人才甄选与团队建设.ppt

,人才甄选 与团队建设 人 才 甄 选 与 团 队 构 建 之 道,C8-MINI VOL.2010,龙 平 老师 中国营销招聘第一人 (百度 雅虎3年排名结果) 2006年度中国十佳培训师 中国猎头研究中心高级研究员 中央电视台栏目专家 北京大学营销总裁班 主讲师 清华大学继续教育学院 客座教授 联合国粮农组织(FAO)中国中心高级教官,我要说什么?,关键词 1,业绩的背后?,关键词 2,人才标准?,关键词 3,人才公式,关键词 4,团队构建?,关键词 5,员工敬业程度,关键词 6,绩效谈话,关键词 7,人才的背后?,关键词 8,企业生命周期?,我正在说什么?,关键词 1,业绩的背后?,不做没有意义的事情: 研讨的定位与意义,脚 轻,腰 疼,头大,营销决策层 E5 品牌，产品，广告，通路，定价,管理层 C8 自我管理, 销售目标,绩效考核 薪酬、人才招募、活动管理、培训辅导 激励,执行层 S9 礼仪，客户开发，维护，谈判，回款,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,撑起团队业绩的8个支柱,别让它成为空中楼阁 ！,团队业绩提升,营销优势与管理路径,公司持续发展路径,触目惊心的现实 招聘成本? 管理成本? 薪酬成本? 机会成本? 折寿成本? 不断重复昨天的故事,得人才者,得天下 识人才者,得先机,关键词 2,人才标准?,人才标准大检验,人才标准大检验,下页描述,岗位合格的条件描述,1. 2. 3. 4. 5.,如何吸引人才?,* 广告媒体选择 * 正面的语言 * 控制性语言,国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的大型食品企业销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。 5。愿意出差和到异地工作,传统广告-快速消费品销售人员,天赋者，成就业绩！ 化工 诚招销售英雄 这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。 这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。 我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！,运用C8的天赋原理设计的 销售人才招聘广告,如果你对下述问题回答都是肯定,请致电我们 1.你是个闲不住的人,没事做会让你烦 2.你是个动作快的人,喜欢边干边学习 3.你不安于现状,凡事想有新的突破 4.你喜欢与别人进行比赛 5.你擅长将一个普通朋友变成深交,解决问题: 合适与合格 理想与现实,一个管理候选人的资格介绍,天赋第一,绝对匹配,优秀经理,案例:某食品的选才标准,案例:置业顾问的选才标准,课堂作业:请为该企业作出 简历评估表,大部分人都有把自己包装成完美者的可能,你必须打消其顾虑,让他回到最真实的自我!,请记住,尊敬的女士/先生： 感谢你的配合来填写这份与职业发展相关的测试问卷，我们公司历来秉承发挥优势，避开弱势的理念，用人之长;我们从来不认为性格有优劣之分，只有适合与不适合.很多人为了追求完美，挑战自己的弱项而丧失了职业发展机会。例如：一个稳重的人将他自己描述为开拓前进；一个勇于创新的人将自己想象为稳重有序，这些都给职业规划造成了巨大的误判，对公司和个人都带来了不可估量的损失。我们相信一个人的优点背后一定附带缺点，一个人的缺点背后一定隐含着他的优点。我们相信会看到真实而自然的你，看到你喜欢和擅长的方面;只有这样我们方可携手前进走的更远，欣赏自己的个性吧，祝你愉快！ 你的朋友 龙 平,测评前的说明,美丽天使-认知测评,* 森林 * 天空 * 草地 * 大海 * 湖泊,与其干一行爱一行, 还不如爱一行干一行!,绝对匹配-人岗合一,* 最喜欢的5项 * 最不喜欢的5项 * 工作要求的特色 * 工作不需要的特色,干喜欢的事才能赚大钱,有人工作因为爱好，有人工作为了赚钱。但据英国媒体近日报道，研究人员发现，为了爱好而工作的人，成为有钱人的可能性更大。 哈佛大学的研究人员对1500名学生进行了长达10年的调查。研究人员询问了这些人，选择专业是出于爱好还是为了赚钱。1255名学生回答是因为赚钱，245名学生表示是出于爱好。结果显示，10年后为爱好而奋斗的人中间有103人成为富翁，而为了金钱工作的人只有12人成为富翁。 研究人员分析，很多人都知道应该从事自己喜欢的工作，而不是为了金钱去钻营，但父母的压力、朋友的劝谏往往让他们犹豫不决，最后选择以金钱为目标。其实“保证赚钱的唯一道路是做你自己喜欢的事情。”世上有很多不能把事做好的人，因为他们不是出于爱好，而是为了金钱。,测试工具介绍,DDI31工作特色 分析每项工作特色与申请职位的关系，根据工作特色，将职位的性质及责任，作出适当分类 请举出贵公司3个典型职位的工作特色,销售应聘者工作动力匹配分析,人才的选拔标准,不在外部的合格标准;而在于内部的合适标准! “慧眼识鹰”帮助你识别适合于企业发展的人才标准!,“慧 眼 识 鹰” -启示录,关键词 3,人才价值 计算公式,一家公司的财务状况,STANDARD,1.现金流量是多少? 2.资产是多少? 3.负债是多少? 4.固定资产折旧是多少? 5.资金回报率有多高? 6.公司的优质资产有哪些?,完全清楚!,一家公司的人才状况,STANDARD,1.在岗员工的业绩如何?优异和平庸者各有多少? 2.优秀员工中有多少是具备管理潜质的? 3.他们当中有多少具备企业投资的价值? 4.管理者中有多少具备晋升潜质的? 5.如果企业给予投资多快能够见到效果? 6.高潜质的人才中多少具备可晋升的条件? 7.已有人员中哪些是没有价值的负资产?,完全不清楚!,选择大于努力 合适优于合格,STANDARD,发现高效基因,梦想的破灭-基因的困惑,1.为什么培训后效果不大? 2.为什么有些人不能把款回收? 3.为什么任务布置后总有人执行不到位? 4.为什么接受变革思想如此难度? 5.为什么高文凭有经验者的业绩不理想?,人们为什么犯错误?,STANDARD,1.诱惑 2.反向 3.挑战,录象观摩点评,企业中的小白兔,人的大脑结构,STANDARD,不责于人，取于势; 不责于劣，取于优。 -,人才甄选的核心是什么?,STANDARD,1.知识 2.技能 3.潜能,你的大脑神经布线方式和最宽的5条路决定了你持久的和几乎完美的表现;每3600万人中,仅有一人与你相似!,自然兴奋点,沉重缓慢点,痛苦逃避点,55,2019/11/11,奋斗才干,思维才干,交往才干,影响才干,龙老师： 您好！有个事希望您能给个点评。谢谢！ 我一直都非常想从事业务工作，而且仅是业务员，我不想做管理层。以下是我的一些情况。由于我的英语水平还有待提高，所以现在是不可以做业务员的，但是可想知道：以您经验，如果我把英语学好了，我能适合作业务吗？ 以上我的上C8的一些测评结果： 美丽天使：我选择森林，天空，草地，大海，湖泊中的 大海 绝对匹配：我最喜欢：1.5.14.18.24， 我最不喜欢：4.7.16.25.11 海阔天空：主要是向下画，其他四周都加了一点点，整体感觉比较整齐，面积约10cm7cm 测得的才干有：成就、专注、和谐、包容、责任 测的MBTI-16种性格是：ISFJ ( 保护者，内向，感觉，情感，判断) 团队角色：实干家，善始善终者，凝聚者 避免角色：监督评论员，鞭策者 我的价值取向：4 工作 7 情感 8 尊重,7我现在工作中的STAR(困难，想法，行动，结果)：S/困难：我最怕做的事： 去了解同事的想法：我不知道怎么入手能够谈得更自然。对她们提出的意见，或建议，我给不了她们明确的答案，因为我需要请示公司是否可行。如果她们提的意见是自私的或有损公司利益的，我为了不让对方心理不好过，我都不敢当面作出批评。所以很多时侯我都是在做一个倾听者而以。 分配工作量到非销售部的人员上：因为她们没有提成可算，只要再增加多一点工作都会很计较，实际上只要大家尽心些都是做得完的。但她们通常会说忙不过来，现在大家都很忙，是不是该加多一个人呢等等。像这种情况我都觉得好怕，压力好大。心里特难受。 批评同事做得不好的工作：对于批评的话我总说不出口，总担心她听后心里不舒服，以后沟通更难。所以每同事做得不好的事情我都是好声好气地跟她谈，生怕得罪她们一样。先解释这个事有什么的不好，下次我们要注意些。,当同事要求加薪时：事实她的工作做得并不出色，但是自己却认为工作已付出了或是在职时间长了，就提出要加薪。这时我需要去指正她的不足，告诉公司奖利的是什么样的人，而您做的情况又是怎么样。但是这些话要从我口里去说出来，我都觉得好大压力，讲的时侯我会觉得自己好张紧。我知道她哪里做得不好，但是我就不敢明着去挑破它。 设计管理方案：公司常会给我一些主题，然给我想要做到这样那该怎么设计、安排，和执行。每接到之些我都会觉得一个头两个大，结果出来并通过了我会觉得好兴奋，但是结果不出来，我就觉得简直是没脸见人。特别是没脸见我的上司。,T/我的想法： 上以提到的这些问题，我每次都是硬着头皮去处理的。因为是公司给我的我任务我就必须去完成。但是在处理这些事都觉得好难好难。所以我很想以后能不要再去做这些事，我只做好我自己的事就好了，不要去管任何人，就算别人管我也可以，我都不想去管别人。每次集体活动，我总是想：“要是我自己做得完，我不要去调动或安排别人。”因为她们会不愿意的。往往就是这样子，我就什么事都自己做，很多时侯上司都会说我：“阿梅，这些细节的事情您不要自己做，您要看大局，安排人做就好了，不要事事亲力亲为。”。是的，我知道是该叫别人做，但是我怕要是叫不动呢，以往常的情况大家都是不愿做自己工作以外的事的，如果要请大家，而且还要推来推去的做，那还不如我自己做。 我也想去感受那和客户谈业务，从没有意向到经过努力后能成交的感觉，挑战业务的那股冲劲、外部压力、成就感。,A/我的行动： 虽然从读书时就很想做业务，但是到现在我还是没有实际地行动过。现在还是总经理的助理。因为我考虑： 我的上司对我很好，公司也给了我很多的机会，包括工作上和学习上。对我有一定的期望，所以我觉得我不能让她们失望。我的上司觉得我悟性很高，而且身上有她的影子，所以她希望我能帮管理，帮她一起打理好公司。所以我觉得我要是让她失望了，我会很对不起她。 我不想离开现在的这家公司。但如果现在想在现在的公司做业务的话，我英语水平是不附合的。 我家并不富有，我每个月都需要寄生活费给家人，万一我业绩不好，收入不好，那的家人怎么办，她们肯定会担心我的。 现在我晚上在读夜校，白天工作，有时为完成工作上的事，和公司的需要我连夜校都没去上，我又怎么抽时间去学英语呢？所以我只能安排等今年毕业了，再安排时间去学英语了。,R/我想要的结果 除了销售做业务，我其他的职业我都不喜欢，从来没有想要去尝试的其他职业的念头。虽然我现在做的是总经理的助理，多数是行政工作，虽然效果也得到了公司的肯定和大部分同事的肯定，但是自我感觉很不良好。精神压力好大好大。 此致 敬礼 C8 /26期学员：阿 梅 2008-6-22,CORKSCREW,有效问话 探索内心,答案背后是一个人的内心投影,我代表企业家,我代表C8做如下承诺:我尊重每个求职者.我的问话亲切自然,有目的地发问;我认真观察和倾听,耐心等待回答!我冷静分析,判断求职者是否具备岗位所需的胜任能力;我记录应聘者的关键用词和语气,保持专业和公正形象;我礼貌待人,做求职者的职业顾问!,我郑重承诺,1. 你需要面试多长时间才有把握?,2. 你需要面试多少人选才有把握?,3. 你要用什么表情面试效果才好?,4. 你要用什么样的身份来面试?,取悦问话 扫描观察,* 宽松的氛围 * 观察其眼神 * 观察其手势,1,A. 探索候选人过去的工作经历和真实的内心感受,1. 你可以将过去的工作经历和感受给我们做一个简单的分享吗?,2. 相对而言,过去经历的各种工作岗位你最喜欢的是哪一个?为什么?,3.是什么原因让你决定要离开最近这份岗位?,此人调换工作的原因是否正常, 此人有没有比较喜欢的工作岗位, 此人对过去的工作回顾和评价是否清晰和理性,两种不同状况应聘者的处境分析,囚犯两种完全不同的心理状态 来自内心最真实的流露,相 关 影 视 片 段 参 考,应聘者的现场身体语言分析 此时无声胜有声,相 关 影 视 片 段 参 考,责任和内控度,喜欢和兴奋度,经验和总结性,解决实际问题的能力,人才甄别 的4大原则,高山流水-发现优势,* 问充实点 * 问朋友评价 * 问领导评价 * 问学习方向,2,B. 探索候选人的优势点在什么方面比较突出,1. 在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和愉快?为什么呢?,2. 和你最要好的朋友在一起的时候,他们说你最多的是什么?,3.你觉得自己在那些方面表现得与众不同?这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端?,此人的优势和兴奋点有明显的表现吗?, 此人的优势点和现在的岗位有关联性 吗?, 此人说的最多的是什么?此人所表现出来的优势在过去的工作中有具体的表现和贡献吗?,是非由己-控制根源,* 凡是认为别人不是人的人,基本上不是个人;凡是认为自己不是个人的人,则基本上是个人!,3,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,战争格局是如何改变的 总统的意志力和影响力,相 关 影 视 片 段 参 考,C. 探索候选人是否具备承担责任的能力,1. 你对自己的工作表现做如何的评价?可以打多少分?,2. 你觉得自己工作中需要提升和改进的地方是什么?,3.你认为工作中不尽人意的原因是由什么造成的?,此人能够客观的评价自己吗?, 此人的自我不满足意识有吗?, 此人说的原因里有自我检讨不推卸责任的依据吗?,一问到底-成败之道,* 工作需要的 * 经常发生的 * 可以验证的,4,C. 探索候选人是否具备总结经验,感悟成败的能力,1. 你在过去的工作经历中最大的收获是什么?你是如何看待企业的管理或者销售工作的?,2. 你觉得自己应该总结的经验教训是什么?,3.你认为本来应该怎样可以把事情做得更好?,此人能够客观的评价他人和自己吗?, 此人对过去的收获有特别的感触和感恩之心吗?, 此人对过去的失败教训能够深刻总结吗?,一个出租车司机的总结 人类思考的力量,相 关 影 视 片 段 参 考,星星闪烁-问话技术,* S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果,5,STAR 问话技术,S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果,C. 探索候选人是否具备发现和解决问题能力,1. 你工作中遇到最大的困难或者压力是什么?你是如何看待此问题的?,2. 你当时具体做了些什么? 你是如何做的?,3.你感觉做了这些之后效果如何?为什么呢?,此人能够客观的面对和分析问题吗?, 此人对处理问题有过实际的行动吗?, 此人解决问题的效果如何?有具体的证明事例吗?,录象观摩点评,一个商业机会的发现,每一个高绩效人才的背后,都掩藏者”天赋”二字! “慧眼识鹰”帮助你识别高业绩背后的关键基因!,“慧 眼 识 鹰” -启示录,关键词 5,团队构建?,君子和而不同; 小人同而不和! -,天地人和-团队搭配,*自然角色 * 次要角色 * 避免角色,优秀领导者的条件描述,1.向外看 2.整合资源 3.规划愿景 4.扩展疆土 5.激励人心,优秀管理者的条件描述,1.向内看 2.利用资源 3.落实计划 4.巩固成果 5.监控执行,* C8同学的分组成绩 * 父母扮演的角色 * 20年后的同学聚会,*完美组合型: 各自自然角色的组合 完全满足9个方面 基本组合型: 自然角色加次要组合满足9个方面, 或者说团队中没有共同的避免角色,瞄准目标 资源聚焦,* 销售经理的收入来源 * 客户的分类原则 * 抵制平均 关注优秀,50%,25%,15%,10%,明星员工,新手,后进员工,勉强生存者,50%,优秀管理者在组织中的时间比例,优秀管理者对4个阶层员工的绩效管理时间,关键词 5,员工敬业程度,员工有效激励的4级台阶,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,肯定不是 不是 一般 是 肯定是,13.公司的领导对我很尊重 1 2 3 4 5 14.我对公司未来的经济状况充满信心 1 2 3 4 5 15.公司的领导令我对未来充满热情 1 2 3 4 5,肯定不是 不是 一般 是 肯定是,56% 86% 95%,看图说话： 这个企业的某地区销 售组织问题在哪里？,* 销售人员在哪些时期容易犯困疲惫？销售经理应该做什么？,录象观摩点评,总统对部下的影响力,如何表扬员工?,如何批评员工?,激励手段与企业销售KPI的关联度,关键词 6,绩效谈话,录象观摩点评,绩效谈话三步曲,现状 原因 计划 承诺,PIP 行动,关键词 7,人才的背后?,序言:企业之才道,首先, 成为能够吸引人才的领导者 梦 想 价 值 信 任 苦 难,有关公司价值观的关键指标:,1. 公司喜欢什么样的人?,2. 公司不喜欢什么样的人?,3. 公司的人才标杆是什么?,4. 公司的工作氛围有何特点?,苦难成就梦想 “蚁居”北京唐家岭,蚁族 弱小强者 第四大弱势群体 永不言弃 低收入 聚居 高校毕业生 期待情怀 勤勤恳恳 80后 唐家岭，北京市海淀区北部的城中村，著名的“蚁族”聚集地。这里被称为低收入大学毕业生聚居村，这些“高知、弱小、群居”的蚁族作为“初级北漂”努力地生活在唐家岭，奋斗在首都北京。,企业人才开发五字经 命可以通过性格测试 运实现“绝对匹配” 德遗传基因和父母教育 知后天学习和实践 行执行基因和外界刺激,企业人才匹配的新四人帮 高人指路 贵人相助 情人激励 坏人控制,最高效领导者的三个关键点 1不断投资自己和员工的优势(9%-75%) 2周围都是可用之才,最大程度提高团队力量 3了解并且满足追随者需求,最佳雇主关键行为描述:,1.非常高效的承诺度大的领导层,2.非常关注内部员工的敬业度并做为高管的考核指标,3.关注企业的未来走向将人才做为核心战略,4.高效的人才运作程序并最终执行到底,5.能够明确考核人才发展可能性的一种机会管理,6.使优秀人才处于最适合的位置,7.为关键岗位设定高绩效指标,8.高效人力资源部门和团队用产品和服务支撑公司发展,9.以客户为导向,专注与内外客户的需求,10.发现并且清楚地意识到员工敬业与客户忠诚 度之间不可分割的内在联系,11.拥有良好程序可以非常敏锐捕捉到客户反馈,12.将客户的反馈同时反映到公司内部的运作程序上来,关键词 8,企业生命周期?,你知道世界上最长寿的 企业是什么名字吗?,你知道自己的企业 处于生命周期中 的那一个阶段吗?,自我评估,企 业 的 创 始 期,企 业 的 成 长 期,企 业 的 发 展 期,企 业 的 扩 张 期,企 业 的 成 熟 期,企 业 的 衰退 死亡 期,有多少事可以重头再来?!,分站上车，到站下车 公司从开始到结束，分为创始、成长、发展、扩张、成熟、衰退、结束七个阶段，而领导者则在每一个阶段扮演着不同的角色。,企业的创始期,企业生命周期之1 阶段,第一阶段，公司刚刚成立，领导者必须是个“先知”，见人所未见，闻人所未闻，提出有吸引力的愿景，号召众人追随。直白地说什么是领导者？就是有人愿意跟随。,找有梦想和激情的合作者!,企业的成长期,企业生命周期之2 阶段,找有愿意执行的人!,到了第二阶段，公司开始运作，领导者必须转变为“野蛮人”，带领群众冲锋陷阵，攻城略地。同时，意志力和判断力都必须强韧准确，能坚持到底。“野蛮人”也表现在公司决策上，此时权利必须集中，用独裁争取效率，资源和力量才会集中。小公司没有本钱搞民主。,企业的发展期,企业生命周期之3 阶段,到了第三阶段，也就是公司打开局面、在市场占有一席之地后，“野蛮人”要转变为“制度构建者”，将原本的游击队改制为正规军。,找有会制定游戏规则的人!,企业的扩张和成熟期,企业生命周期之4-5 阶段,再往下到第四和第五阶段，分别是建立管理架构和行政体系，此时公司会失去初始的弹性，转靠系统和流程来运作。,找愿意守规矩的人!,企业的衰退期,企业生命周期之6 阶段,到了第六阶段，随着弹性越来越小，系统和流程的力量越来越强。领导者也成了“贵族”，把自己和基层员