关于市文化人才队伍建设情况的调研报告

1 / 9 关于市文化人才队伍建设情况的调研报告 近期，我局组织力量采取统计调查、实地调研等方式，对全市文化人才队伍建设情况进行了专题调研，现将有关情况汇报如下： 一、文化人才队伍基本情况 统计调查显示，截至 2016 年 5 月， XX 市共有文化从业人员 738 人，其中男性 402 人、女性 336 人。人员结构如下： （一）行业分布情况 从业人员中，从事艺术（含学校）类 75 人，占 %；群众文化类 326 人人，占 %；图书类 122 人，占 %；文博类 14 人，占 %；非遗类 2 人人，占 %；文化经营类 2 人，占 %；文化市场 综综合执法类 39 人，占 % ； 其他管理人员 9 人 ，占 %；公务员 75人 ，占 %；其他参公人员 335 人，占 %；工勤人 员员 39 人，占 %。 （ 二二）区域分布情况 从 业业人员中，分布在市本 级级 73 人，占 %；县（ 市市、区）级 358 人， 占占 %；乡镇（街道）级 3307 人，占 %。 （ 三三）年龄结构情况 从 业业人员中，年龄在 35 岁岁及以下 253 人，占 % ； 36 岁至45 岁 2882 人，占 %； 46 岁 至至 60 岁 201 人，占 % ； 61 岁及以上2 人 ，占 %。 （四）学历 结结构情况 从业人员中 ，获得研究生学历 8 人 ，占 %；大学本科学2 / 9 历 2239 人，占 %；大学 专专科学历 359 人，占 % ；中专及以下学历 1332 人，占 %。 （五 ）专业结构情况 从业 人人员中，有专业技术人 员员 471 人，占从业人 员员总数的 %。其中，艺 术术（含学校）类 59 人 ，占专业技术人员总数 的的 %；群众文化类 281 人，占技术人员总数 的的 %；图书类 115人 ，占技术人员总数的 %；文博类 12 人，占技 术术人员总数的 %；非遗 类类 2 人，占技术人员总 数数的 %；文化经营类 2 人人，占技术人员总数的 % 。 （六）职称结构 情情况 专业技术人员中 ，具有高级职称 0 人； 副副高级职称 3 人，占专 业业技术人员总数的 %； 中中级职称 162 人 ，占 专专业技术人员总数的 %；初级及以下职称 296 人，占专业技术人员 总总数的 %。 二、主要 工工作及成效 （一）创 新新引进机制，人才队伍 结结构不断改善。我市文 化化系统各单位十分注重 建建立、创新和落实人才 引引进机制，努力为文化 事事业和文化产业发展提 供供人才保障。近年来， 通通过优选、公选一批年 龄龄轻、学历高、能力强 的的优秀人才充实到文化 系系统中来，为提升文化 工工作队伍水平起到了很 大大作用。 （二）创新 培培养机制，人才能力素 质质不断提升。一是抓好 学学习培训。每年全市文 化化系统各单位都要举办 各各类业务培3 / 9 训班，并开 辟辟进修学习的绿色通道 ，不断提高文化人才的 知知识水平和业务能力。 二二是坚持“走出去” 拓拓展视野，强化素质， 增增强技能。利用外出学 习习、参观、考察等机会 ，学习其他地区先进工 作作经验，为提升我市文 化化工作水平发挥了积极 的的促进作用。 （三 ）创新选用机制，用人 制制度改革不断深化。一 是是用活用好专业人才。 一一些单位大胆使用专业 技技术突出而又具有管理 才才能的高级人才，使其 走走上领导岗位，有力地 推推动了文化工作的开展 。一些单位还通过实施 内内部的改革改组，运用 竞竞争上岗等激励机制提 拔拔使用年轻干部和专业 技技术人 才，有力地提高 了了人才队伍建设的整体 水水平。二是进一步深化 文文化体制改革。在文化 事事业单位市图书馆、市 文文化馆积极推行“内三 制制改革”，坚持竞争上 岗岗，推行内部管理机制 改改革，努力营造想干事 、会干事、干好事、干 大大事的浓厚氛围；坚持 聘聘用合同制，实行用人 制制度改革；尝试进行绩 效效考核分配制度改革， 将将本单位干部职工工作 业业绩与绩效工资中的活 工工资部分挂钩，按劳分 配配、多劳多得，大力激 发发了干部职工工作积极 性性，有效增强了文化发 展展活力。 （四）创新 激激励机制，人才发展环 境境不断优化。一是对收 入入分配制度进 行探索性 改改革。近年来，我市文 化化系统一些事业单位推 行行了岗位工资和效益工 资资。如一些单位实行了 分分类管理、绩效挂钩的 岗岗位责任目标绩效考核 机机制；一些单位4 / 9 根据各 自自经费来源情况，实行 不不同管理办法，合理拉 开开分配档次，这些措施 都都有效激发了文化人才 的的工作积极性。二是广 泛泛开展主题活动锻炼文 化化人才。近年来，全市 文文化系统各单位紧紧围 绕绕全市工作大局和中心 任任务，先后开展了“大 发发展、大建设、大环境 ”、“学习实践科学发 展展观”、“创先争优” 、“群众路线”等主题 教教育实践活动，有效地 提提高了文化干部和专 业 技技术人才的政治素质和 业业务能力。 三、存在 的的问题及原因 一是部 分分干部群众文化意识不 强强。少数基层领导对文 化化建设和文化人才在经 济济社会发展中的重要地 位位和作用认识不足，存 在在“重经济建设、轻文 化化建设，重设施建设、 轻轻活动开展，重短期效 应应、轻长远利益”的现 象象，一些群众则认为文 化化就是“唱唱跳跳，打 打打闹闹”，对城市生活 不不可少，农村可搞可不 搞搞。这种模糊观念直接 导导致文化工作摆不上位 置置，影响了文化人才工 作作的积极性、主动性和 创创造性。 二是文化人 才才结构不尽合理。从行 业业分布看，文化从业人 员员 主要集中在艺术（含 学学校）类、群众文化类 、图书类，文博类、非 遗遗类、文化经营类人员 比比例偏小，仅占从业人 员员总数的 %，行业分布 极极不平衡；从地域分布 看看，大多数文化从业人 员员分布在县（市、区） 本本级，仅 307 人分布 在在乡镇（街道），全市 1 75 个乡镇（街道） 平平均不足 2 名从业人员 ；从学历结构看，本科 及及以上学历仅占 %；中 专专及以下学历就占 %， 文5 / 9 文化从业人员整体素质 偏偏低；从职称结构看， 正正高级职称专业技术人 员员匮乏，高级职称、中 级级职称、初级及以下职 称称人员梯次呈现出金字 塔塔形状，且中高级技术 人人员呈现 老龄化趋势， 青青黄不接现象较为突出 。 三是部分专业人 才才相当匮乏。缺乏优秀 的的文艺策划、编导、创 作作、演出人才，文艺创 作作的主要力量来自于业 余余文艺队伍，各类文艺 创创作演出角逐省级以上 大大奖，名次往往靠后； 懂懂业务、会管理的基层 文文化工作者较少；文博 类类、非遗类、文化经营 类类专业人才紧缺，一定 程程度上制约了我市文化 的的繁荣发展。 四是乡 镇镇文化人才发展薄弱。 由由于文化工作短时期内 难难见成效和文化发展不 及及经济发展显政绩等原 因因，乡镇文化工作和文 化化人才未得到足够重视 ，“文化专干”编内人 员员多数身兼它职甚至以 它它职为主，在编不在岗 的的现象极为普遍，文化 专专干不“专”；有些乡 镇镇文化阵地被挪作他用 ，加之不少文化专干问 题题长期得不到很好的落 实实，很多地方没有人去 做做这方面工作，造成乡 镇镇文化人才发展受限。 五是人才培育机制还不 健健全。由于体制和机制 方方面的缺陷，一些较优 秀秀的人才通过不同渠道 相相继流失，文化人才总 的的趋势是流出大于流入 。市、县两级文化部门 对对乡镇文化干部的去留 无无从调控。文化行政干 部部的配备往往让位于经 济济部门，其后续成长提 拔拔常被忽略，绝大多数 中中层正职任职五年6 / 9 以上 乃乃至更 长的时间而无交 流流、提拔的机会，干部 工工作激情和积极性减退 。无长效、系统的培训 机机制及培训渠通狭窄、 培培养经费不足等因素， 导导致多数文化人才难以 得得到进一步培养和深造 。 四、几点对策建议 按照“引得进，育得出 ，留得住，用得上”的 思思路，强化人才重要性 认认识，优化人才发展环 境境，创新人才发展机制 ，着力打破人才发展瓶 颈颈，努力开创文化人才 辈辈出、人尽其才的良好 局局面。 （一）要进一 步步加强对文化人才的重 视视程度。较长时间形成 的的“重经济轻文化”、 “重产业轻事业”，致 使使文化人才队伍建设逐 步步“边缘化” 。要真正 建建立一支素质高、能力 强强、业务精的文化人才 队队伍，还需进一步解放 思思想、转变观念，牢固 树树立“人才资源是第一 资资源、人才储备是第一 储储备、人才工作是第一 工工作”的理念，不断强 化化“文化建设与经济建 设设同等重要”的意识， 打打牢加强文化人才队伍 建建设的思想基础，使领 导导干部尤其是基层党政 领领导干部充分认识到文 化化工作的重要性及文化 人人才在国家“五位一体 ”发展战略中的重要作 用用，进一步增强做好文 化化工作、加强文化人才 队队伍建设的使命感、责 任任感和紧迫感。 （二 ）要进一步优化文化人 才才成长的环境。大力 实 施施“构筑人才资源洼地 ”战略，不断优化政策 环环境、投入环境、待7 / 9 遇 环环境、平台环境，努力 破破解文化人才发展瓶颈 ，用事业造就人才、用 环环境凝聚人才。一是加 强强政策扶持。根据文化 专专业人才的特性，进一 步步制定和完善与文化发 展展和具体实际相匹配的 培培养人才、引进人才、 选选拔人才、评价人才的 优优惠政策，对专业人才 、特殊人才和急需人才 的的培养、引进、使用、 扶扶持、激励给予有力的 政政策支持，努力营造稳 定定人才、吸引人才、发 挥挥人才作用的政策环境 。二是加大经费投入。 进进一步加强城乡基层文 化化人才队伍建设的经费 投投 入，设立文化人才培 养养教育、人才开发发展 专专项资金，并随财政收 入入同步增加，解决文化 人人才培养投入不足和发 展展经费受限等问题，鼓 励励人才干事业、支持人 才才干成事业。三是强化 待待遇保障。深入实施“ 人人才关爱工程”，坚持 “用待遇吸引人才”、 “用待遇留住人才”， 对对引进的优秀专业人才 ，配套落实社会保障、 家家属就业、子女入学等 待待遇；落实优秀人才定 期期休养、定期健康体检 制制度；实行领导干部联 系系、关护优秀人才和定 期期走访慰问制度，真正 让让文化人才受到重视、 得得到关心。四是搭建发 展展平台。努力做到政府 营营造好“ 大环境”，文 化化单位改善好“小气候 ”，根据文化人才不同 的的能力和特点，将其配 置置到最能发挥作用的地 方方和岗位上，因人使用 、才尽其用。 （三） 要要进一步加强对文化人 才才的培育力度。深入实 施施文化人才“素质提升 ”工程，大力开发人才 资资源，挖掘人才潜力， 加加强人才培养，有效盘 活活人才存量，努力造就 一一支高8 / 9 素质的文化人才 队队伍。一是实施文化艺 术术专业技术人才培养工 程程。建立文艺人员集中 培培训基地，或委托资阳 师师范校、艺术培训学校 等等增设艺术培训班级， 定定期将文艺人员输送到 艺艺术学校进行文艺策划 、编导、创作、 演出等 方方面的理论知识培训和 专专业技能辅导。各级文 化化馆定期深入各乡（镇 ）、村（社）进行免费 艺艺术辅导。二是实施文 化化产业经营管理人才培 养养工程。着眼于提高文 化化产业现代化经营管理 水水平，加强与党校、各 类类高等院校的合作，采 取取“请进来”与“走出 去去”相结合的方式，一 方方面借助学校丰富的师 资资力量和邀请外地优秀 的的文化产业经营管理讲 师师授课，一方面选拔极 具具发展潜力的经营管理 人人才保送相关高校培训 ，通过“借脑育人”， 培培养和造就一批优秀的 文文化产业经营管理人才 。三是实施非物质文化 遗遗产传承和保护人才培 养养工程。整合各类教育 资资源，建立非物质文化 遗遗产传承和保护教学基 地地，对专业考古人才及 国国、省两级非物质文化 遗遗产名录项目传承人、 保保护人开展定期培训。 四四是实施乡土文化能人 培培养工程。鼓励和扶持 群群众中涌现出的各类文 化化人才和文化活动积极 分分子参与到基层文化建 设设和群众文化活动中， 重重视发现和培养乡土文 化化能人，建设专兼结合 的的基层文化人才队伍。 （四）要进一步创新 激激发文化人才活力的制 度度机制。用好用活人才 ，关键在于机制创新， 激激发人才生机活力。要 积积9 / 9 极探索和创新出一套 “引用激”相结合、相 促促进 的人才发展机制。 一一是健全人才引进流动 机机制。实施“重点人才 典典型引进”工程，健全 人人才“柔性流动”机制 ，着力打造吸引各类优 秀秀人才集聚的“绿色通 道道”，通过用优惠政策 引引才、用事业引才、用 感感情引才、走出去借才 等等方式，柔性引进各类 优优秀文化人才，特别是 急急需紧缺和能起核心作 用用的文化人才。二是健 全全人才选拔任用机制。 建建立健全以竞争择优、 公公开平等