关于干部量化考核的探讨调查报告

1 / 6 关于干部量化考核的探讨调查报告 关于干部量化考核的探讨 近两年来，针对过去考核中存在的手段陈旧、方法单一、指标模糊等问题， *县对干部的分类量化考核进行了大胆探索，形成了一套比较完整的考核办法，收到了良好的社会效果。一、基本做法 1、合理构建量化考核体系，考核内容科学化今年 ,我们制定了 *县干部分类量化考核办法，在构建量化考核体系上注重合理、科学、易于操作， 用用 “ 一把尺子 ” 去衡量 和和考核干部。一是考核 内内容具体明晰。我们印 制制了干部分类量化考 核核表，干部考核的指 标标体系包括政治素质、 工工作能力、工作作风 、 工工作实绩、廉洁自律五 个个方面，每一个项目都 进进 行了详尽的分类和细 化化。如将“工作实绩” 细细化为完成任务、工作 实实效、工作特色、满意 程程度等子项，将“廉洁 自自律”细化为遵章守纪 、勤俭节约、制度建设 、自身建设等子项，每 个个子项都制定了相应的 考考核内容和标准。在设 计计具体指标时，我们充 分分征询领导和群众的意 见见，反复修订调整，保 证证指标能够真实全面地 反反映干部的整体情况， 并并将指标之间的交叉度 降降到最低。二是区分对 象象分类设置考评指标。 针针对不同类型的职位特 点点进行要素分析，科学 合合理地组合各项指标， 将将 干部分为正职干部、 副副职干部、一般干部三 个个类别进行考核。制定 具具体指标时，既体现干 部部岗位的共性，又突出 职职位的不同特点。如 :对对于正职干部，考核体 系系中增加了 “ 知人善任 ” 、 “ 统2 / 6 揽全局 ” 、 “ 决决策筹划 ” 、 “ 民主作 风风 ” 等针对性较强的指 标标；对于副职干部，则 相相应突出了 “ 当好配角 ” 、 “ 工作指导 ” 和 “ 处处理问题 ” 等内容，一 般般干部侧重从 “ 服从意 识识 ” 、 “ 业务能力 ” 和 “ 适应能力 ” 等方面考 核核，让干部考核与其职 级级、岗位相匹配，使考 核核标准更加客观、科学 。三是合理分配权重。 我我们采用百分制对干部 进进行量化 计分，整个考 核核五大指标体系分别计 220 分，每大项分 4-5 个子项，每个子项分 别别计 5-4 分，各子项 按按由好到差、由强到弱 、由高到低分为 A、 B、 c、 D 四档，分别按 1 0752 计分 ，按得票数计分公式为 ：各子项得分 =。在数 据据统计方面，我们还采 用用光电阅读机进行了数 据据统计，实现了考核结 果果自动化处理。 2、分 层层次组织量化考核，考 核核方法多样化干部分类 量量化考核主要从民主测 评评、单位党组织考核、 平平时考核和考察组考核 四四个方面进行。其中， 除除平时考核按相关的标 准准和方法组织考核外， 其其它三项考核都 按干 部部分类量化考核表规 定定的指标和计分办法进 行行。 民主测评量化办 法法：科级领导班子成员 的的测评由县委组织部组 织织，单位中层骨干和一 般般干部的测评由单位党 组组织组织。测评前，被 测测评对象要对 自己一年 来来思想、工作、生活等 方方面情况进行述职。测 评评统一使用干部分类 量量化考核民主测评表 ，根据单位正职、副职 和和一般干部的不同类别 分分开填表。单位党组 织织考核量化办法：每年 年年底单位党组织召开一 次次考核会，由单位主要 负3 / 6 负责人组织，对干部的 工工作表现 ,特别是年度 岗岗位目标责任制完成情 况况进行考核。考核时每 名名班子成员就分管工作 和和分管范围内干部的工 作作情况逐个进行介绍和 评评价，然后党组织成员 进进行评议，再分别填写 干部分类量化考核表 。 平时考核量化办 法法：平时考核由县委组 织织部牵头，从党群工作 、经济工作、业务工作 、计划生育和社会综合 治治 理等五个方面进行考 核核，并明确相应的责任 单单位。一是定期召开责 任任单位碰头会，及时了 解解干部的动态信息，责 任任单位每半年度上报对 各各单位业务工作的打分 排排队情况。二是县岗评 领领导小组年终对各单位 评评比排队，其结果与单 位位党政主要负责人的考 核核挂钩。三是县委办、 政政府 办将一些业务工作 和和中心工作的督查情况 记记入干部平时考核。年 底底县委组织部将平时考 核核的相关资料及时进行 归归档综合，根据干部的 分分工管线情况落实到人 ，分好、中、差三档量 化化打分，好的一般计 80 -100 分，一般的 计计 60-79 分，差的 计计 60 分以下。 考察 组组考察量化办法：考察 组组由组织部部 务会成员 带带队，四名以上成员参 加加。考察后召开考察组 成成员碰头会，每名考察 人人员就考察情况发表意 见见，对情况不够清楚和 评评价有较大分岐的要组 织织调查或补充考察，最 后后考察人员分别填写 干干部分类量化考核表 。3、科学 评定量化考 核核等次，考核结果明晰 化化。干部量化考核根据 民民主测评、党组织考核 、平时考核、考察组考 核核量化得分 ,按 3： 2： 2： 3 比例进行汇总 计计分 ,干部量化考核按 得得4 / 6 分情况分优秀、称职 、基本称职和不称职 4 个个等次。优秀等次的得 分分应在 80分以上，比 例例一般不超过 25%； 称称职等次得分应在 60 分分以上；得分在 60-770 分之间且考察中反 映映 能力偏低、政绩平平 、或因工作及其它原因 受受到组织诫勉的为基本 称称职等次；考核得分在 660 分以下为不称职等 次次，有下列情况的实行 “ 否决制 ” ：未完成工 作作目标、工作实绩差、 分分管工作被否决的；玩 忽忽职守、在工作中造成 严严重失误的；在领导班 子子中闹无原则纠纷、严 重重影响班子团结的；工 作作作风存在严重问题的 ；有以权谋私行为、存 在在不廉洁问题、经查证 属属实的；当年度受记大 过过、严重警告以上党纪 、政纪处分的。二、主 要要效果两年来，我们在 分分类量化考核上积累了 一一些经验，取得了一些 成成效。主要表现在： 1、准确地掌握干部情况 ，为选准用好干部提供 客客观的依据。 我们体会 到到，量化考核具有公正 、公平、公正的特点， 突突出了工作实绩，指标 比比较明晰，便于对干部 进进行比 较分析和评价。 县县委组织部对每个科级 领领导干部和年轻后备干 部部分门别类建立了专门 台台帐，每次干部调整时 都都把量化考核结果作为 重重要依据。两年来，有 331名量化考核中评为 优优秀等次的干部被提拔 重重用，社会反响很好， 在在干部中形成了正确的 用用人导向。由于推行了 全全员量化考核，组织部 门门可以及时发现那些平 时时不被掌握，但群众评 价价比较高，潜力比较大 的的优秀年轻干部，这为 后后备干部队伍建设提供 了了组织保证。另外，我 们们还把每一次5 / 6 的考核结 果果变为图形或曲线，直 观观 地掌握每个干部的发 展展轨迹，从中发现干部 成成长的内在规 律，客观 、动态、历史地评价干 部部。 2、综合运用量化 考考核结果，切实加强班 子子作风建设。根据量化 考考核确定的不同等次， 我我们因人制宜，实施分 类类教育、分期培训、分 层层次谈话，鼓励优秀者 戒戒骄戒躁，引导中间者 奋奋起直追，鞭策后进者 不不气不馁。此外，还印 制制了干部分类量化考 核核结果通知书，每年 考考核后都要填好分项考 核核及综合考核分数，以 及及平时台帐记录中的情 况况综合，并将 “ 通知书 ” 送达干部本人，便于 自自我总结、自我评价、 自自我教育。县委规定， 对对在考核中确定为不合 格格等次的要进行诫勉或 降降免职务，对 班子中 排 名名居后的干部要进行警 醒醒谈话，对连续三年考 核核处于班子末位的干部 进进行免职。去年以来， 共共有 23名这类干部受 到到组织处理。 3、科学 实实施量化考核办法，引 导导干部奋发工作。在考 核核中，对干部政绩进行 了了科学量化，有效遏制 了了干部工作中的短期行 为为和追求虚假政绩的现 象象。由于群众的广泛参 与与，各业务部门综合考 评评，能从各个角度全面 地地反映干部的情况，引 导导干部形成说实话、办 实实事、求实效的良好氛 围围。目前，干部强化了 责责任感，工作尽职尽责 ，招商引资你追我赶， 深深入基层、为群众解决 实实际问题尉然成风。三 、 问题与思考在推行干 部部量化考核工作中，虽 然然 取得了比较明显的效 果果，但也存在一些不足 。比如，有些考核指标 还还不够明晰，内容设置 不不够完备；民主测评组 织6 / 6 织不够科学，部分结果 失失真失实；如何加大量 化化考核结果的公开度、 强强化群众和社会的监督 也也有待于进一步完善。 针针对这些问题，我们在 今今后的考核工作中，要 注注意把握以下方面：1、完善干部的作风量化 测测评。干部的作风包括 思思想作风、学风、工作 作作风、领导作风和生活 作作风。目前，我们考核 较较多的是干部的工作作 风风，其他方面的作风考 核核较少，尤其是群众关 注注、反映 很多的问题没 有有考核到，考核工作不 是是很全面，以后我们将 把把干部的五大作风纳入 考考核范围。 2、突出干 部部的技能量化考核。业 务务部门的干部有一定的 专专业性，目前，我们考 核核的大都是干部共性的 素素质，通用于所有的干 部部，而个性的方面则没 有有反映出来。在以后的 考考核中，我们将融入单 项项考核，使量化测评结 果果能最大限度地反映出 考考核