结果 乐于为业绩增长而激发和承担责任 拟定并遵从一个有关企业宗旨的陈述 在上述陈述中结合职位说明和你具备的能量 是结果（工作成效）变得切实可行，从你个人做起 审时度势，从行动中获得高额回报 传达企业的战略和愿景，使之深入人心 敢于求变，把握战机 善于做出影响格局的决策,各级别所需的重要品质,第四境界：育才/在生产 意识到人力资源是最宝贵的财富 将培养人力放在首位 做他人行动的模范 将领导精力重点放在人群中前20%的人身上 给那些核心领导人更多提升的机会 能吸引和团结更多的人才 为完善自己的领导树立一个坚强的内核,各级别所需的重要品质,第五境界：做人/尊崇 追随你的人皆无比忠诚，勇于牺牲 多年来你致力于对领导者的锻造 你已经成为一位发言人/顾问，众人皆向你虚心求教 你最大的乐趣来自于他人的成长和进步 你已经超越了组织的范围,领导力的关键：分清主次,帕累托原理 如果你把你的时间、精力、资金和人力集中在最重要的20%的事情上，这20%将会给你带来80%的生产力。 案例 时间 20%的时间产生80%的成效 咨询 20%的客户占据我们80%的时间 产品 20%的产品带来了80%的效益 阅读 20%的书籍涵盖了80%的内容 工作 20%的工作给了我们80%的成就感 演讲 20%的演讲产生出80%的号召力 捐赠 20%的人捐献出80%的善款 领导 20%的人作出80%的决策 野餐 20%的人吃掉80%的食物 20%的人拥有80%的财富,领导力的关键：分清主次,对于工作主次的安排 极重要/极紧急：需首先解决 极重要/非紧急：列出时间表，每天按顺序解决 不重要/极紧急：找到快捷有效的方法来完成这些工作，但不用事事亲为。如果可能的话，交给一个可靠能干的助手去做 不重要/非紧急：像文件归档等重复而琐碎事务，每周用一个半小时的时间集中处理；或交给他人办理；或根本不管,领导力的关键：分清主次,在面临一个新的工作计划时，你要么是个发起者，要么是个回应者。通常领导都是方案的发起者，而下属们更多是在反馈和执行。,领导力的关键：分清主次,一个领导可以丢下任何事，唯独不能放弃他的责任。 在接受每项新的任务之前，一定要考虑的问题就是“对我的要求是什么？”哪些事是我必须做，而且是只有我能够做的？必须把这些事放在首要的位置。 许多企业都存在下面三个问题： 滥用人力：少数员工忙得一塌糊涂 废弃人力：冗员成堆，却无事可干 误用人力：大量的员工干着与职位和能力不相符的工作,领导力的关键：分清主次,主次不是一成不变的 合理地安排工作流程，分清主次，你必须： 评估：每个月都回想一下自己的3R（责任/回报/成就感） 消除：问问自己，“我现在做的工作有哪些是可能被别人替代的？” 估计：这个月我需要完成的首要的工作是哪些？用多长时间能完成？ 有人曾问起一位年轻的小提琴演奏家成功的秘诀。她回答道：“刻意去忽略。” 不要让琐碎的日常事务是你分心！,领导力的关键：分清主次,只有一个梦想的人 可望在终老之前达成心愿 梦想太多的人 走到哪儿，都要收割自己播下的种子 可是小心 你也可能收获一地荒凉 威廉欣森,领导力的核心：正直,正直（integrity）：完整、统一的状态；言行一致 一个秉性正直坦诚之人，必建立了自己的价值系统。据此他可以坦然和正当地面对世间万物。 吉尔伯特比尔（西方儿童圣经读本作者） 成为圣贤的第一把钥匙，就是表里如一。 苏格拉底,领导力的核心：正直,荷兰管理大师彼得布鲁因认为所谓权威并非一个老板对下属拥有的生杀予夺的权力，而是使下属意识到并能够接受这种权力的能力。他把这称做是一种“交易”：只要领导能用下属们能接受的方式带兵，他们自然会心悦诚服。布鲁因的理论归结起来很简单，即管理者必须建立和维护自己的诚信。而下属则应对管理者的这种作为付出最起码的信任。,领导力的核心：正直,试着回答下面的问题，你的答案将决定你究竟是个精于外在修饰，还是注重修身立德之人。 一致性：你在任何场合都表现如一吗？ 抉 择：当面临对自己更有利的机会时，你会作出最福及他人的决定吗？ 信 誉：对于他人为你的成功所付出的辛劳和成绩，你会毫不犹豫地认可和肯定吗？,领导力的核心：正直,当我们出卖他人的时候我们也就出卖了自己。 海斯特（Hester H. Cholmondelay） 就如同古老传说里 人们总是会尝到自己酿下的苦果为了30枚银币，犹大就此出卖了 不是耶稣，而是他自己的灵魂,领导力的核心：正直,人一生中最渴望的便是有人能指引我们成为一个优秀的人。 爱默生 一旦我们找到了这样的师长，便需要时时反省自己：“我是不是遵照我所学的来付诸实践了呢？” 若不踏实努力，而穷于钻营，则是对良师和自己的双重伤害。,领导力的终极检验：积极变革,困境中的领导的一些致命缺陷 对员工了解甚少 缺乏想象力 个人生活麻烦重重 推卸责任 自我感觉良好 缺乏条理 易怒 害怕冒风险 怯懦保守 顽固不化 我行我素，缺乏团队精神 反对变革,领导力的终极检验：积极变革,一位中东的哲人曾经说过发生在他身上的故事：“年轻时我个性张扬，踌躇满志，那时我祈求上苍，神啊，请给我改变整个世界的力量。当我步入中年，人生过半，却发现周遭丝毫未变，于是我再次祈求上苍，神啊，只求你帮我改变我身边的人，我的亲人和朋友，我就满足啦。现在我垂垂老矣，时日无多，才明白自己有多么愚蠢。我仅仅剩下这一个心愿，神啊，如果可能请让我变成另一个我吧。如果从一开始我就心怀这样的愿望，也就不至于蹉跎这一生的光阴了。”,领导力的终极检验：积极变革,为何人们抵制变革 变革是由别人发起的 变革破坏了常规 变革会导致对未知的恐慌 变革的目的不明确 变革会制造出对失败的恐惧 变革的回报不足以补偿为之所付出的努力 人们认为现状无可挑剔 当人们一味地陷入消极思考时就会抵制变革 领导不受下属拥护 领导容易感受到来自他人的批评 变革常常意味着个人利益的损失 变革要求额外的付出 狭隘的思想阻碍了对新鲜事物的接受 传统不喜欢变革,领导力的终极检验：积极变革,变革的进化图,领导力的终极检验：积极变革,创造一个使人乐意接受变化的氛围 根据对人类行为的调查研究发现，人们一般都不会拒绝变化，他们反对的是“被人改变”。 领导必须和员工建立信任 欲使人改变，先从自身变起 优秀的领导者对企业知根知底 在领导位置上体现影响力 聪明的领导者在变革公诸于众前会寻求当权者的支持,领导力的终极检验：积极变革,创造一个使人乐意接受变化的氛围 做一个有助于变革的会议议程 鼓励核心人物自然地影响他人 把变革带来的效益展现给员工 让员工成为变革的主人,获得领导力的方法：解决问题,工作业绩差的四种原因 不知道将要做什么 不知道该怎么做 不知道做的目的何在 遇到一些棘手的困难,有效解决问题的正确态度 我们都会遇到问题 困难赋予生命意义 伟人们总是迎难而 上 我的问题并非我的问题 困难可以让我有所作为,获得领导力的方法：解决问题,及早发现问题是领导者的素养之一 在问题出现前就感知到（直觉） 开始就心中的疑惑去寻觅和提问（好奇） 收集资料（处理） 与少数几个信赖的同事交流感受和发现（沟通） 给问题下定论（写报告） 核实、检查（评估） 作出最后的决策（引导）,获得领导力的方法：解决问题,解决问题的过程 明确问题 区分问题的主次先后 给问题定性 挑选合适的帮手 了解问题的起因 搜集解决方案 进行筛选，选择最佳方案 方案执行 方案评估 建立一些防止重蹈覆辙的规定和方针,领导者还应具备的：态度,国际罗伯海夫公司（Robert Half International），一个旧金山顾问公司，曾询问美国100家大公司的副总裁及人力资源主任，请他们提出解雇员工的一项最主要原因。所收集到的答案，颇具启发性。 员工被解雇的七大原因 1. 能力不足：30% 2. 跟其它同事处不来：17% 3. 说谎、不诚实：12% 4. 消极的态度：10% 5. 缺乏热诚：7% 6. 拒绝或未能遵守命令：7% 7. 其它原因：8%,领导者还应具备的：态度,上述七大被解雇的原因，能力不足固然占据榜首。但从第二项到第六项，总共53%的原因，全跟态度有关。积极正确的工作态度，是保有工作、发展前途的最佳利器。1983年柯斯美国商业报导说，财星五百大企业的主管，有94%的人将他们的成功，归因于积极的工作态度。 态度是我们最可宝贵的财富 态度恶劣的人不可能持续不断地成功 我们要对自己的态度负责 遭遇并不重要，重要的是如何面对 领导的态度影响下属员工的态度 领导者的行为会在下属身上得到多重的映射,领导者还应具备的：态度,如何改变态度 回顾 改变态度的6个阶段 确定失当的情绪 确定失当的行为 确定失当的思想 确定正确的思想 公开表态坚持正确的思想 为正确的思法作计划,领导者还应具备的：态度,如何改变态度 决心 重新架构 重新进入 重复 更新,挖掘你最宝贵的财富：人力资源,领导型,管理型,下属型,人的工作技能的三个层次,和人共事达到更优绩效,帮助他人达到更优绩效,培养出优秀员工,挖掘你最宝贵的财富：人力资源,培养员工的基本原则 对员工的重视：这个问题关乎我的态度 对员工的付出：这个问题关乎我的时间 对员工表现我的正直：这个问题关乎我的性格 衡量员工的标准：这个问题关乎我的眼光 对员工的影响力：这个问题关乎我的领导力,挖掘你最宝贵的财富：人力资源,善于培养人才的领导的做法： 对员工作出适当的估计和判断 向员工提出适当的问题 给予员工适当的帮助,挖掘你最宝贵的财富：人力资源,成功的员工培养者对于员工有正确的估计 预想：每个人都希望自己的价值得到认可 预想：人人都需要鼓励，并会积极以对 预想：员工必先服领导的人格，在服他们的能力 预想：大多数员工不了解如何成就自己 预想：所有的员工都是可激励的,挖掘你最宝贵的财富：人力资源,令员工丧失动力的因素 轻视他人 利用他人 妄自尊大，对他人不闻不问 向下属的进步泼冷水 激励他人的因素 有意义的贡献 参与目标实现 积极的不满 认可 明确的期待,挖掘你最宝贵的财富：人力资源,有关冲突的十条戒律： 私下里进行，而不是公开冲突 尽快结束冲突，这比拖上很长时间要自然得多 一次只谈一个问题。 阐明观点要简明扼要，不要啰嗦重复 要把问题锁定在员工的能力范围之内 千万不要挖苦人 不要使用“永远”“决不”这样的字眼 可能的话，尝试用建议或提问的方式来提出批评 不要为了冲突性的谈话而向员工道歉 不要忘了称赞的话语,挖掘你最宝贵的财富：人力资源,成功的员工培养者会给予员工适当的帮助 必须针对员工特点开展工作，使其能力发挥到极致 近距离接触员工 给员工尊严 给员工成功的契机 一个舒适的工作环境 配套的设施与技术 一系列延续不断的培养项目 优秀的人才 一个坚定的目标,挖掘你最宝贵的财富：人力资源,培养员工的守则 培养员工需要时间 人际关系是成功的基础 为员工做表率 洞察员工的内心 培养员工，更要关心员工 员工培养者会寻找机会塑造员工 员工的进步是企业经济增长的最大潜力,领导者必不可少的素质：远景,愿景成就了企业领袖 愿景的四个层次 毫无目标（迷失者） 有目标却从来不会自己动手实现（跟随者） 既有目标也会着手去实现它（完成者） 既有目标也会着手去实现它，并帮助其他人建立目标（领导者） 愿景反映人的见识 愿景决定人的收获,领导者必不可少的素质：远景,建立愿景的过程 内省：有什么感觉 回顾：学到了什么 环顾：从别人身上吸取经验 前瞻：蓝图是什么 叩问：上天对你的期待 探看：寻找有利的资源,领导者必不可少的素质：远景,了解是什么阻碍了愿景第一层 能力有限的领导人 过于实际的思想者 频繁失败的人 容易满足的人 执着于传统的人 发现问题的人 自私自利的人 失败预报者,领导者必不可少的素质：远景,创建一个合适的环境第二层 和他们并肩工作 帮助员工描绘他们的蓝图 把员工的所爱放进蓝图里 开放的眼界：看到可行性第三层 成功的“第三层领导”看问题从如下三个层面： 感知层面：现在所看到的现实的眼界。领导听取这个层面 预见层面：将被看到的洞察力。领导依靠这个层面 可行性层面：能够看到的富有远见的眼力。领导以这个层面为核心,领导者必不可少的素质：远景,当我们意气风发地仰望星河 呵，笃信梦想是多么美好 更妙不可言的则是 让所有美梦一一成真，无愧到老,领导力的标签：自律,自律是成功的第一步 自控通过理性来检验欲望的能力，坚决阻止情感的自然流露 生命之初的戒律抉择：为了得到你真正要的，你必须能够强迫自己做一些并不情愿的事情,领导力的标签：自律,自律的过程 从小我开始 快些着手 从小事做起 从现在开始,领导力的标签：自律,自律的过程 让生活有条理